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员工偏差工作行为是指组织员工故意的破坏组织或伤害组织中成员的自愿行为。关于组织员工偏差工作行为结构的研究，国内相关研究文献较少，实证研究也相对比较匮乏。
本研究利用心理学实证研究的方法探讨我国组织员工偏差工作行为的结构维度及与相关变量的关系。具体而言，本研究在文献检索与分析的基础上，通过访谈、开放式问卷，收集问卷条目，编制初始问卷，并通过预试和项目分析，对问卷进行修订，形成偏差工作行为调查问卷，运用探索性因子分析得到组织员工指向同事的偏差工作行为由两个维度构成，指向组织的偏差工作行为由三个维度构成。发放正式问卷共452份，运用验证性因子分析对模型进行验证。本研究进一步探讨了偏差工作行为的产生途径，不同来源的人际关系冲突对偏差工作的行为的影响，负性情绪的中介作用和工作控制感的调节作用，尝试建构了一个有中介的调节模型；最后探讨了偏差工作行为在人口统计学上的差异。研究结果表明：
(1)我国组织企业员工指向同事的偏差工作行为由两个维度构成：对立阻碍和言语侵犯行为；指向组织的偏差工作行为由三个维度构成：生产破坏、生理退行和心理退行行为；
(2)不同来源的人际关系冲突对不同指向的偏差工作行为有显著预测作用；
(3)负性情绪对人际关系冲突和偏差工作行为的关系起中介作用；
(4)工作控制感对同事间人际关系冲突和指向组织的偏差工作行为的关系起调节作用；
(5)偏差工作行为在性别、受教育程度、企业性质上存在显著差异。