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摘 要：农电员工教育培训是电力企业人力资源管理中的一项重要工作，利于提升农电员工整体素质，促进企业绩效全面提高。为增强农电员工工作素质与能力，笔者结合实际情况，对农电员工教育培训管理工作中的难题进行了分析，并提出了针对性的应对措施，解决问题的同时搞好农电员工队伍建设，为电力企业的发展提供可靠的人力支持。
关键词：农电员工 教育培训管理 工作难题 解决措施
农电员工是电力企业员工组成中的一部分，是电力企业与千家万户农村用户之间的联系者，一方面为客户提供服务，另一方面代表着电力企业形象，他们素质与能力的高低至关重要。在国家电网积极推进“三集五大”变革的当下，对农电员工的工作素质及信息技术应用能力提出了更高要求，为适合新形势的发展现状，必须搞好农电员工教育培训工作。
一、农电员工教育培训工作的意义
电力工作者属于技术密集型的职业，工作的专业性、技术性都很强。近年来，我国大力开展社会主义新农村和城乡一体化建设，不仅要求农村供电所有较高的服务能力，还要有良好的信息技术应用能力和创新能力。很显然，若不严抓农电员工教育培训工作，农电员工的工作能力将停滞不前，难以适应新时期的工作要求。当前，农村供电所在“三集五大”变革下积极开展坚强智能电网建设，引入了一些高端设备、先进技术，电网管理模式逐步进入数字化、智能化时代，需进一步提高农电员工的工作素质与能力。所以，立足农电员工水平现状制定培训方案，合理安排培训课程，将培训内容与实际工作结合起来，提升教育培训的有效性与针对性，切实提升农电员工工作素质与能力，促进企业稳定发展。
二、当前农电员工教育培训管理工作中的难题
1.缺乏对员工实际需求分析。分析员工需求是员工教育培训的第一个环节，是保证培训内容针对性与有效性，实现培训目的的关键。然而实际工作中，一些电力企业管理者不采用科学方式调查分析农电员工工作需求，就擅自决定教育培训方案，很容易造成培训课程与农电员工实际需求不相符，降低培训内容的针对性，无法提升员工素质与能力，从根本上改善农电员工现状，达不到教育培训工作目的。
2.教育培训师资力量不足。从电力企业内部教育培训工作实际情况看，担任教育培训一职的人多数是电力企业内部的技术骨干，或专业培训机构的人，还未成立专业的农电员工教育培训师资队伍，无法保证培训工作质量。当技术骨干担任农电员工讲师时，他们可以借助自身丰富的工作经验和实践能力优势向农电员工传授一些实用的经验和技术技巧，但是他们的理论基础掌握不牢靠，教学经验不足，担任教育培训岗位稍显不足；当专业培训机构的人担任农电员工教育培训岗位时，他们有良好的教学经验和理论基础，但是操作能力较差，不能适应农电员工岗位的专业性、技术性等要求。
3.培训方式单一、内容陈旧。一直以来，基层电力企业根据各工种特点制定培训计划，由上级部门下达下级部门，下级部门按照计划执行，年终进行培训效果考核。这种培训模式虽然具有较强的计划性、目的性，但是灵活性不足，忽视培训对象及他们的工作素质、技术掌握等情况，存在“一刀切”现象。而且，教育培训一般采用讲授式方法，方式单一，内容陈旧，不贴近农电员工的实际情况。
4.培训效果评估不全面。当前，对农电员工教育培训效果评估一般只关注培训过程，没有联系员工实际情况，使评估工作与员工实际相脱离，不能真正了解教育培训实际效果。此外，反馈机制与沟通渠道不畅通，造成培训测评方法不能达到应有效果，只能通过考试形式进行评定，造成培训效果评估不全面。
三、解决农电员工教育培训管理工作难题的有效策略
