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摘 要：对于地铁企业的组织变革来说，这一变革对于地铁企业员工关系管理将造成较为深远的影响，为此本文基于组织变革的地铁企业员工关系管理问题分析展开了具体研究，希望这一研究能够对同处于组织变革中的地铁企业带来一定帮助。
关键词：组织变革 地铁企业 员工关系管理
在我国经济与社会快速发展的今天，地铁在我国很多城市实现了自身线路的扩展，而这种线路扩展在客观上推动了地铁企业组织的变革，而为了保证地铁企业能够在组织变革的影响下实现自身的长期可持续发展，正是本文就基于组织变革的地铁企业员工关系管理问题分析展开研究的目的所在。
一、组织变革与员工关系管理概述
1.组织变革概念。为了较好完成本文基于组织变革的地铁企业员工关系管理问题分析展开的研究，首先需要深入了解组织变革的概念。结合相关文献资料，笔者将组织变革定义概括为对组织结构、规模、沟通渠道等进行的有目的的、系统的调整和革新，而据笔者调查发现，在我国当下地铁企业的组织变革中，这一组织变革主要随地铁企业运营线网的扩展而出现，人员数量激增、运营工作组织架构偏向扁平化与专业化、企业制度与流程的不断规范、员工分工的更加明确都是这一组织变革种地铁企业的具体变化，而在这一系列变化的影响下，地铁企业本身管理开始向专业化、精细化、深入化方向发展，人力资源管理在角色体现方面也会出现转变，管理权限的下放是这一转变的具体展现，而这一展现就会使得地铁企业人力资源管理工作由直线管理职能转变为侧重整合协调和业务指导的，这本质上属于地铁企业人力资源管理工作流程的优化与再造，对于地铁企业的长期可持续发展将带来较为积极的影响。
2.员工关系管理概念。员工关系管理本身属于人力资源管理的范畴，而结合相关文献资料，笔者将员工关系管理定义为企业和员工的沟通管理，这种管理能够通过提高员工的满意度使其能够更好为为企业提供服务，对于地铁企业的员工管理管理工作来说，这一工作可以分为日常事务和核心职能两部分，其中日常事物会分解到各部门或中心，用以强化规范化管理和契合各中心生产特点，而核心职能则会保留在各职能部门，通过分级管理，明确职责、提升这一工作的管理效能。
二、组织变革带来的地铁企业员工关系管理问题
地铁企业本身属于国有性质的企业，这就使得其本身同时具备着营利法人和公益法人的特点，而这一特点也使得地铁企业需要严格按照城市轨道行业相关专业要求进行员工的录用。提到国有企业大部分人第一时间脑海中就会浮现出“铁饭碗”三个字，但随着我国国有企业的改革，当下国内地铁企业都已经淘汰了“铁饭碗”式的终身制雇佣劳动关系，与员工签订市场化操作特点的劳动合同，然而这种变化与地铁企业本身的组织变革，也引发了地铁企业的一系列问题，员工离职管理问题、劳动关系管理问题都是这一问题的具体体现。具体来说，在组织变革带来的地铁企业员工离职管理问题中，地铁基层岗位员工离职率较高是这一问题的具体表现，之所以会出现这一问题，主要是由于地铁企业组织变革后，站务员等地铁基层岗位专业匹配度要求较低，导致竞争激烈，员工觉得自身缺乏上升空间，加之工作强度大，一些年轻员工缺乏吃苦精神同样能够引发地铁员工的离职问题，而这些最终就将为地铁员工关系管理工作人员带来较大的负担；而在劳动关系管理中组织变革带来的地铁企业员工申诉处理、员工心理安抚、员工安置工作等工作属于这一问题的具体表现。
三、基于组织变革的地铁企业员工关系管理建议
在上文展开的论述中，笔者就组织变革与员工关系管理概述、组织变革带来的地铁企业员工关系管理问题展开了详细论述，结合这一论述能够发现，地铁企业员工离职管理与劳动关系管理是员工关系管理工作者主要面对的工作难题，为此笔者结合自身实际工作经验，基于地铁企业员工离职管理、劳动关系管理以及EAP（员工帮助计划）服务，提出了组织变革的地铁企业员工关系管理建议，希望这一建议能够在一定程度上为我国地铁企业员工关系管理工作的更好展开带来一定帮助。
