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摘 要：本文将结构洞概念引入组织场域，从组织中的层级结构角度解释组织内结构洞形成的原因，并界定出组织内结构洞的主要形式及其发挥作用的程度。组织内结构洞对于解释非管理者影响力、理解组织内人际关系具有重要的启示。
关键词：结构洞 组织场域 组织结构
一、引言
管理者在组织中具有影响力。如Tannenbaum所指出，有效领导者具有通过人际影响力来促使组织成员完成个体和组织目标的能力。已有研究发现，管理者能够通过正式的组织职权、正式的组织规范、管理者的个体特点和其他周边关系等途径来实施影响力。然而，在组织中有影响力的个体并非只有管理者。因为只要我们细心观察组织的日常活动，就会发现总有一些非管理者身份的个体也具有相当的影响力。虽然这些个体较管理者来说发挥影响力的途径有限，但发挥的作用却不容忽视，如那些活跃于组织中的意见领袖等人物。有研究从非正式组织理论、社会网络理论等角度探索了这类个体在人际网络中的位置和作用，也从个体特质等角度解释了他们与众不同的原因。但是，当我们将这些结论还原到组织情境中时，却并不能十分明确的发现这种现象所根植的平台——“组织”——究竟起到了什么样的作用，或者说，当观察组织中具有影响力的非管理者身份的个体时，注意力只集中在了个体本身，而并没有发现其身处环境的特性。这或许意味着，已有研究只突出了在正式组织结构平台之上所发生的组织内现象，而在一定程度上却忽视了既有现象同平台之间的关联。为了能够深入的理解组织中非管理者影响力的来源，除了既有的关注个体层面（个体体质角度）及个体间层面（非正式组织、网络理论）的研究路径外，尤其有必要突出这种现象所依托的环境特性。为此，本文将从社会学中结构洞相关理论出发，结合组织层级结构自身的特点，提出组织内结构洞的概念，通过分析组织内结构洞的特性来揭示非管理者的影响力来源。
二、结构洞概念
结构洞（Structural Holes）理论是由美国著名社会学家罗纳德·伯特在其著作《结构洞：竞争的社会结构》中提出的。根据格兰诺维特关于找工作的研究，库克等关于网络交换论的研究及伯特本人关于结构自主性和厂商边际效益的研究，伯特用结构洞来表示非冗余的联系，在其看来“非冗余的联系人被结构洞所连接，一个结构洞是两个行动者之间非冗余的联系。”在社会交往网络中，结构洞是极其常见的现象。因为，社会网络中总会出现某个或者某些个体和其他个体间联系不紧密的情况，比如同其他个体不发生直接联系或者联系出现了间断，在伯特看来，从整个网络结构来看，这些个体间似乎出现了“洞穴”。洞穴的出现仅是结构洞理论关注的一个方面，而能够占据洞穴的人则是理论侧重的另一个方面。伯特将某些连接洞穴的人定义为“桥”，这些人往往通过占据结构洞的中心位置，从而获取信息和控制两个方面的竞争优势。根据伯特的看法，所谓信息优势是指结构洞占据者在信息的获取及信息的掌控方面比别人更具有先机，而控制优势是指结构洞占据者能够左右竞争对手的力量，从而采取第三者得益策略。结构洞不仅能够在社会竞争场域中发挥作用，在组织中也具有相应的功能。伯特在自己的研究中并没有回避这一问题，例如他以美国一家大型科技企业为例，研究了结构洞对于经理人职务升迁的影响。在这个案例中，伯特隐约触及到了“组织内结构洞”，尤其地，伯特在研究中提到了“制度洞”的概念，他指出“经理人的网络是覆盖在公司层级结构之上的一种社会建构。这些层级结构中也存在一些可以利用的洞”，这表明伯特在研究中似乎认可在组织中存在着结构洞，而且层级结构就是组织中结构洞的背景。但是在后续的相关研究中，研究者们却并没有承接这一思路继续探究组织中结构洞的特殊性。而事实上，结构洞不仅是组织中常见的现象，结构洞的相关理论对组织中人际现象也具有相应的解释力。
三、组织内结构洞的背景
需要指出的是，由于结构洞概念最初针对的是在社会场域中出现的人际现象，因此社会网络分析的视角并不一定适用于理解组织内的结构洞。因为，在社会网络分析方法看来，首先预设个体在社会场域中一定会具有某种形式的社会网络结构，进而在网络结构才中会出现结构洞。尽管这种假设同样可以作为研究组织中个体的结构洞起点，如集中探讨组织中的个体其现有的社会网络形式（组织内或组织外），及可能具有的结构洞规模。但需要注意的是，运用这种做法的同时，很容易会忽视组织中人际网络所独有的特点。因为相比较而言，组织中的人际网络既具有相当程度的集中性，同时也会受到组织结构的影响
