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摘 要：随着我国的医疗市场不断发展，私人资本、外资资本逐渐打破国有资本对医院的垄断，医疗行业的竞争日益加剧，同时随着人们知识文化水平的提高，对医院的服务质量、服务要求越来越多。因此，优化医院人力资源结构，打造人力资源管理的创新模式，将人力资本这一关键要素进行改造、整合，不断提升医院的总体综合竞争实力。
关键词：医院 人力资源管理 创新管理模式
一、引言
在当下，新形势的势头中，对医院人力资源的改革，充满着挑战，也充满着机遇。面对当今各大医院普遍存在的诸多问题，在解决的思路以及措施上，需要经过一定的周密考量，综合国内外优秀的管理创新经验，指导创新实践，根据各个医院不同的情况，在把握整体的大方向基础上，根据细节进行不同的微调，制定相应的具体分析举措。
二、当下医院管理中存在的问题分析
根据一定的分析研究，我们只要发现，在当下医院里主要存在着管理模式、管理水平、薪酬结构以及人员培训等这几个方面的问题，那么以下我们就根据这四个方面的问题，进行简单的具体的分析探讨。
1.管理模式陈旧，管理理念落后。目前为止，我国大多数医院都存在一个普遍的问题，就是太过于注重医院工作的方面，而忽视人的方面，对于人力资源的管理缺乏创新，观念陈旧。多数医院还是根据传统的人事管理方式，对在职医护人员进行一定的人事管理，过于注重医护人员在工作上的貢献，如，重要期刊论文的发表、重大手术的完成等；同时，在医院的传统观念中，对医生论资排辈的情况，予以默认，对于那些充满才华的青年医生，必须通过一定年限的考验，才能有晋升的机会。
2.人事管理水平有限，管理效率低下。对于医院的人力资源管理的部门人员，相对于整个医院的职工数量来说，是远远少于的，那么这对医院职工所提交的各项事项申请，从上交到审批下发，都有了一定的时间拖延，仅仅从工资发放这一角度，就需要花大量的时间去整理、核对，更不用说对于其他的在日常整理事项之外的事件，这正是由于这种客观的局限，导致了整个医院人力资源管理体系停滞不前，效率低下；同时由于医院的特殊性，政府也会对其进行一定的行政管理，虽然在某种程度上政府的干预可以促进人力资源的效率提高，但同时又由于政府的介入，会使事件变得更加复杂，给人力资源部门处理内部资源带来了一定的困难。
3.薪酬结构不合理，绩效考核不完善。当前很多医院都采用国家事业单位绩效考核机制，常常以工龄、学历作为绩效考核、薪资发放的标准，往往忽视员工的实际贡献；基于中国最基本的国情，人口数量庞大，与国外相比，国内一个医生一周所接诊的病人数量是国外的几十倍，而薪资却远低于同科室的国外医生。工作压力大，薪资结构不合理，往往导致医院的一些核心资源，专业人才的流失，工作积极性的下降。
4.缺乏具体的、战略的人才培养方案。往往医院的管理层并不是医科专业毕业出生，对医生这一行业的详情不够了解，在人力资源管理中会出现外行指挥内行、外行领导内行，不能很好的做出具体的、有针对性的医护人员的相关专业培训；同时，作为医院的在职员工，除了每天疲于应对数量庞大的接诊数额之外，更多的注重，个人论文发表、职称评定等方面，对于个人专业技术能力的进步，思想道德行为素质的提高都不够重视。院方与医护人员都没有很好地将双方的发展协同起来，战略性的人才培养方案的缺失，大大阻碍了医院竞争力的提高。
三、创新医院人力资源管理新模式的具体对策
创新医院人力资源管理的新模式，需要从人本的角度，以医生的个人发展，医院的整体发展为核心，综合两者权益，优化人力资源规划，从选人、育人、用人、留人各个方面对医护人员进行综合的考核，不断激发人力资本的活力，实现医院的可持续发展、稳健发展，不断提升市场的竞争力，创造新的市场价值。