1.地铁企业员工离职管理。
1.1员工离职管理意义。在我国当下很多地铁企业中，将员工离职视为“走了就走了”的情况极为常见，但员工离职管理本质上与地铁企业的长期可持续发展实现有着较为紧密的联系。结合笔者工作实际，笔者将地铁员工离职管理的意义总结为维护企业的形象与声誉、增加企业文化感召力与团队凝聚力、控制人力资源成本、优化员工队伍的结构等四个方面。介于篇幅原因限制，本文主要对维护企业形象与声誉这一员工离职管理的意义进行详细论述。维护企业的形象与声誉这一意义的出现主要是由于我国正式步入了网络信息社会，在这种社会中关于地铁企业的负面新闻能够在极短时间内传递到我国大江南北，而这些负面新闻则大多来自地铁企业的离职员工，所以笔者建议地铁企业员工关系管理人员做好员工的离职管理工作，这样就能够较好的降低社会中可能出现地铁企业负面言论的几率，这对于地铁企业的长期可持续发展实现也有着较为积极的意义。
1.2员工离职管理问题的应对。了解了组织变革地铁企业员工离职管理的意义后，我们就可以有针对性的开展具体员工离职管理的应对，结合笔者在地铁企业的实际员工关系管理工作经验，笔者建议相关地铁企业构筑员工离职管理的机制，这一机制需要包括重点员工的标注、信息传递机制的建立、离职员工谈话机制、离职手续的流程完善等四个方面内容。具体来说在重点员工的标注內容中，地铁企业员工关系管理工作者需要在日常工作中依据不同岗位的重要性、员工本身的能力高低判断出每一名员工对地铁企业发展的重要性，并对重要性较高的员工进行特别注明，而当这类员工出现离职意向后，依据这一标注员工关系管理工作者就能够对其采取恰当措施进行挽留，这对于地铁企业的长期可持续发展实现将带来一定积极意义；而在信息传递机制的建立内容中，人力资源部门必须应用信息手段第一时间了解员工的离职意向，这样才能够加快自身新员工招聘、重点员工挽留工作的较好展开；而在离职员工谈话机制中，地铁企业员工关系管理工作者能够通过与离职员工进行的沟通，了解地铁企业员工关系管理工作存在的不足，并能够化解离职人员对企业的误解，而对于重点员工相关工作人员就需要与其进行多次约谈；而在离职手续的流程完善内容中，地铁企业需要完善员工的离职手续，并将这一任务分派给每一名员工关系管理工作者，这样就能够较好避免工作失误的发生。 2.地铁企业劳动关系管理。
2.1地铁企业劳动关系管理的意义。地铁企业劳动关系管理工作同样属于地铁企业劳动关系管理者的主要工作内容，员工申诉处理、员工安抚、员工安置等都属于这一工作的主要内容，而在地铁组织变革的背景下，这些工作本身的重要性也在不断提高。对于组织变革的地铁企业来说，企业中员工的思想很容易出现躁动等问题，而这时地铁企业劳动关系管理者就可以通过自身具体的动关系管理工作，将这类躁动问题带来的负面影响降到最低，这对于地铁企业的稳定发展有着较为重要的意义。
2.2地铁企业劳动关系管理问题的应对。为了较好的完成地铁企业劳动关系管理工作，相关工作人员就需要保证员工申诉处理、员工安抚、员工安置等工作的较好展开。具体来说，在员工关系管理工作的申诉处理中，员工关系管理工作者需要保证员工拥有完善的申诉渠道，并为其提供健全的申诉程序，这样就能够保证员工申诉问题的较好落实解决，这对于地铁企业员工工作热情与积极性的提高，将带来较为积极的影响；而在员工安抚工作中，为了较好应对地铁企业组织变革对员工带来的影响，结合地铁企业组织变革实际与员工进行沟通能够就能够较好的完成这一工作；而在员工安置工作中，由于地铁企业的组织变革会造成一定老员工的离职，这就使得仍旧在原有岗位上进行工作的员工很容易出现一些关于企业的负面认识，这对于地铁企业长期可持续发展的实现将带来一定负面影响，为此员工关系管理工作者需要通过与这类员工进行的沟通以及为其安排的培训，提高这类员工的工作信心，使其认识到自身工作具备的广阔发展前景，这对于地铁企业组织变革的成功也能带来较为积极的促进效用。
