如今是知识经济时代，人才的竞争已成为企业与企业竞争的根本。如阿里巴巴等著名企业甚至喊出了“员工第一、股东第二”的口号。如今，90后00后员工不断进入职场，成为标新立异、性格鲜明的新生代员工，他们更加注重自我实现、公平以及自由。平等、民主、个性、崇尚自由是他们的标签;不受约束、创新、自由是他们的座右铭。新的价值观和鲜明的个性使得他们与传统思想格格不入，现有的管理方式在面对这个人群时也往往难以奏效。在传统概念中，领导主要的着力点在于控制，即制定目标、分工安排、统筹推进，强调的是“自上而下”，在这种背景下该领导方式受到了极大的挑战，员工动辄离职，企业管理者无不感叹“现在的年轻人太任性了，一管就走”。如何选择更合适的领导风格，增强员工的留职意愿已然成为各企业的头等大事。
　　谦卑型领导(Humble leadership)能够准确认知自我、欣赏他人贡献和长处并且谦虚学习。在传统概念中，领导的作用更在于“自上而下”的控制，谦卑型领导更关注“自下而上”，领导不再是中心和神，而是回归到与员工更为平等的位置。近几年关于谦卑型领导，学者们都比较关注和重视，相关研究成果也是屡见不鲜，例如谦卑型领导对团队有效性、对员工创造力的影响和传导都已经有相关研究涉及，但上述研究内容本质上仍在探讨谦卑型领导对工作任务及KPI达成的影响，本文着重研究谦卑型领导作为前置变量，是否对员工留职意愿存在作用机理，将聚焦点从“做好事情”转移至人文层面即“带好员工”。
　　本研究主要构建谦卑型领导对员工留职意愿的影响模型。本研究的数据来自上海某大型设备租赁公司的283个员工，使用SPSS进行多层次回归分析、分层卡方检验，单因素方差分析等。本研究发现如下结论:
　　主要研究结果如下:(1)基层领导的领导风格在员工留职意愿方面有着显著而重要的作用;(2)谦卑型领导能够显著正向促进员工的内部动机;(3)内部动机显著促进员工的留职意愿;(4)内部动机部分正向中介谦卑型领导对留职意愿的促进作用;(5)员工传统性负向调节谦卑型领导对内部动机的促进作用，即员工传统性越强，正向促进效应越弱。
　　主要贡献如下:(1)拓展谦卑型领导的结果作用机制:探寻谦卑型领导对留职意愿的可能影响;(2)揭开谦卑型领导的中介黑箱;(3)明确谦卑型领导的作用边界:对如何调节谦卑型领导和内部动机进行充分且全面的研究;(4)与西方发达国家相比，我国对谦卑型领导问题的研究较晚，本文对丰富国内学术领域的研究理论具有一定的现实意义与理论价值。