随着市场竞争日益激烈，产品技术的同质化日益严重，企业的竞争力在很大程度上取决与人才的竞争力。在市场化经营程度如此高的今天，如何建立科学的培训体系培养人才，是每个企业都应当正视的问题。目前，我国银行业的业务模式也在悄然发生变化，对人才的要求也非同同而语，而同业间的挖角又日趋激烈，怎样培养人才并建立科学的培训体系显得尤为迫切。　　本研究以胜任力及胜任力模型理论和相关文献为基础，对A银行建立基于胜任力的培训体系进行了研究。通过问卷调查法、访谈法、资料分析法等多种定量和定性方法的综合运用，描述了A银行现有的培训管理现状，对银行胜任力模型建立、员工个人发展计划、职业生涯规划、银行课程体系规划与建立、培训需求分析、培训效果评估等进行了分析。　　通过研究发现，A商业银行在培训管理方面存在以下问题:单纯基于岗位为出发点设计培训课程体系，如果岗位发生变动，相应的培训课程也会发生变动;培训与人才培养关联度较低，没有针对性的将培训与人才培训挂钩;培训战略规划持续性不足，短期性行为与重复性资源投入较为严重。　　针对研究发现的问题，笔者提出了一系列的改进建议，包括建立基于胜任力模型的A银行培训课程体系;在胜任力模型的基础上制定员工个人发展计划;在胜任力模型的基础上开展培训需求分析、培训开发与规划以及培训效果评估等。本研究的主要结论在于:要针对不同岗位，在胜任力模型的基础上建立培训体系才更加有前瞻性和针对性。本研究的理论贡献是:对胜任力及胜任力模型基础理论进行了回顾，并运用这些理论对A银行目前的培训体系进行了分析。银行相对于其它行业而言，其从业人员综合素质较高，个人对自己的职业生涯发展有比较高的期望;同时，银行业的市场化竞争程度日益激烈，对人才的需求也越来越大。通过分析，笔者发现，A银行要达成自己的“最佳特色银行”战略，自身必须有很强的造血功能，建立科学的、可持续的人才培养及培训体系。　　本研究的实践贡献是:1、分析了A银行目前培训管理中所存在的问题并提出相关的建议。2、A银行作为股份制商业银行之一，其培训管理方面所存在的问题，其他商业银行也会存在，甚至可能问题会更多。本研究中所提出的培训体系的有关建议，不仅对A银行有着实际的应用价值，对其他银行、其他金融行业的培训体系建设也有一定的参考和借鉴价值。笔者希望本研究能够成为目前我国金融行业借鉴的例子，并以此来导向设计符合银行或其他金融行业真正需要的科学的培训体系。