1.认真对待农电员工教育培训，做好农电员工需求分析工作。农电员工需求分析是决定农电员工教育培训工作成效高低的关键，为保证农电员工教育培訓达到既定目的，应做好农电员工需求调查分析工作。在开展农电员工教育培训工作前，电力企业对农电员工工作实际情况进行全面、细致的调查，了解农电员工工作中的不足，针对不足及企业未来发展需求制定教育培训方案，建立以农电员工需求为导向的培训机制，提高教育培训内容的针对性和有效性。
2.注重农电培训师资队伍建设，切实提高教育培训工作成效。农电教育培训师资队伍能力的高低直接决定着农电员工教育培训工作效果，为保证与提升培训效果，应给予农电教育培训师资队伍建设高度重视。从农电员工工作的专业性与技术性角度看，选取内部技术骨干担任教育培训岗位一职是比较合理的，他们有丰富的工作经验和技术技能能力，动手操作能力较强，与农电员工的工作性质相适应。但是考虑到他们的理论知识比较匮乏，需要加大理论知识教育，夯实理论基础，帮助他们形成良好的理论联系实际能力，让理论知识融于实践操作，促进理论知识转化，从整体上教育培训工作质量。此外，还应聘请就一批专业人士提升技术骨干的教学能力，使他们通过科学教育培训方法向基层农电员工传授理论知识与技能。
3.创新农电培训方法，采用多样的培训方式。传统的岗位教育培训方式单一，内容陈旧而枯燥，引不起农电员工兴趣，农电员工参与培训的积极性差，很容易降低培训效果。为此，应立足完善与创新，发展多样的教育培训方法。具体如下：第一，根据农电员工岗位情况和需求，制定不同的培训方案，有针对性选择培训方法，适应不同工作岗位农电员工的教育培训需求，让参与培训的农电员工都能有所发展。第二，对农电员工进行全方位岗位教育培训，增加岗中定期培训、特殊化作业培训等内容，丰富培训内容。第三，借助计算机、多媒体等技术创新岗位培训方式，如根据工岗位情况制定关于岗位知识与技能的PPT，并在企业内部网络上公布，与农电员工分享，促进员工间的相互学习交流。此外，还可以从互联网上搜集相关资源作为农电员工教育培训的资料，丰富培训内容，促进内容更新。第四，合理运用案例培训方式。通过真实的案例向农电员工讲解知识，传授技能，便于农电员工理解与接收。如，电力线路发生跳闸事故，结合电力线路线路维修记录及日常检修日记，根据跳闸故障诊断分析结果，将具体的故障诊断流程、检测技术等讲解给农电员工，切实提高农电员工教育培训效果。
4.完善农电教育培训效果评估体系，加强评估结果利用。根据柯氏评估模型，建立农电员工教育培训效果四级评估模型，具体如下：首先，建立反应层评估，了解参与培训的农电员工对教育培训工作的整体满意度。考核内容包括课程安排、师资水平等。在教育培训期间进行。其次，建立学习层评估，了解参与培训的农电员工对教育培训内容的理解程度，检验培训人员的知识、技能等掌握情况。在教育培训结束时进行。然后，建立行为层评估，考察参与培训的农电员工对培训知识、技能的运用情况，是否对自身工作行为起到改善效果。在农电员工培训后3～6个月进行这种考核。最后，建立结果层评估，衡量培训对电力企业营销、运行所起到的服务效果，考察农电员工培训掌握的知识、技能是否促进电力企业生产效益提升、技术进步，这种考核一般在教育培训后的6～12个月进行。
四、结语
综上所述，农电员工教育培训管理是提升农电员工整体素质和能力的主要渠道，为提升农电员工工作能力，必须做好农电员工教育培训管理工作。农电员工教育培训的核心应以企业发展战略为出发点，围绕发展目标，针对农电员工培训需求制定培训计划，优化培训流程，拓展培训渠道，提升教育培训内容的针对性与有效性，使教育培训与工作实际相符，真正达到教育培训目的。
参考文献：
[1]陈艳莉，张金.农电员工教育培训体系研究[J].中国新技术新产品，2014，（17）：141.
