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摘 要：实施绩效考核，无论是对于机关事业单位，还是对企业来讲，都有着深远的意义。本文主要探讨在人力资源管理中，绩效考核中存在的问题，并提出主要对策，为企事业单位更好的提高绩效管理水平提供参考。
关键词：人力资源;绩效考核;问题探究
人才是第一资源，当今社会各个行业想要保持长序良好的发展，都离不开人力资源作为重要保障。绩效考核是人力资源管理中一个重要的部分。良好的绩效考核办法，可以提高绩效管理水平，从而充分调动员工的积极性，提高企事业单位的经济和社会效益，促进其保持良好发展。
一、完善人力资源绩效考核的必要性
绩效考核是指按照制定的相关标准，采用科学合理的方法对员工的职责和任务完成程度进行检查和评定，从而对其工作业绩进行评价的方法。绩效考核是薪酬管理和人事决策的重要指标依据，具有激励性和选拔性兼具的特点，通过对员工的考评可以发掘出优秀人才，同时通过绩效考核也可以督促员工加强对自己的要求，认真完成相关工作任务。绩效考核的结果，往往影响着员工的积极性和工作热情，科学合理的绩效考核，可以在充分考核员工业绩的基础上实现“能者上，劣者下”，从而调动广大员工的工作积极性，为企事业单位留住优秀人才。
二、当前绩效考核中存在的主要问题
（一）人力资源管理理念相对落后
管理者自身对于人力资源绩效考核的重视程度不够，将绩效考核作为人力资源部门的工作，很少做到亲自抓，亲自问，简单的认为绩效考核就是对员工的工作成绩进行评分，没有意识到良好的绩效考核对于促进企事业单位目标实现和提升影响力的重要作用，使人力资源绩效考核缺乏頂层设计。有的管理者自身对于管理学、人力资源管理方面的专业知识不足，在考核中往往强调出勤、工作完成情况等既定内容，对于员工的积极性创造性没有进行充分考虑，难以发挥绩效考核的激励作用。此外绩效考核专员的能力素质参差不齐。有的绩效考核专员没有经过专业的绩效考核学习和培训，往往是借助别人的经验，没有结合本单位的实际进行研究，使绩效考核存在着一定的主观性、盲目性。
（二）人力资源绩效考核目标不明确
绩效考核的指标是绩效考核的主要内容，当前大部分单位主要集中于考勤情况、工作能力、工作完成情况、负考核等指标，每月对员工的工作情况和表现进行评分，从而确定评价等次。但是由于不同的部门在工作任务、工作难度等方面都存在不同，考核指标并不能反映员工工作情况的全貌，在一定程度上会忽视员工的综合素养和潜力，长此以往容易引起员工的不满。
（三）在实施中缺乏常态化反馈机制
由于考核结果直接与员工的工资、职业发展挂钩。考核结果会影响到员工的工作热情与工作动力。有的管理者对绩效考核存在不同的主观干预，会让员工觉得考核无法反映自己的工作水平，出现倦怠情绪。有的管理者与人力资源管理专员和员工之间没有有效的沟通，没有综合日常表现来评估员工的工作，使员工对考核结果与奖励的公平性产生质疑。长此以往使绩效考核变得形式化，难以发挥出应有的作用。
三、加强人力资源绩效考核的主要对策
（一）重视绩效考核价值，打造专业人才队伍
管理者首先要充分认识到加强绩效考核是提升管理水平的有效手段，把绩效考核当成重要工作来抓，要在重要会议上反复强调绩效考核在人力管理上的重要价值，使全员都能认识到绩效考核的重要作用，主动配合绩效考核工作。其次要对绩效考核专员进行教育培训，培训内容主要有最新的管理学、人力资源管理相关专业知识，绩效考核理论研究与实践方法方面的内容，提高绩效专员的专业性。还可以聘请人力资源专家或知名企业的人力资源经理进行讲座与培训。在招聘的过程中，也应当注重及时补充人力资源专业人才，不断提高绩效考核人员队伍的综合素质。
（二）坚持科学合理原则，完善考核指标体系
考核指标是绩效考核的主要内容，是考核数据的主要来源，与考核结果直接相关。因此要加强对考核指标的合理性与科学性的考量。一是要经过深入调研，明晰各部门的工作内容、工作量等，以基础考核与专项考核的方式制定考核指标，保证基本的考核指标能够适用于各个部门，专项考核指标可以真实反映不同部门的情况。在这过程中还可以请专家学者进行指导，以保证绩效考核指标的科学合理性。二是要合理规划各项指标的权重分配。要根据考核目标，确定好各个考核指标所占的分数大小，从而提高员工对权重高的考核任务的重视程度，发挥好考核指标的导向作用。
