2001年,中国加入了世界贸易组织,标志着我国在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争,同时也给中国海关带来前所未有的挑战。海关作为进出境监督管理机构,既要加大执法监管力度,确保国家进出境贸易和事务的顺利开展,同时更要适应服务型政府转型的要求,适应市场经济和社会公共管理的需要,加大业务改革力度、实现流程优化、提高服务质量,这些都给海关工作带来了较大的压力。但与此同时,政府机构人员编制的相对迟滞,无法适应海关快速发展的要求,人力资源相对短缺的矛盾日益凸现。在这一新形势下,如何通过人力资源管理,最大限度的提高南京海关工作效率,缓解上述矛盾,建成高效、快捷、便民的服务型政府,成为当前南京海关工作中亟待解决的课题。　　 笔者认为,缓解这一矛盾的根本方法,应从事物的内因着手,通过深化人力资源管理,向管理要效益,从而提高人员工作效率,从根本上解决问题,适应新形势下南京海关工作所面临的新要求。本文的中心论点——“如何深化南京海关人力资源管理工作”,由此展开。　　 当前,南京海关人力资源管理遵循总署——总关——隶属海关的三级管理模式,采用海关总署制定的人事管理制度,总体人员队伍思想意识积极,呈现出良好的精神面貌,人力资源管理基本到位。但笔者通过对照现代人力资源管理理论,总结了组织中人力资源管理的主要内容,包括人力资源规划、人力资源开发和人员科学管理三个阶段。而相对应的,在查找南京海关人力资源管理相关工作的过程中,调查数据和分析显示,上述三个方面的工作均存在一定问题。一是人力资源规划不合理,组织设计不够科学,各层级效率不高,人员使用缺乏科学规划,导致人力资源浪费,从而造成人手相对紧缺；二是人力资源开发不到位,忽视个性成长、忽视工作分析、忽视科学培训,导致人员难以实现增值,人力资源效益不高；三是人员缺乏科学管理,在绩效评估和激励措施方面均没有有效手段,人员的整体绩效难以提高。　　 通过分析南京海关人力资源管理中存在的问题,对应所有具体的问题及原因,笔者认为,要围绕三个方面的工作,解决上述问题。一是在人力资源规划方面,通过职能设计、部门设计和管理幅度设计来优化组织层级管理,通过职位分类和业务流程重新设计来优化人员配置,从而提高组织工作效率。二是在人力资源开发方面,通过职业发展管理来明确工作定位,通过科学培训机制来拓展人员完成任务的能力,通过借鉴能力培训模式来提高人员个性化能力,从而提高员工个人工作效率。三是在人员科学管理方面,通过构建科学的绩效管理模式和适合南京海关工作实际的激励机制,来提高工作效能。