【摘 要】
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当今社会，企业越来越重视人力资源管理在战略发展中的地位，人才的甄别和选拔更是人力资源管理关键模块之一，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才招聘的有效性对企业经营发展显得尤为重要，获得高素质的人才会使企业发展的更好，因此，如何识别能够完成特定工作、达成高绩效要求的人选，对于一个企业来讲至关重要。 Q公司是一家上市集团公司的子公司，专注于物联网和通信技术领域，属于高新技术企业范畴，拥有一批研发精英
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当今社会，企业越来越重视人力资源管理在战略发展中的地位，人才的甄别和选拔更是人力资源管理关键模块之一，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才招聘的有效性对企业经营发展显得尤为重要，获得高素质的人才会使企业发展的更好，因此，如何识别能够完成特定工作、达成高绩效要求的人选，对于一个企业来讲至关重要。
Q公司是一家上市集团公司的子公司，专注于物联网和通信技术领域，属于高新技术企业范畴，拥有一批研发精英支撑公司的主营业务发展。公司在过去的研发人员招聘过程中往往重视人员的显性特征如学历、背景等，忽视人员的隐性特征如动机、价值观等，导致招聘效果不尽人意，因此，本文以在Q公司占据重要组成部分的软硬件技术研发人员为对象进行研究。首先以国内外胜任力模型研究成果及典型的冰山模型、洋葱模型，行为事件访谈法为研究理论基础，其次结合Q公司实际情况，分析Q公司软硬件研发人员的招聘现状及存在的问题，通过文献参考法、行为事件访谈法、问卷调查法，在对收集数据的汇总、统计、分析后，确认符合Q公司研发人员的胜任力素质，最终构建一套研发人员通用胜任力模型，将所构建的胜任力模型应用到Q公司研发人员招聘中，对Q公司的招聘进行模型应用验证和优化，最终解决研发人员招聘中存在的问题，提高了招聘的有效性和科学性。
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