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摘 要：随着事业单位改革的推进，高校、公立医院或将不再纳入事业编制管理，而实行全员聘用制。本文对这一可能改革背景下事业单位人力资源管理的挑战进行了分析，并提出一些建议，供事业单位参考并早作应对准备。
关键词：聘用制 事业单位 人力资源管理
2016年7月22日，人社部新闻发言人在介绍事业单位人事制度改革工作安排时表示，将“研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法”、“未来高校和公立医院将会实行全员合同聘任制”，这一消息引发社会广泛关注。结合2015年机关事业单位养老金并轨的实施，中央的这一改革举措被认为已成定局。国家层面将同步规划事业单位聘用制度、公开招聘制度等配套制度，但伴随人事自主权的扩大、市场机制的进一步加强，事业单位自身更应清楚认识自身人力资源管理面临的挑战，并早做准备以应对改革的要求。
一、事业单位人力资源管理的挑战
1.思想观念急需转变更新。事业单位一直沿袭政府的行政体制，对人员的管理主要靠行政手段，缺乏市场观念，对管理理念的重视程度不够，管理实践较为滞后。取消事业编制，单位将具有更大的人事自主权，不再完全依靠行政体制，面对经营的市场化、人员管理和人員流动的市场化，落后的管理观念难以支撑管理的需要。另一方面，很多事业单位员工“铁饭碗”的思想根深蒂固，讲究身份，缺乏对工作的压力感、危机感和热情。取消事业单位编制后，如何转变这部分人员的观念，使其适应新的管理机制并激发工作积极性，也是事业单位人力资源管理面临的问题。
2.管理机制有待建立完善。当前事业单位的人力资源管理，主要还是依循政府机关的行政管理做法以及传统的运行机制，缺乏系统而现代化的管理。而在全员聘用制、单位本身拥有更充分人事自主权的前提下，要求有更贴近市场、与管理更相适应的岗位体系、招聘用人机制、激励机制、培训机制，以满足聘用合适人才、不断提高员工工作绩效并实现个人职业发展的需要。同时，目前很多事业单位存在“双轨制用工”现象，即在同一单位存在编制内和编制外聘用两种不同身份的员工，两类员工在岗位安排、工资待遇、培训和晋升等方面存在巨大差异。在全员聘用制改革下，如何将原本不同的两种用工方式并轨，并保持员工队伍的稳定，也需要相应管理机制的规范和协调。
3.员工队伍面临整合优化。取消事业单位编制，不再终身任职，将使得岗位、工资待遇等面临市场的竞争，人才的流动也将更为常态化，事业单位将面临优秀人才流失的隐忧。例如，当下高校教师的薪酬待遇并不占优势，很多人去高校工作，更在意高校教师的事业编制身份。如今取消事业编制，如何认识高校教师的地位和确保教师职业的含金量就值得认真考虑了。而相对另一面，对于绩效不佳、不能适应组织发展的富余人员，也需要进行合理处置。因此，如何保优汰劣，整合和优化员工队伍，从而提升组织的整体效能是人力资源管理将要面对的难点。
4.员工关系处理难度加大。事业单位实行编制管理，员工有相对稳定的保障，并且同样岗位的工资待遇、职业发展基本差距不大，对单位忠诚度的相对较高。实行全员聘用制后，员工的认同感和稳定感削弱，随着绩效考核、晋升等配套机制的落实，员工和单位之间的关系、员工之间的关系会发生很大变化，再加上有些员工思想观念未能及时转变，容易发生劳动争议和内部纠纷。另外，取消事业编制实行全员聘用制后，各个单位必然会对现有人员进行评估和重新定位聘用，而在此过程中由于观念、岗位匹配等问题，也会面临大量的员工关系处理问题，而事业单位此类员工关系处理较企业而言更为复杂。
二、全员聘用制下事业单位人力资源管理的应对之策
1.转变思想观念，增强人力资源管理意识。首先，主管部门、事业单位管理人员要积极转变自身观念，树立“以人为本”的理念，充分认识人力资源的重要性。同时，提高对人力资源管理的认识，了解人力资源管理的体系和先进模式，从资金、人力等方面予以保障支持并具体落实。其次，转变员工的思想观念，提高员工的思想认识，树立正确的竞争意识。可以通过全员教育、对外交流学习等，让员工充分了解现代化管理、人力资源管理对于组织绩效的重要性，鼓励员工发挥主观能动性。