3.EAP（员工帮助计划）。
3.1开展EAP（员工帮助计划）服务的意义。对于组织变革的地铁企业来说，设法保证员工具备较高的职业心理健康水平，同样属于员工关系管理工作的核心内容，所以笔者建议相关地铁企业制定并实施EAP（员工帮助计划）服务。EAP（员工帮助计划）服务指的是运用科学方法，通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评估等精神福利服务，解决员工在工作与生活中出现的职业规划、心理辅导、感情以及家庭等问题，这种方法本身属于一种较为有效的员工管理改善方法，员工能够在EAP（员工帮助计划）服务的帮助下保证较为健康的心理状态，地铁企业自然就能够在状态良好员工的支持下较好实现自身的长期可持续发展。
3.2EAP（员工帮助计划）服务需求的应对。在笔者的调查中发现，80%以上的国外知名企业都为员工提供了较好的EAP（员工帮助计划）服务，这种服务的展开也使得这类企业员工工作环境大大改善，其自身劳动关系也实现了较好的优化。虽然EAP（员工帮助计划）对于地铁企业员工關系管理能够带来较为积极的影响，但想要真正在地铁企业落实EAP（员工帮助计划）服务，地铁企业员工关系管理人员就必须考虑我国存在的崇尚“人治”、集体主义倾向较强、倾向女性气质等文化特点，并参考中国员工的人格特点，这样才能够较好保证EAP（员工帮助计划）能够真正适应组织变革地铁企业的发展需要。众所周知，中国本身属于一个人情社会，而人们对“中庸”的热衷也必须引起地铁企业员工管理管理人员的重视，所以笔者建议组织变革的地铁企业对岗位不同、入职时间不同的员工开展不同的EAP（员工帮助计划）服务，例如对于地铁调度人员来说，由于这类地铁员工很容易觉得自己受到上司轻视，并存在与同时沟通不足、感到工作气氛压抑等问题，这就使得地铁调度人员的心理健康很容易出现问题，而在这类员工认知2～3年后，其本身的工作压力将进一步提升，由于这种压力还会受地铁企业的组织变革影响，所以地铁企业员工管理管理者就可以通过对这类员工的密切关注，并通过谈心为其制定职业规划，或通过家庭成员参与的手段为其提供EAP（员工帮助计划）服务，此外组织各类问题活动同样属于EAP（员工帮助计划）服务的范畴，而这些服务的开展就将大大提高地铁调度员对生活与工作的热情，这类员工的思维方式将在EAP（员工帮助计划）服务的影响下变得更为积极，相关员工也将拥有良好的职业道德与工作责任心，这对于第一企业的长期可持续发展实现将带来较为积极的影响。
四、结语
在本文基于组织变革的地铁企业员工关系管理问题分析展开的研究中，笔者详细论述了组织变革与员工关系管理概述、组织变革带来的地铁企业员工关系管理问题、基于组织变革的地铁企业员工关系管理建议，而结合这些内容我们能够认识到地铁企业员工关系管理工作具备的重要性，希望这一内容能够为我国同类地铁企业组织变革的更好展开带来一定帮助，助其实现自身企业的长期可持续发展。
参考文献：
[1]陈国龙.地铁企业员工的组织文化认同对离职意向的影响[J].产业与科技论坛，2016，20：275-276.
[2]刘银华.城市轨道交通企业劳资管理研究[D].上海工程技术大学，2015.
[3]徐细雄，淦未宇.组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺：一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架——基于海底捞的案例研究[J].管理世界，2011，12：131-147+169.
[4]昌春利.组织变革时期的员工关系管理[J].经营管理者，2013，32：8-9.
[5]胡建军，王立磊，张宁俊.组织认同对员工创新行为的激励作用[J].财经科学，2013，11：64-72.