一方面，职业活动所提供的稳定交往场域必然会成为社会交往的源泉，所以组织中的人际关系的联结并不一定具有社会人际联结的偶然性和随机性，而人际交往范围则更多体现出稳定性和集中性。通常情况下，个体在组织中的人际接触范围会自然经历从小到大的扩展。比如，一个人通过正常的招聘程序进入组织，在此过程中他同组织中的人员接触是相当有限的，很可能仅限于人力资源部门中负责招聘环节的工作人员。但当其被组织接受后，他接触到的人员规模就会发生迅速的变化。由于工作需要，进入组织中的个体会与工作场域内的上级、下级、平級同事以及跨部门同事间形成一定的工作交往，构成“科层关联度”的交往范围。因此，对于任何人而言，加入组织不仅仅意味着获得了工作，更是标示着其人际交往范围立即获得了某种程度的限制，表现得更为集中和稳定。另一方面，组织中的人际关系是嵌入特定的组织层级结构中而产生的人际交往，在这个意义上同社会人际交往结构相比，组织的结构在一定程度上不可避免地会影响到组织中的人际交往。但组织的总体结构并不只是正式结构加上个体参与者的独特信仰和行为，而是包含了正式的结构和非正式的结构。事实上，这两个层面的结构能够从正式和非正式两个层面来作用人际结构的关系。
第一，正式工作交往会影响人际网络的构成。受到职务等因素的影响，个体在组织中不可避免会进入某种既定的组织层级中，这种层级结构既代表个体在组织中的位置，也意味着个体在组织中人际接触的范围。可以说，在组织中大多数人际联系都是由于“工作关系”所衍生的“工作交往”所建立。从这个角度来看，进入组织中的个体，无论是否先天带有某种社会网络结构，在其进入组织之后，都不可避免地会形成围绕组织层级间的工作联系而构建起新的人际网络结构。第二，组织层级为非正式的人际连接提供了机会。因为工作场所是为数不多的需要“强制”人们之间进行彼此接触的环境之一，所以出于利己或者利他的原因，组织中个体会建立非正式的朋友网络。这个网络的相互接纳、接触和沟通以及与他人的关系，都是建立在纯私人的而非官方的基础之上。因此，组织中的个体由于工作所能产生的友情联结能够突破工作交往的局限，扩展人际交往的范围。这使得组织中那些由于工作无交往而无法连接的个体，有机会通过友谊关系而建立联系。以上两个方面的内容表明，组织场域中的人际关系具有鲜明的特点。组织的情境对内部的人际交往不仅限定了交往范围，同时又在限定的范围中通过正式和非正式结构两个层面界定了人际间交往可能形成的关系。这不仅在现实层面使组织中人际网络的表现形式区分于社会人际网络，也在理论层面为理解组织中结构洞奠定了基础。 四、组织内结构洞
在已有的结构洞理论中，人际间联系的“断裂”是结构洞的典型标志。而伯特所提出的“断裂”是指涉一种完全的无联结状态，类似于陌生人间的关系。受制于交往场域及个体时间和精力的限定，这种情况在社会网络中是经常性的存在。但是当我们结合组织内人际联结的特点进行观察时，就会明显的发现在具体的组织场域中，完全断裂仅可能是诸多人际关系中的一种情况。而更为常见的人际间断裂则更多受制于组织中正式与非正式结构的影响。正式的组织结构变量主要包括层级、差异性、正规化和一体化等。在这些基础之上，正式组织形成了由纵向关系和横向关系相结合的沟通网络和工作流网络。从沟通网络来看，由于岗位的不同，每个人被指派了不同的责任和义务，承担不同的组织角色，由此也就决定了个体在组织沟通网络中的位置。这意味着，任何人只能处于组织中沟通网络的某个部分，“谁该与谁沟通，由岗位和角色决定。”因此，个体无法与组织中的每个人都有相互沟通的机会，在组织的沟通网络中不可避免会同其他人之间出现沟通的“断裂”。而从工作流网络的角度看，个体在工作流网络中所处的位置是组织工作设计和工作规划的结果，根据Brass的看法，个体所处结构位置的重要性是由任务岗位的中心性、关键性和交换多样性来决定的。这意味着，只有那些处于结构位置重要的个体才有可能同其他人之间的工作交往较多，从而获得更多资源选择和信息的机会。然而，在工作流网络中并非每个人的位置都具有同等的重要性，势必有些个体同其他人间的工作交往较少，比如内向型工作的部门，交往范围就只会限于本部门之内。这就会同其他组织中的个体间产生工作层面的“断裂”。由此可以认为，伴随着正式组织结构的生成，个体在沟通网络和工作流网络中必然会出现工作间的“正式断裂”。