2.建立和完善人力资源管理制度和运行机制。建立完善的招聘选拔机制，保障人力资源的量和质。首先，根据组织架构，合理设置岗位体系，明确岗位的职责、任职标准以及编制定员。其次，事业单位人事自主权的扩大，客观上使招聘选拔更为灵活，因此要保证人力资源招聘工作公开化、透明化，对所有岗位实行公开招选、竞争上岗，从源头杜绝暗箱操作。再次，健全基层员工选拔机制，增强员工的竞争意识，充分调动员工的工作积极性。此外，在招聘策略上灵活运用，确保招聘人员的质量。建立多样化的绩效考核和激励机制。取消事业编制将会打破传统的平均主义分配模式，能力与绩效将成为薪酬分配、人才激励的重要依据。首先，薪酬制度的建立应基于岗位的分类和分级，充分体现差异化和对人才的吸引力，并能体现员工工作付出和效益取得的差别。同时结合行业特性，可以设置合理的津贴，来增加薪酬体系的灵活性和激励性。其次，根据单位目标、岗位职责和要求，从工作绩效、个人能力和态度等多维度建立全方位的考核机制。一方面对员工阶段性工作给予评价和反馈，另一方面根据考核标准和结果给予员工薪酬、岗位、培训等正负激励。再次，精神层面的激励同样重要。可以结合事业单位在团队建设、精神鼓励方面好的做法，借鉴当前更为灵活的激励方式，构建多层次的激励机制。通过系统的考核和激励机制，不仅使员工能看到改革和强化管理带来的效益，也为保优汰劣、实现人力资源优化提供了保障。建立开放、透明、互通的沟通机制。第一，充分发挥党群工作、职代会等方面的优势，通过组织及时传达单位最新动态，掌握员工思想状况，及时沟通并解决问题。第二，与时俱进，充分利用网站、邮件、微博、微信等多种形式，建立开放的信息共享平台。第三，提高各级管理者的担当和沟通意识，主动关注员工思想、工作和发展，并及时解决问题。
3.持续进行人力资源优化。制度和机制为人力资源优化提供了保障，但切实实现人员能上能下、有进有出才是关键。可以实行人员的分类管理，对于绩效优、能力强的大胆提拔、重点激励；对于能力和表现一般的强化培训、挖掘潜能；对于绩效差、能力不能提高的员工或富余人员，通过待岗培训、办理内退、直接清退等方式进行安置。可以引入竞聘上岗的竞争机制，激活人力资源，形成动态的用人机制。
4.加强人力资源培训与开发。实行全员聘用制后，市场竞争机制更为凸显，对人的价值的关注更为重要。加强培训，可以通过对员工价值的关注转变员工的思想观念，激发工作热情，对于提升知识和技能水平、发掘和储备人才进而提升整个组织的竞争力也相当重要。可以建立一套从内容到流程的分职能、分层次、分步骤的培训体系。新员工需要的是通过岗前培训熟悉组织和工作；经验丰富的老员工需要的是定期更新知识与技能；业务骨干和后备人才需要增强管理理念、提高综合能力；而对于管理人员，则应着重强化市场经营、人力资源管理、财务控制等方面的综合能力。完善的培训体系应当包括培训计划、培训实施、培训考核及训后奖罚措施等方面，同时，培训手段上可以结合传统课堂教育、多媒体技术应用、体验互动式学习、岗位实践锻炼等多种方式综合运用，只有这样才能使员工对培训引起重视，提高学习的意识和积极性，真正达到培训的效果。
综上，在全员聘用制改革背景下，人的价值将更为凸显，人力资源管理将至关重要，事业单位应充分认识并早做准备，以应对市场和管理提出的更高要求。
参考文献：
[1]殷倩.供给侧结构性改革视阈下机关事业单位聘用人员管理的思考[J].新丝路， 2016（16）：41-42.
[2]李立国.取消编制 高校迎来放权，面临挑战[J].光明日报，2016（12）：36-37.
[3]左国海.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].企业经济，2010（4）：67-69.
[4]魏玉梅.关于事业单位人力资源培训的研究[J].现代经济信息，2015（24）：82-82.
