在过去，由于薪酬奖励体系被认为属于薪酬管理中不可变的一部分，在企业管理中，这个区域并未得到管理层的重视。但是随着在80年代中，在人力资源管理学中提出关于员工管理、薪酬奖励管理，它成为人力资源管理不可缺少的一个分支并出现了很多新的相关理论。除了原来传统的功能，薪酬奖励还成为了改变员工行为和形成企业文化的重要因素。对于薪酬奖励体制和其他人力资源功能来说，招聘和员工发展一起被看成使企业更有效运作和实现企业短期和长期发展策略的重要目标。薪酬奖励中最引起关注和议论的是它在企业中所具备的策略意义和所谓新的全面薪酬理论的提出。这个理论主要由劳勒提出，其中理论提及薪酬奖励是由固定的、基于工作岗位、全体的薪酬体系转向采用更弹性、基于个人和小组的贡献的薪酬奖励体制。由于这种新观念，薪酬奖励体制的设计和执行和组织的策略和目标更加息息相关。随着这个新的全面薪酬理论刺激着西方国家从旧的薪酬体制向新的全面薪酬理论转向，这个理论也带来了越来越多弹性的、可变的薪酬奖励体制出现，包括与技能相关的薪酬、和胜利力模型相关薪酬、工作表现相关的薪酬、基于团队的薪酬、利润分享、员工股票计划和高管股票计划等等。同时，这种新的概念也随着中国改革开放进入了中国。中国的企业也随着时间和各种理论的出现，其薪酬奖励体系也在向新的全面薪酬理论变革。　　本论文特别研究了BJ公司，一个在世界上存在了170年并在中国发展了20年的美资日化企业。研究了其本身的薪酬奖励策略和体系并且深入了解它如何在中国市场上运用这种全面薪酬理论，同时也了解到随着越来越多企业使用这种理论而对BJ公司造成的影响和挑战。在整篇论文中，能够成功的帮助BJ公司研究其现在的薪酬奖励体制所存在的可提高之处并给予建议，通过薪酬奖励体系的改革成功得带领企业从成长期向成熟期转化并有效的保留住企业的重要人才。　　本文研究的目的在于探索对于一个美资日化企业，如何有效地应用已经在理论上在西方十分成熟的薪酬奖励体系，切实地真正实施起来并收到预期的效果，总结出实施当中随着中国企业的成长并学习全面薪酬体系而会出现的困难、障碍和经验教训，分析未来应该如何改进和提高。能否从这个案例中探索出一条具普遍性的、适用于成熟日化行业的薪酬奖励设计之路，正是本文研究的意义所在。