1.更新管理观念，创新管理方法，制定医院人力资源发展规划。对于医院人力资源管理发展规划的制定，是一个科学的、专业的过程，在新形势下的医疗环境中，就需要医院人事资源管理的人员，紧跟时代潮流，借助互联网，开展信息化的人力资源管理类的内容接收、吸取，基于医院的内部和外部发展情况，综合分析医院内部需求情况，以及市场供给情况，创新管理理念，创新管理思维，将更加优化、简便、高效的创新创意点融入人力资源管理，从而进一步制定相应的、具体的人力资源规划。
2.从“选人”角度，创新人力资源管理模式。对于医院人才的选拔，需要公平公正公开，那么关于医院人员的招聘主要分两方面，一方面是医院人事管理人才的招聘，还有一方面是医院医护人员的招聘。在医院人事管理人才的招聘上，将高薪聘请人力资源管理高级人才，给其一定的试用期限，看是否其能适应医院人力资源管理的要求，综合考核其管理能力。在医护人员的招聘上，主要分两点：第一点，在当地的重点医科大学，进行校园招聘，在校园中筛选品行优良，技术过硬的医学生，为医院发展储备实习基层人才；第二点，就是在相关专业领域，特聘权威专家，以专家的名声，带动医院的名声，从而树立良好的医院社会形象。
3.从“育人”角度，创新人力资源管理模式。开设对医护人员各式各样的专业培训，提升医生的总体综合技能以及综合素质。给青年医生配备导师制，以导师丰富的临床经验，带动入行较浅的青年医生，从工作的专业领域，以及生活的非专业领域，给予青年医生双向指导；除此之外，医院应当定期对医生的专业临床水平进行一定的考核，包括对病患的专业治疗水平，与病人的沟通水平等综合性的考核项目，在考核完毕后，将给予一定的评分反馈，针对考核中出现的问题，提出相应的建议，针对其考核中表现好的地方，也应当予以一定的鼓励，硬件与软件的双管齐下，对医护人员进行全方位的综合测评，以此来减少医患矛盾，缓解医患关系。
4.从“用人”角度，创新人力资源管理模式。对医院医护人员的任用，不仅要考虑其过硬的专业水平，也要考虑其道德素质、职业素质，在某种程度上，医生的职业道德素质，对医院带来的形象口碑，在特殊时期，可能比专业素养还要有利，因此，医院需要任用德行与才华兼备的人才；在具体的任用过程中，对医护人员应当做到权责明确，岗位分工细致，使每一个岗位上的事，都有专门的人来做，不断提高该岗位的专业性、规范性；对部分岗位的任用，应当进行“简政放权”，给大家营造一个公平公正的工作环境，减少论资排辈现象的出现，更大程度地发挥青年医生的积极作用，不拘泥于历史局限，也不拘泥于现实阻碍。
5.从“留人”角度，创新人力资源管理模式。如何留住医院的核心人才、关键资源，最主要的是从薪酬制度以及绩效考核中体现，制定相应的激励措施，实实在在地去留住专业人才。完善医院薪酬分配制度，优化薪酬分配方式，落实按劳分配方式多劳多得，不断激发医生的工作积极性；规范绩效考核标准，落实绩效考核制度，将绩效工资与基本工资真正结合，将绩效管理的真正作用发挥出来；设立具体的激励措施，特别是对于那些德高望重，具有领域权威的专家，可以给予一定的住房补助、公务车使用权等福利性措施，对处于正在上升期的青年医生来说，可以给予一定的公费出国学习的机会，针对不同的医生，给予不同的福利政策激励，以实实在在的具体的奖励措施，来留住人才，留住资源。
四、结语
综上所述，在新形势下，对医院人力资源管理模式的创新，需要从多角度、多方位进行考察，结合当地医院的真实状况、具体状况，对人力资本进行进一步的整合、管理，从人才的选拔、任用、培育以及最后的留任等一系列的人力资源管理工作出发，制定不同的针对性举措，以实现人的需求为核心，医院效益最大化为目标，优化管理结构，创新管理理念，提升医院的核心竞争力。
参考文献：
[1]谢阿秋.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].人力资源管理，2014，（1）：161.