[6]王凯，马山水.员工关系管理理论综述[J].改革与战略，2008，12：215-218.
关键词：组织变革 地铁企业 员工关系管理
在我国经济与社会快速发展的今天，地铁在我国很多城市实现了自身线路的扩展，而这种线路扩展在客观上推动了地铁企业组织的变革，而为了保证地铁企业能够在组织变革的影响下实现自身的长期可持续发展，正是本文就基于组织变革的地铁企业员工关系管理问题分析展开研究的目的所在。
一、组织变革与员工关系管理概述
1.组织变革概念。为了较好完成本文基于组织变革的地铁企业员工关系管理问题分析展开的研究，首先需要深入了解组织变革的概念。结合相关文献资料，笔者将组织变革定义概括为对组织结构、规模、沟通渠道等进行的有目的的、系统的调整和革新，而据笔者调查发现，在我国当下地铁企业的组织变革中，这一组织变革主要随地铁企业运营线网的扩展而出现，人员数量激增、运营工作组织架构偏向扁平化与专业化、企业制度与流程的不断规范、员工分工的更加明确都是这一组织变革种地铁企业的具体变化，而在这一系列变化的影响下，地铁企业本身管理开始向专业化、精细化、深入化方向发展，人力资源管理在角色体现方面也会出现转变，管理权限的下放是这一转变的具体展现，而这一展现就会使得地铁企业人力资源管理工作由直线管理职能转变为侧重整合协调和业务指导的，这本质上属于地铁企业人力资源管理工作流程的优化与再造，对于地铁企业的长期可持续发展将带来较为积极的影响。
2.员工关系管理概念。员工关系管理本身属于人力资源管理的范畴，而结合相关文献资料，笔者将员工关系管理定义为企业和员工的沟通管理，这种管理能够通过提高员工的满意度使其能够更好为为企业提供服务，对于地铁企业的员工管理管理工作来说，这一工作可以分为日常事务和核心职能两部分，其中日常事物会分解到各部门或中心，用以强化规范化管理和契合各中心生产特点，而核心职能则会保留在各职能部门，通过分级管理，明确职责、提升这一工作的管理效能。
二、组织变革带来的地铁企业员工关系管理问题
地铁企业本身属于国有性质的企业，这就使得其本身同时具备着营利法人和公益法人的特点，而这一特点也使得地铁企业需要严格按照城市轨道行业相关专业要求进行员工的录用。提到国有企业大部分人第一时间脑海中就会浮现出“铁饭碗”三个字，但随着我国国有企业的改革，当下国内地铁企业都已经淘汰了“铁饭碗”式的终身制雇佣劳动关系，与员工签订市场化操作特点的劳动合同，然而这种变化与地铁企业本身的组织变革，也引发了地铁企业的一系列问题，员工离职管理问题、劳动关系管理问题都是这一问题的具体体现。具体来说，在组织变革带来的地铁企业员工离职管理问题中，地铁基层岗位员工离职率较高是这一问题的具体表现，之所以会出现这一问题，主要是由于地铁企业组织变革后，站务员等地铁基层岗位专业匹配度要求较低，导致竞争激烈，员工觉得自身缺乏上升空间，加之工作强度大，一些年轻员工缺乏吃苦精神同样能够引发地铁员工的离职问题，而这些最终就将为地铁员工关系管理工作人员带来较大的负担；而在劳动关系管理中组织变革带来的地铁企业员工申诉处理、员工心理安抚、员工安置工作等工作属于这一问题的具体表现。
三、基于组织变革的地铁企业员工关系管理建议
在上文展开的论述中，笔者就组织变革与员工关系管理概述、组织变革带来的地铁企业员工关系管理问题展开了详细论述，结合这一论述能够发现，地铁企业员工离职管理与劳动关系管理是员工关系管理工作者主要面对的工作难题，为此笔者结合自身实际工作经验，基于地铁企业员工离职管理、劳动关系管理以及EAP（员工帮助计划）服务，提出了组织变革的地铁企业员工关系管理建议，希望这一建议能够在一定程度上为我国地铁企业员工关系管理工作的更好展开带来一定帮助。
1.地铁企业员工离职管理。