作者简介：李术国（1979.10—）男。籍贯：河北张家口，上海理工大学管理学院MPA研究生。研究方向：公共组织人力资源管理方向。
关键词：聘用制 事业单位 人力资源管理
2016年7月22日，人社部新闻发言人在介绍事业单位人事制度改革工作安排时表示，将“研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法”、“未来高校和公立医院将会实行全员合同聘任制”，这一消息引发社会广泛关注。结合2015年机关事业单位养老金并轨的实施，中央的这一改革举措被认为已成定局。国家层面将同步规划事业单位聘用制度、公开招聘制度等配套制度，但伴随人事自主权的扩大、市场机制的进一步加强，事业单位自身更应清楚认识自身人力资源管理面临的挑战，并早做准备以应对改革的要求。
一、事业单位人力资源管理的挑战
1.思想观念急需转变更新。事业单位一直沿袭政府的行政体制，对人员的管理主要靠行政手段，缺乏市场观念，对管理理念的重视程度不够，管理实践较为滞后。取消事业编制，单位将具有更大的人事自主权，不再完全依靠行政体制，面对经营的市场化、人员管理和人員流动的市场化，落后的管理观念难以支撑管理的需要。另一方面，很多事业单位员工“铁饭碗”的思想根深蒂固，讲究身份，缺乏对工作的压力感、危机感和热情。取消事业单位编制后，如何转变这部分人员的观念，使其适应新的管理机制并激发工作积极性，也是事业单位人力资源管理面临的问题。
2.管理机制有待建立完善。当前事业单位的人力资源管理，主要还是依循政府机关的行政管理做法以及传统的运行机制，缺乏系统而现代化的管理。而在全员聘用制、单位本身拥有更充分人事自主权的前提下，要求有更贴近市场、与管理更相适应的岗位体系、招聘用人机制、激励机制、培训机制，以满足聘用合适人才、不断提高员工工作绩效并实现个人职业发展的需要。同时，目前很多事业单位存在“双轨制用工”现象，即在同一单位存在编制内和编制外聘用两种不同身份的员工，两类员工在岗位安排、工资待遇、培训和晋升等方面存在巨大差异。在全员聘用制改革下，如何将原本不同的两种用工方式并轨，并保持员工队伍的稳定，也需要相应管理机制的规范和协调。
3.员工队伍面临整合优化。取消事业单位编制，不再终身任职，将使得岗位、工资待遇等面临市场的竞争，人才的流动也将更为常态化，事业单位将面临优秀人才流失的隐忧。例如，当下高校教师的薪酬待遇并不占优势，很多人去高校工作，更在意高校教师的事业编制身份。如今取消事业编制，如何认识高校教师的地位和确保教师职业的含金量就值得认真考虑了。而相对另一面，对于绩效不佳、不能适应组织发展的富余人员，也需要进行合理处置。因此，如何保优汰劣，整合和优化员工队伍，从而提升组织的整体效能是人力资源管理将要面对的难点。
4.员工关系处理难度加大。事业单位实行编制管理，员工有相对稳定的保障，并且同样岗位的工资待遇、职业发展基本差距不大，对单位忠诚度的相对较高。实行全员聘用制后，员工的认同感和稳定感削弱，随着绩效考核、晋升等配套机制的落实，员工和单位之间的关系、员工之间的关系会发生很大变化，再加上有些员工思想观念未能及时转变，容易发生劳动争议和内部纠纷。另外，取消事业编制实行全员聘用制后，各个单位必然会对现有人员进行评估和重新定位聘用，而在此过程中由于观念、岗位匹配等问题，也会面临大量的员工关系处理问题，而事业单位此类员工关系处理较企业而言更为复杂。
二、全员聘用制下事业单位人力资源管理的应对之策
1.转变思想观念，增强人力资源管理意识。首先，主管部门、事业单位管理人员要积极转变自身观念，树立“以人为本”的理念，充分认识人力资源的重要性。同时，提高对人力资源管理的认识，了解人力资源管理的体系和先进模式，从资金、人力等方面予以保障支持并具体落实。其次，转变员工的思想观念，提高员工的思想认识，树立正确的竞争意识。可以通过全员教育、对外交流学习等，让员工充分了解现代化管理、人力资源管理对于组织绩效的重要性，鼓励员工发挥主观能动性。