[2]陈亚玲.医院人力资源管理模式转变的问题与对策[J].中国医学创新，2014，（4）：89-90，91.
作者简介：吕然（1989.11—）男。民族：汉。天津汉沽人。学历：硕士研究生。专业：人力资源管理。
关键词：医院 人力资源管理 创新管理模式
一、引言
在当下，新形势的势头中，对医院人力资源的改革，充满着挑战，也充满着机遇。面对当今各大医院普遍存在的诸多问题，在解决的思路以及措施上，需要经过一定的周密考量，综合国内外优秀的管理创新经验，指导创新实践，根据各个医院不同的情况，在把握整体的大方向基础上，根据细节进行不同的微调，制定相应的具体分析举措。
二、当下医院管理中存在的问题分析
根据一定的分析研究，我们只要发现，在当下医院里主要存在着管理模式、管理水平、薪酬结构以及人员培训等这几个方面的问题，那么以下我们就根据这四个方面的问题，进行简单的具体的分析探讨。
1.管理模式陈旧，管理理念落后。目前为止，我国大多数医院都存在一个普遍的问题，就是太过于注重医院工作的方面，而忽视人的方面，对于人力资源的管理缺乏创新，观念陈旧。多数医院还是根据传统的人事管理方式，对在职医护人员进行一定的人事管理，过于注重医护人员在工作上的貢献，如，重要期刊论文的发表、重大手术的完成等；同时，在医院的传统观念中，对医生论资排辈的情况，予以默认，对于那些充满才华的青年医生，必须通过一定年限的考验，才能有晋升的机会。
2.人事管理水平有限，管理效率低下。对于医院的人力资源管理的部门人员，相对于整个医院的职工数量来说，是远远少于的，那么这对医院职工所提交的各项事项申请，从上交到审批下发，都有了一定的时间拖延，仅仅从工资发放这一角度，就需要花大量的时间去整理、核对，更不用说对于其他的在日常整理事项之外的事件，这正是由于这种客观的局限，导致了整个医院人力资源管理体系停滞不前，效率低下；同时由于医院的特殊性，政府也会对其进行一定的行政管理，虽然在某种程度上政府的干预可以促进人力资源的效率提高，但同时又由于政府的介入，会使事件变得更加复杂，给人力资源部门处理内部资源带来了一定的困难。
3.薪酬结构不合理，绩效考核不完善。当前很多医院都采用国家事业单位绩效考核机制，常常以工龄、学历作为绩效考核、薪资发放的标准，往往忽视员工的实际贡献；基于中国最基本的国情，人口数量庞大，与国外相比，国内一个医生一周所接诊的病人数量是国外的几十倍，而薪资却远低于同科室的国外医生。工作压力大，薪资结构不合理，往往导致医院的一些核心资源，专业人才的流失，工作积极性的下降。
4.缺乏具体的、战略的人才培养方案。往往医院的管理层并不是医科专业毕业出生，对医生这一行业的详情不够了解，在人力资源管理中会出现外行指挥内行、外行领导内行，不能很好的做出具体的、有针对性的医护人员的相关专业培训；同时，作为医院的在职员工，除了每天疲于应对数量庞大的接诊数额之外，更多的注重，个人论文发表、职称评定等方面，对于个人专业技术能力的进步，思想道德行为素质的提高都不够重视。院方与医护人员都没有很好地将双方的发展协同起来，战略性的人才培养方案的缺失，大大阻碍了医院竞争力的提高。
三、创新医院人力资源管理新模式的具体对策
创新医院人力资源管理的新模式，需要从人本的角度，以医生的个人发展，医院的整体发展为核心，综合两者权益，优化人力资源规划，从选人、育人、用人、留人各个方面对医护人员进行综合的考核，不断激发人力资本的活力，实现医院的可持续发展、稳健发展，不断提升市场的竞争力，创造新的市场价值。
1.更新管理观念，创新管理方法，制定医院人力资源发展规划。对于医院人力资源管理发展规划的制定，是一个科学的、专业的过程，在新形势下的医疗环境中，就需要医院人事资源管理的人员，紧跟时代潮流，借助互联网，开展信息化的人力资源管理类的内容接收、吸取，基于医院的内部和外部发展情况，综合分析医院内部需求情况，以及市场供给情况，创新管理理念，创新管理思维，将更加优化、简便、高效的创新创意点融入人力资源管理，从而进一步制定相应的、具体的人力资源规划。