[2]贾琛，孟思.农电培训工作中的实践与思考[J].科技致富向导，2014，（36）：293-294.
[3]胡琼心.创新培训机制提高农电员工素质[J].中华民居（下旬刊），2012，（10）：115-116.
关键词：农电员工 教育培训管理 工作难题 解决措施
农电员工是电力企业员工组成中的一部分，是电力企业与千家万户农村用户之间的联系者，一方面为客户提供服务，另一方面代表着电力企业形象，他们素质与能力的高低至关重要。在国家电网积极推进“三集五大”变革的当下，对农电员工的工作素质及信息技术应用能力提出了更高要求，为适合新形势的发展现状，必须搞好农电员工教育培训工作。
一、农电员工教育培训工作的意义
电力工作者属于技术密集型的职业，工作的专业性、技术性都很强。近年来，我国大力开展社会主义新农村和城乡一体化建设，不仅要求农村供电所有较高的服务能力，还要有良好的信息技术应用能力和创新能力。很显然，若不严抓农电员工教育培训工作，农电员工的工作能力将停滞不前，难以适应新时期的工作要求。当前，农村供电所在“三集五大”变革下积极开展坚强智能电网建设，引入了一些高端设备、先进技术，电网管理模式逐步进入数字化、智能化时代，需进一步提高农电员工的工作素质与能力。所以，立足农电员工水平现状制定培训方案，合理安排培训课程，将培训内容与实际工作结合起来，提升教育培训的有效性与针对性，切实提升农电员工工作素质与能力，促进企业稳定发展。
二、当前农电员工教育培训管理工作中的难题
1.缺乏对员工实际需求分析。分析员工需求是员工教育培训的第一个环节，是保证培训内容针对性与有效性，实现培训目的的关键。然而实际工作中，一些电力企业管理者不采用科学方式调查分析农电员工工作需求，就擅自决定教育培训方案，很容易造成培训课程与农电员工实际需求不相符，降低培训内容的针对性，无法提升员工素质与能力，从根本上改善农电员工现状，达不到教育培训工作目的。
2.教育培训师资力量不足。从电力企业内部教育培训工作实际情况看，担任教育培训一职的人多数是电力企业内部的技术骨干，或专业培训机构的人，还未成立专业的农电员工教育培训师资队伍，无法保证培训工作质量。当技术骨干担任农电员工讲师时，他们可以借助自身丰富的工作经验和实践能力优势向农电员工传授一些实用的经验和技术技巧，但是他们的理论基础掌握不牢靠，教学经验不足，担任教育培训岗位稍显不足；当专业培训机构的人担任农电员工教育培训岗位时，他们有良好的教学经验和理论基础，但是操作能力较差，不能适应农电员工岗位的专业性、技术性等要求。
3.培训方式单一、内容陈旧。一直以来，基层电力企业根据各工种特点制定培训计划，由上级部门下达下级部门，下级部门按照计划执行，年终进行培训效果考核。这种培训模式虽然具有较强的计划性、目的性，但是灵活性不足，忽视培训对象及他们的工作素质、技术掌握等情况，存在“一刀切”现象。而且，教育培训一般采用讲授式方法，方式单一，内容陈旧，不贴近农电员工的实际情况。
4.培训效果评估不全面。当前，对农电员工教育培训效果评估一般只关注培训过程，没有联系员工实际情况，使评估工作与员工实际相脱离，不能真正了解教育培训实际效果。此外，反馈机制与沟通渠道不畅通，造成培训测评方法不能达到应有效果，只能通过考试形式进行评定，造成培训效果评估不全面。
三、解决农电员工教育培训管理工作难题的有效策略
1.认真对待农电员工教育培训，做好农电员工需求分析工作。农电员工需求分析是决定农电员工教育培训工作成效高低的关键，为保证农电员工教育培訓达到既定目的，应做好农电员工需求调查分析工作。在开展农电员工教育培训工作前，电力企业对农电员工工作实际情况进行全面、细致的调查，了解农电员工工作中的不足，针对不足及企业未来发展需求制定教育培训方案，建立以农电员工需求为导向的培训机制，提高教育培训内容的针对性和有效性。
