在知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业实现价值增长的重要源泉。注重长期发展的公司均把人力资本的积累和增长作为公司的长期战略，对员工状况予以关注和投资。从信息经济学的角度来说，若上市公司能够充分披露人力资本信息，可以改善信息不对称，使市场对该公司进行合理估价，从而节省交易成本，有助于维持证券市场的有效运行。　　 为研究我国上市公司的人力资本信息披露的现实情况，本文选取了剔除ST股之后，在十三个证监会行业分类中市值排名前三的公司，以这39家公司2003年到2009年的年度报告为研究样本，借助内容分析法，分析我国上市公司人力资本信息的披露特征及影响因素，并在实证研究的基础上提出改进人力资本自愿披露的建议。　　 本文首先界定了人力资本的概念以及信息披露方式的分类，即强制性披露和自愿性披露。通过分别论述推行强制性披露和鼓励自愿性披露的理论基础，包括信号传递理论、代理成本理论等，证明了加强人力资本信息的披露，有助于改善资本市场的运行效率并推动上市公司的长期发展。　　 在实证研究部分，运用描述性统计分析以及线性模型回归分析，验证了有关人力资本披露特征和影响因素的九个假设。通过分析发现，目前我国人力资本信息的披露水平虽然有上升的趋势，但是总体水平仍然偏低，并且披露的多是证监会强制要求披露的信息，自愿披露人力资本信息的上市公司非常少；人力资本信息披露呈现明显的行业差异，在知识密集程度较高的信息技术业、金融保险业等行业，披露水平较高，在煤炭、电力等传统行业，披露水平较低；上市公司所在地区的经济发展程度也会影响人力资本的披露水平，位于“北上广深”的一线城市，人力资本市场竞争更激烈，人力资本信息的披露频率也较高。　　 为确定影响人力资本信息披露水平的关键因素，本文建立了披露频率回归模型，对可能影响人力资本披露水平的因素进行回归检验，最终筛选出了三个显著影响人力资本披露频率的因素，即员工的受教育水平、管理层的持股比例、是否同时在境外上市。同时也证明了本文的三个假设：上市公司持有的人力资本质量越高，披露人力资本信息的积极性越高；管理层的持股比例与上市公司人力资本披露水平正相关；同时在香港或者海外上市公司，面临多重的监管，因此披露的信息更规范和详细。　　 通过对自愿披露人力资本信息的成本收益分析，从理论上解释了我国上市公司自愿披露水平极低的原因。为改善人力资本信息的自愿披露，本文创新型的将企业社会责任报告的员工责任与年度报告中的人力资本信息结合起来分析，因为二者的内涵是一致的，前者能为后者的披露提高较好的示范作用。结合对社会责任报告的内容分析以及实例研究，依据人力资本信息披露原则，即可靠性、重要性、时效性、可比性、清晰性、灵活性六项原则，本文提出了人力资本信息自愿披露框架，以期对年报中自愿披露极少的现状进行改进。　　 根据实证的分析结果，我国上市公司自愿披露人力资本信息的积极性并不高，而对强制性披露政策的响应则比较积极。因此，在中短期内，应以规范强制性披露为主，并加强执行和监督机制；在中长期内，则应建立促进自愿披露的行业规范和披露指引，使投资者能在公开市场中全面知悉上市公司的人力资本状况。当然，提高人力资本披露水平只是一个表面指标，本质的目的则是要促进上市公司转变战略，注重人力资本的培养和积累，从根本上提高公司的竞争力。因此，必须要标本兼治，形成一个“实际的人力资本”与“人力资本的披露”互动增长的良性循环。