1.1员工离职管理意义。在我国当下很多地铁企业中，将员工离职视为“走了就走了”的情况极为常见，但员工离职管理本质上与地铁企业的长期可持续发展实现有着较为紧密的联系。结合笔者工作实际，笔者将地铁员工离职管理的意义总结为维护企业的形象与声誉、增加企业文化感召力与团队凝聚力、控制人力资源成本、优化员工队伍的结构等四个方面。介于篇幅原因限制，本文主要对维护企业形象与声誉这一员工离职管理的意义进行详细论述。维护企业的形象与声誉这一意义的出现主要是由于我国正式步入了网络信息社会，在这种社会中关于地铁企业的负面新闻能够在极短时间内传递到我国大江南北，而这些负面新闻则大多来自地铁企业的离职员工，所以笔者建议地铁企业员工关系管理人员做好员工的离职管理工作，这样就能够较好的降低社会中可能出现地铁企业负面言论的几率，这对于地铁企业的长期可持续发展实现也有着较为积极的意义。
1.2员工离职管理问题的应对。了解了组织变革地铁企业员工离职管理的意义后，我们就可以有针对性的开展具体员工离职管理的应对，结合笔者在地铁企业的实际员工关系管理工作经验，笔者建议相关地铁企业构筑员工离职管理的机制，这一机制需要包括重点员工的标注、信息传递机制的建立、离职员工谈话机制、离职手续的流程完善等四个方面内容。具体来说在重点员工的标注內容中，地铁企业员工关系管理工作者需要在日常工作中依据不同岗位的重要性、员工本身的能力高低判断出每一名员工对地铁企业发展的重要性，并对重要性较高的员工进行特别注明，而当这类员工出现离职意向后，依据这一标注员工关系管理工作者就能够对其采取恰当措施进行挽留，这对于地铁企业的长期可持续发展实现将带来一定积极意义；而在信息传递机制的建立内容中，人力资源部门必须应用信息手段第一时间了解员工的离职意向，这样才能够加快自身新员工招聘、重点员工挽留工作的较好展开；而在离职员工谈话机制中，地铁企业员工关系管理工作者能够通过与离职员工进行的沟通，了解地铁企业员工关系管理工作存在的不足，并能够化解离职人员对企业的误解，而对于重点员工相关工作人员就需要与其进行多次约谈；而在离职手续的流程完善内容中，地铁企业需要完善员工的离职手续，并将这一任务分派给每一名员工关系管理工作者，这样就能够较好避免工作失误的发生。 2.地铁企业劳动关系管理。
2.1地铁企业劳动关系管理的意义。地铁企业劳动关系管理工作同样属于地铁企业劳动关系管理者的主要工作内容，员工申诉处理、员工安抚、员工安置等都属于这一工作的主要内容，而在地铁组织变革的背景下，这些工作本身的重要性也在不断提高。对于组织变革的地铁企业来说，企业中员工的思想很容易出现躁动等问题，而这时地铁企业劳动关系管理者就可以通过自身具体的动关系管理工作，将这类躁动问题带来的负面影响降到最低，这对于地铁企业的稳定发展有着较为重要的意义。
2.2地铁企业劳动关系管理问题的应对。为了较好的完成地铁企业劳动关系管理工作，相关工作人员就需要保证员工申诉处理、员工安抚、员工安置等工作的较好展开。具体来说，在员工关系管理工作的申诉处理中，员工关系管理工作者需要保证员工拥有完善的申诉渠道，并为其提供健全的申诉程序，这样就能够保证员工申诉问题的较好落实解决，这对于地铁企业员工工作热情与积极性的提高，将带来较为积极的影响；而在员工安抚工作中，为了较好应对地铁企业组织变革对员工带来的影响，结合地铁企业组织变革实际与员工进行沟通能够就能够较好的完成这一工作；而在员工安置工作中，由于地铁企业的组织变革会造成一定老员工的离职，这就使得仍旧在原有岗位上进行工作的员工很容易出现一些关于企业的负面认识，这对于地铁企业长期可持续发展的实现将带来一定负面影响，为此员工关系管理工作者需要通过与这类员工进行的沟通以及为其安排的培训，提高这类员工的工作信心，使其认识到自身工作具备的广阔发展前景，这对于地铁企业组织变革的成功也能带来较为积极的促进效用。
3.EAP（员工帮助计划）。