（三）改变单一考核模式，不断优化考核方法
为综合考评员工，应不断优化考核方法，采取短期考核与长期考核相结合，常规考核与创新考核互为补充的考核模式。长期考核主要是以年为单位，评定员工一年来的工作完成情况，工作表现，对于员工的反馈周期较长。短期考核可以以月为单位，考察员工日常的出勤、工作状态等，可以及时反映员工的短期表现情况。二者互为补充，可以发挥绩效考核的评估作用。常规考核主要是既定的考核方法，在常规考核的同时，加强创新性考核，制定专门的考核项目，鼓励员工的创新性举措。
（四）不断完善绩效考核，保证考核公平公正
绩效考核的重要价值体现在考核的结果是奖惩和人力安排的依据，对员工具有激励和指导作用。要发挥激励作用，对于考核优异的成员工进行表彰奖励，对于工作懈怠、未按时完成工作任务的员工进行惩罚，提高绩效考核的权威性。同时员工对于考核结果的反馈也反映出绩效考核的科学性与合理性。在实际的绩效考核操作中，考核标准与方法不是一成不变的，应当根据员工的表现和考核结果进行综合考量，同时让员工对绩效考核提出相关意见建议，不断优化绩效考核方法。
综上所述，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企事业单位的人才管理质量与水平。在当前的绩效考核工作中，还存在着考核体系不完善、考核方法较为单一、对考核结果缺乏反馈等问题，管理者需要加强对绩效考核的重视程度，通过加强专业人才队伍建设、完善绩效考核指标体系、不断优化考核方法和注重考核结果反馈等途径，突出绩效考核的科学性、公平性，发挥绩效考核的激励与指导作用。
参考文献：
[1]董芳.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J].现代商贸工业，2021，42（01）：82-83.
[2]朱秀娟.人力资源绩效考核中存在的问题及解决办法[J].现代营销（经营版），2019（03）：22.
[3]周文.机关事业单位人力资源绩效考核的问题及对策[J].劳动保障世界，2019（35）：5.
[4]张璐璐.机关单位人力资源绩效考核的问题分析[J].计算机产品与流通，2020（06）：284.
关键词：人力资源;绩效考核;问题探究
人才是第一资源，当今社会各个行业想要保持长序良好的发展，都离不开人力资源作为重要保障。绩效考核是人力资源管理中一个重要的部分。良好的绩效考核办法，可以提高绩效管理水平，从而充分调动员工的积极性，提高企事业单位的经济和社会效益，促进其保持良好发展。
一、完善人力资源绩效考核的必要性
绩效考核是指按照制定的相关标准，采用科学合理的方法对员工的职责和任务完成程度进行检查和评定，从而对其工作业绩进行评价的方法。绩效考核是薪酬管理和人事决策的重要指标依据，具有激励性和选拔性兼具的特点，通过对员工的考评可以发掘出优秀人才，同时通过绩效考核也可以督促员工加强对自己的要求，认真完成相关工作任务。绩效考核的结果，往往影响着员工的积极性和工作热情，科学合理的绩效考核，可以在充分考核员工业绩的基础上实现“能者上，劣者下”，从而调动广大员工的工作积极性，为企事业单位留住优秀人才。
二、当前绩效考核中存在的主要问题
（一）人力资源管理理念相对落后
管理者自身对于人力资源绩效考核的重视程度不够，将绩效考核作为人力资源部门的工作，很少做到亲自抓，亲自问，简单的认为绩效考核就是对员工的工作成绩进行评分，没有意识到良好的绩效考核对于促进企事业单位目标实现和提升影响力的重要作用，使人力资源绩效考核缺乏頂层设计。有的管理者自身对于管理学、人力资源管理方面的专业知识不足，在考核中往往强调出勤、工作完成情况等既定内容，对于员工的积极性创造性没有进行充分考虑，难以发挥绩效考核的激励作用。此外绩效考核专员的能力素质参差不齐。有的绩效考核专员没有经过专业的绩效考核学习和培训，往往是借助别人的经验，没有结合本单位的实际进行研究，使绩效考核存在着一定的主观性、盲目性。
（二）人力资源绩效考核目标不明确