2.建立和完善人力资源管理制度和运行机制。建立完善的招聘选拔机制，保障人力资源的量和质。首先，根据组织架构，合理设置岗位体系，明确岗位的职责、任职标准以及编制定员。其次，事业单位人事自主权的扩大，客观上使招聘选拔更为灵活，因此要保证人力资源招聘工作公开化、透明化，对所有岗位实行公开招选、竞争上岗，从源头杜绝暗箱操作。再次，健全基层员工选拔机制，增强员工的竞争意识，充分调动员工的工作积极性。此外，在招聘策略上灵活运用，确保招聘人员的质量。建立多样化的绩效考核和激励机制。取消事业编制将会打破传统的平均主义分配模式，能力与绩效将成为薪酬分配、人才激励的重要依据。首先，薪酬制度的建立应基于岗位的分类和分级，充分体现差异化和对人才的吸引力，并能体现员工工作付出和效益取得的差别。同时结合行业特性，可以设置合理的津贴，来增加薪酬体系的灵活性和激励性。其次，根据单位目标、岗位职责和要求，从工作绩效、个人能力和态度等多维度建立全方位的考核机制。一方面对员工阶段性工作给予评价和反馈，另一方面根据考核标准和结果给予员工薪酬、岗位、培训等正负激励。再次，精神层面的激励同样重要。可以结合事业单位在团队建设、精神鼓励方面好的做法，借鉴当前更为灵活的激励方式，构建多层次的激励机制。通过系统的考核和激励机制，不仅使员工能看到改革和强化管理带来的效益，也为保优汰劣、实现人力资源优化提供了保障。建立开放、透明、互通的沟通机制。第一，充分发挥党群工作、职代会等方面的优势，通过组织及时传达单位最新动态，掌握员工思想状况，及时沟通并解决问题。第二，与时俱进，充分利用网站、邮件、微博、微信等多种形式，建立开放的信息共享平台。第三，提高各级管理者的担当和沟通意识，主动关注员工思想、工作和发展，并及时解决问题。
3.持续进行人力资源优化。制度和机制为人力资源优化提供了保障，但切实实现人员能上能下、有进有出才是关键。可以实行人员的分类管理，对于绩效优、能力强的大胆提拔、重点激励；对于能力和表现一般的强化培训、挖掘潜能；对于绩效差、能力不能提高的员工或富余人员，通过待岗培训、办理内退、直接清退等方式进行安置。可以引入竞聘上岗的竞争机制，激活人力资源，形成动态的用人机制。
4.加强人力资源培训与开发。实行全员聘用制后，市场竞争机制更为凸显，对人的价值的关注更为重要。加强培训，可以通过对员工价值的关注转变员工的思想观念，激发工作热情，对于提升知识和技能水平、发掘和储备人才进而提升整个组织的竞争力也相当重要。可以建立一套从内容到流程的分职能、分层次、分步骤的培训体系。新员工需要的是通过岗前培训熟悉组织和工作；经验丰富的老员工需要的是定期更新知识与技能；业务骨干和后备人才需要增强管理理念、提高综合能力；而对于管理人员，则应着重强化市场经营、人力资源管理、财务控制等方面的综合能力。完善的培训体系应当包括培训计划、培训实施、培训考核及训后奖罚措施等方面，同时，培训手段上可以结合传统课堂教育、多媒体技术应用、体验互动式学习、岗位实践锻炼等多种方式综合运用，只有这样才能使员工对培训引起重视，提高学习的意识和积极性，真正达到培训的效果。
综上，在全员聘用制改革背景下，人的价值将更为凸显，人力资源管理将至关重要，事业单位应充分认识并早做准备，以应对市场和管理提出的更高要求。
参考文献：
[1]殷倩.供给侧结构性改革视阈下机关事业单位聘用人员管理的思考[J].新丝路， 2016（16）：41-42.
[2]李立国.取消编制 高校迎来放权，面临挑战[J].光明日报，2016（12）：36-37.
[3]左国海.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].企业经济，2010（4）：67-69.
[4]魏玉梅.关于事业单位人力资源培训的研究[J].现代经济信息，2015（24）：82-82.
作者简介：李术国（1979.10—）男。籍贯：河北张家口，上海理工大学管理学院MPA研究生。研究方向：公共组织人力资源管理方向。