2.注重农电培训师资队伍建设，切实提高教育培训工作成效。农电教育培训师资队伍能力的高低直接决定着农电员工教育培训工作效果，为保证与提升培训效果，应给予农电教育培训师资队伍建设高度重视。从农电员工工作的专业性与技术性角度看，选取内部技术骨干担任教育培训岗位一职是比较合理的，他们有丰富的工作经验和技术技能能力，动手操作能力较强，与农电员工的工作性质相适应。但是考虑到他们的理论知识比较匮乏，需要加大理论知识教育，夯实理论基础，帮助他们形成良好的理论联系实际能力，让理论知识融于实践操作，促进理论知识转化，从整体上教育培训工作质量。此外，还应聘请就一批专业人士提升技术骨干的教学能力，使他们通过科学教育培训方法向基层农电员工传授理论知识与技能。
3.创新农电培训方法，采用多样的培训方式。传统的岗位教育培训方式单一，内容陈旧而枯燥，引不起农电员工兴趣，农电员工参与培训的积极性差，很容易降低培训效果。为此，应立足完善与创新，发展多样的教育培训方法。具体如下：第一，根据农电员工岗位情况和需求，制定不同的培训方案，有针对性选择培训方法，适应不同工作岗位农电员工的教育培训需求，让参与培训的农电员工都能有所发展。第二，对农电员工进行全方位岗位教育培训，增加岗中定期培训、特殊化作业培训等内容，丰富培训内容。第三，借助计算机、多媒体等技术创新岗位培训方式，如根据工岗位情况制定关于岗位知识与技能的PPT，并在企业内部网络上公布，与农电员工分享，促进员工间的相互学习交流。此外，还可以从互联网上搜集相关资源作为农电员工教育培训的资料，丰富培训内容，促进内容更新。第四，合理运用案例培训方式。通过真实的案例向农电员工讲解知识，传授技能，便于农电员工理解与接收。如，电力线路发生跳闸事故，结合电力线路线路维修记录及日常检修日记，根据跳闸故障诊断分析结果，将具体的故障诊断流程、检测技术等讲解给农电员工，切实提高农电员工教育培训效果。
4.完善农电教育培训效果评估体系，加强评估结果利用。根据柯氏评估模型，建立农电员工教育培训效果四级评估模型，具体如下：首先，建立反应层评估，了解参与培训的农电员工对教育培训工作的整体满意度。考核内容包括课程安排、师资水平等。在教育培训期间进行。其次，建立学习层评估，了解参与培训的农电员工对教育培训内容的理解程度，检验培训人员的知识、技能等掌握情况。在教育培训结束时进行。然后，建立行为层评估，考察参与培训的农电员工对培训知识、技能的运用情况，是否对自身工作行为起到改善效果。在农电员工培训后3～6个月进行这种考核。最后，建立结果层评估，衡量培训对电力企业营销、运行所起到的服务效果，考察农电员工培训掌握的知识、技能是否促进电力企业生产效益提升、技术进步，这种考核一般在教育培训后的6～12个月进行。
四、结语
综上所述，农电员工教育培训管理是提升农电员工整体素质和能力的主要渠道，为提升农电员工工作能力，必须做好农电员工教育培训管理工作。农电员工教育培训的核心应以企业发展战略为出发点，围绕发展目标，针对农电员工培训需求制定培训计划，优化培训流程，拓展培训渠道，提升教育培训内容的针对性与有效性，使教育培训与工作实际相符，真正达到教育培训目的。
参考文献：
[1]陈艳莉，张金.农电员工教育培训体系研究[J].中国新技术新产品，2014，（17）：141.
[2]贾琛，孟思.农电培训工作中的实践与思考[J].科技致富向导，2014，（36）：293-294.
[3]胡琼心.创新培训机制提高农电员工素质[J].中华民居（下旬刊），2012，（10）：115-116.