2.从“选人”角度，创新人力资源管理模式。对于医院人才的选拔，需要公平公正公开，那么关于医院人员的招聘主要分两方面，一方面是医院人事管理人才的招聘，还有一方面是医院医护人员的招聘。在医院人事管理人才的招聘上，将高薪聘请人力资源管理高级人才，给其一定的试用期限，看是否其能适应医院人力资源管理的要求，综合考核其管理能力。在医护人员的招聘上，主要分两点：第一点，在当地的重点医科大学，进行校园招聘，在校园中筛选品行优良，技术过硬的医学生，为医院发展储备实习基层人才；第二点，就是在相关专业领域，特聘权威专家，以专家的名声，带动医院的名声，从而树立良好的医院社会形象。
3.从“育人”角度，创新人力资源管理模式。开设对医护人员各式各样的专业培训，提升医生的总体综合技能以及综合素质。给青年医生配备导师制，以导师丰富的临床经验，带动入行较浅的青年医生，从工作的专业领域，以及生活的非专业领域，给予青年医生双向指导；除此之外，医院应当定期对医生的专业临床水平进行一定的考核，包括对病患的专业治疗水平，与病人的沟通水平等综合性的考核项目，在考核完毕后，将给予一定的评分反馈，针对考核中出现的问题，提出相应的建议，针对其考核中表现好的地方，也应当予以一定的鼓励，硬件与软件的双管齐下，对医护人员进行全方位的综合测评，以此来减少医患矛盾，缓解医患关系。
4.从“用人”角度，创新人力资源管理模式。对医院医护人员的任用，不仅要考虑其过硬的专业水平，也要考虑其道德素质、职业素质，在某种程度上，医生的职业道德素质，对医院带来的形象口碑，在特殊时期，可能比专业素养还要有利，因此，医院需要任用德行与才华兼备的人才；在具体的任用过程中，对医护人员应当做到权责明确，岗位分工细致，使每一个岗位上的事，都有专门的人来做，不断提高该岗位的专业性、规范性；对部分岗位的任用，应当进行“简政放权”，给大家营造一个公平公正的工作环境，减少论资排辈现象的出现，更大程度地发挥青年医生的积极作用，不拘泥于历史局限，也不拘泥于现实阻碍。
5.从“留人”角度，创新人力资源管理模式。如何留住医院的核心人才、关键资源，最主要的是从薪酬制度以及绩效考核中体现，制定相应的激励措施，实实在在地去留住专业人才。完善医院薪酬分配制度，优化薪酬分配方式，落实按劳分配方式多劳多得，不断激发医生的工作积极性；规范绩效考核标准，落实绩效考核制度，将绩效工资与基本工资真正结合，将绩效管理的真正作用发挥出来；设立具体的激励措施，特别是对于那些德高望重，具有领域权威的专家，可以给予一定的住房补助、公务车使用权等福利性措施，对处于正在上升期的青年医生来说，可以给予一定的公费出国学习的机会，针对不同的医生，给予不同的福利政策激励，以实实在在的具体的奖励措施，来留住人才，留住资源。
四、结语
综上所述，在新形势下，对医院人力资源管理模式的创新，需要从多角度、多方位进行考察，结合当地医院的真实状况、具体状况，对人力资本进行进一步的整合、管理，从人才的选拔、任用、培育以及最后的留任等一系列的人力资源管理工作出发，制定不同的针对性举措，以实现人的需求为核心，医院效益最大化为目标，优化管理结构，创新管理理念，提升医院的核心竞争力。
参考文献：
[1]谢阿秋.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].人力资源管理，2014，（1）：161.
[2]陈亚玲.医院人力资源管理模式转变的问题与对策[J].中国医学创新，2014，（4）：89-90，91.
作者简介：吕然（1989.11—）男。民族：汉。天津汉沽人。学历：硕士研究生。专业：人力资源管理。