3.1开展EAP（员工帮助计划）服务的意义。对于组织变革的地铁企业来说，设法保证员工具备较高的职业心理健康水平，同样属于员工关系管理工作的核心内容，所以笔者建议相关地铁企业制定并实施EAP（员工帮助计划）服务。EAP（员工帮助计划）服务指的是运用科学方法，通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评估等精神福利服务，解决员工在工作与生活中出现的职业规划、心理辅导、感情以及家庭等问题，这种方法本身属于一种较为有效的员工管理改善方法，员工能够在EAP（员工帮助计划）服务的帮助下保证较为健康的心理状态，地铁企业自然就能够在状态良好员工的支持下较好实现自身的长期可持续发展。
3.2EAP（员工帮助计划）服务需求的应对。在笔者的调查中发现，80%以上的国外知名企业都为员工提供了较好的EAP（员工帮助计划）服务，这种服务的展开也使得这类企业员工工作环境大大改善，其自身劳动关系也实现了较好的优化。虽然EAP（员工帮助计划）对于地铁企业员工關系管理能够带来较为积极的影响，但想要真正在地铁企业落实EAP（员工帮助计划）服务，地铁企业员工关系管理人员就必须考虑我国存在的崇尚“人治”、集体主义倾向较强、倾向女性气质等文化特点，并参考中国员工的人格特点，这样才能够较好保证EAP（员工帮助计划）能够真正适应组织变革地铁企业的发展需要。众所周知，中国本身属于一个人情社会，而人们对“中庸”的热衷也必须引起地铁企业员工管理管理人员的重视，所以笔者建议组织变革的地铁企业对岗位不同、入职时间不同的员工开展不同的EAP（员工帮助计划）服务，例如对于地铁调度人员来说，由于这类地铁员工很容易觉得自己受到上司轻视，并存在与同时沟通不足、感到工作气氛压抑等问题，这就使得地铁调度人员的心理健康很容易出现问题，而在这类员工认知2～3年后，其本身的工作压力将进一步提升，由于这种压力还会受地铁企业的组织变革影响，所以地铁企业员工管理管理者就可以通过对这类员工的密切关注，并通过谈心为其制定职业规划，或通过家庭成员参与的手段为其提供EAP（员工帮助计划）服务，此外组织各类问题活动同样属于EAP（员工帮助计划）服务的范畴，而这些服务的开展就将大大提高地铁调度员对生活与工作的热情，这类员工的思维方式将在EAP（员工帮助计划）服务的影响下变得更为积极，相关员工也将拥有良好的职业道德与工作责任心，这对于第一企业的长期可持续发展实现将带来较为积极的影响。
四、结语
在本文基于组织变革的地铁企业员工关系管理问题分析展开的研究中，笔者详细论述了组织变革与员工关系管理概述、组织变革带来的地铁企业员工关系管理问题、基于组织变革的地铁企业员工关系管理建议，而结合这些内容我们能够认识到地铁企业员工关系管理工作具备的重要性，希望这一内容能够为我国同类地铁企业组织变革的更好展开带来一定帮助，助其实现自身企业的长期可持续发展。
参考文献：
[1]陈国龙.地铁企业员工的组织文化认同对离职意向的影响[J].产业与科技论坛，2016，20：275-276.
[2]刘银华.城市轨道交通企业劳资管理研究[D].上海工程技术大学，2015.
[3]徐细雄，淦未宇.组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺：一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架——基于海底捞的案例研究[J].管理世界，2011，12：131-147+169.
[4]昌春利.组织变革时期的员工关系管理[J].经营管理者，2013，32：8-9.
[5]胡建军，王立磊，张宁俊.组织认同对员工创新行为的激励作用[J].财经科学，2013，11：64-72.
[6]王凯，马山水.员工关系管理理论综述[J].改革与战略，2008，12：215-218.