绩效考核的指标是绩效考核的主要内容，当前大部分单位主要集中于考勤情况、工作能力、工作完成情况、负考核等指标，每月对员工的工作情况和表现进行评分，从而确定评价等次。但是由于不同的部门在工作任务、工作难度等方面都存在不同，考核指标并不能反映员工工作情况的全貌，在一定程度上会忽视员工的综合素养和潜力，长此以往容易引起员工的不满。
（三）在实施中缺乏常态化反馈机制
由于考核结果直接与员工的工资、职业发展挂钩。考核结果会影响到员工的工作热情与工作动力。有的管理者对绩效考核存在不同的主观干预，会让员工觉得考核无法反映自己的工作水平，出现倦怠情绪。有的管理者与人力资源管理专员和员工之间没有有效的沟通，没有综合日常表现来评估员工的工作，使员工对考核结果与奖励的公平性产生质疑。长此以往使绩效考核变得形式化，难以发挥出应有的作用。
三、加强人力资源绩效考核的主要对策
（一）重视绩效考核价值，打造专业人才队伍
管理者首先要充分认识到加强绩效考核是提升管理水平的有效手段，把绩效考核当成重要工作来抓，要在重要会议上反复强调绩效考核在人力管理上的重要价值，使全员都能认识到绩效考核的重要作用，主动配合绩效考核工作。其次要对绩效考核专员进行教育培训，培训内容主要有最新的管理学、人力资源管理相关专业知识，绩效考核理论研究与实践方法方面的内容，提高绩效专员的专业性。还可以聘请人力资源专家或知名企业的人力资源经理进行讲座与培训。在招聘的过程中，也应当注重及时补充人力资源专业人才，不断提高绩效考核人员队伍的综合素质。
（二）坚持科学合理原则，完善考核指标体系
考核指标是绩效考核的主要内容，是考核数据的主要来源，与考核结果直接相关。因此要加强对考核指标的合理性与科学性的考量。一是要经过深入调研，明晰各部门的工作内容、工作量等，以基础考核与专项考核的方式制定考核指标，保证基本的考核指标能够适用于各个部门，专项考核指标可以真实反映不同部门的情况。在这过程中还可以请专家学者进行指导，以保证绩效考核指标的科学合理性。二是要合理规划各项指标的权重分配。要根据考核目标，确定好各个考核指标所占的分数大小，从而提高员工对权重高的考核任务的重视程度，发挥好考核指标的导向作用。
（三）改变单一考核模式，不断优化考核方法
为综合考评员工，应不断优化考核方法，采取短期考核与长期考核相结合，常规考核与创新考核互为补充的考核模式。长期考核主要是以年为单位，评定员工一年来的工作完成情况，工作表现，对于员工的反馈周期较长。短期考核可以以月为单位，考察员工日常的出勤、工作状态等，可以及时反映员工的短期表现情况。二者互为补充，可以发挥绩效考核的评估作用。常规考核主要是既定的考核方法，在常规考核的同时，加强创新性考核，制定专门的考核项目，鼓励员工的创新性举措。
（四）不断完善绩效考核，保证考核公平公正
绩效考核的重要价值体现在考核的结果是奖惩和人力安排的依据，对员工具有激励和指导作用。要发挥激励作用，对于考核优异的成员工进行表彰奖励，对于工作懈怠、未按时完成工作任务的员工进行惩罚，提高绩效考核的权威性。同时员工对于考核结果的反馈也反映出绩效考核的科学性与合理性。在实际的绩效考核操作中，考核标准与方法不是一成不变的，应当根据员工的表现和考核结果进行综合考量，同时让员工对绩效考核提出相关意见建议，不断优化绩效考核方法。
综上所述，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企事业单位的人才管理质量与水平。在当前的绩效考核工作中，还存在着考核体系不完善、考核方法较为单一、对考核结果缺乏反馈等问题，管理者需要加强对绩效考核的重视程度，通过加强专业人才队伍建设、完善绩效考核指标体系、不断优化考核方法和注重考核结果反馈等途径，突出绩效考核的科学性、公平性，发挥绩效考核的激励与指导作用。
参考文献：
[1]董芳.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J].现代商贸工业，2021，42（01）：82-83.
[2]朱秀娟.人力资源绩效考核中存在的问题及解决办法[J].现代营销（经营版），2019（03）：22.
[3]周文.机关事业单位人力资源绩效考核的问题及对策[J].劳动保障世界，2019（35）：5.
[4]张璐璐.机关单位人力资源绩效考核的问题分析[J].计算机产品与流通，2020（06）：284.