在组织中，正式结构的存在能够影响人际间相互联结，但并不能将组织中的所有要素都纳入其中，比如组织中个体间的非正式网络。非正式网络是组织内员工之间的、不通过正式组织的沟通渠道。这些渠道了涵盖了多种方面的网络形式，如友谊网络、咨询网络、信任网络和情报网络。在现实中，友谊网络作为非正式网络的表现形式遍布组织之中，并且已经被学者们所广泛关注。但值得注意的是，受到个体观点、兴趣、爱好、态度等多方面个人属性因素的影响，任何人都不可能与所有人成为朋友。由此，在友谊网络中，很容易出现个体间由于相互缺乏友情关系而产生人际间的“非正式断裂”。上述的分析说明在构建人际网络方面，组织结构不仅能够使个体扩展自己的交往范围，还能够从正式结构和非正式结构两个方面为人际间“正式”与“非正式”的断裂带来机会。而这些“断裂”的出现也预示着，在组织中存在着更为丰富的结构洞现象。因此，组织内结构洞的形成并非完全由伯特最初所提及的“全然的断裂联系”所导致，而可以由正式工作联系的断裂或者非正式的友情关系断裂所形成。因而，同社会场域中的结构洞相比，组织内结构洞会有更为具体的状态模式。表1中结合组织内结构洞的两个成因（正式断裂与非正式断裂）给出了结构洞的具体形态。列的方向上比较了彼此间缺乏友情关系和彼此间具有亲密友情关系的组织成员。行的方向上比较了彼此间没有工作联系和彼此间由于工作关系能够经常联系的组织成员。该表清楚地给出了组织中由于工作关系和友情关系断裂产生的结构洞情况，并给出了不同情况下组织成员之间的结构洞类型。
表1 组织内结构洞形态
1.双重结构洞。这类结构洞意味着组织成员间既无正式网络下的工作交往，同时也没有非正式网络下友情层面的联系，他们在严格意义上属于组织中的陌生人。这种情况在规模较大的组织中十分常见，有研究指出，在一个单位的多个工作组之间，可能存在着多个结构洞，因此，对于不同部门的组织成员之间很容易出现这种工作与友情双重断裂的情况。
2.工作结构洞。这类结构洞预示着组织成员间尽管在工作层面没有交集，但是私下的非工作的个人交往却较为频繁，彼此间的关系较为紧密。组织中的“非正式组织”成员间有机会产生这种结构洞。“非正式组织是个人和社会关系网络，它不是由正式组织特殊规定的。”在组织环境下，非正式组织的成员为了满足社会交往需要，成员相互的联系会突破既有的工作交往限定。对于这些成员，最重要的是彼此间的情感交往，而并非工作交往。
3.友情结构洞。这类结构洞象征着组织成员之间仅有工作层面的交往，而私下的交往却较为缺乏，彼此间关系的紧密程度一般。同事之间或者有一定工作往来的组织成员之间，经常会有这种结构洞存在。尤其地，根据现有领导成员交换理論的研究，这种情况也会出现于上下级关系的个体中。Grean 和 Dansereau认为领导者与不同的下属会有远近亲疏的交换关系。他们指出，有些下属被领导视为“圈外人”（out-group member），这些圈外人占用领导的时间较少，获得奖励的机会也较少，他们的领导-部属关系局限在正式的工作关系范围内。当领导者与下属的关系仅限于工作联系时，可能意味着他们之间的情感联系较少，彼此间很容易出现友情结构洞。
4.无结构洞。这类结构洞代表着组织成员间的交往形式较为丰富，既有工作的联系同时还有私人层面的互动。这种情况多产生于具有同事交换关系的个体间，如同一部门的组织个体间；也可以存在于领导者与下属之间。Grean 和 Dansereau认为，领导会与一部分下属建立特殊的关系，这些下属会得到更多信任和关照，可能享有特权，如工作更有自主性、灵活性和更多的升迁机会及报酬等，这些下属就属于“圈内人”（in-group member）。对于这些下属而言，他们同领导者之间一方面存在着工作层面的交往，另一方面私人的情感联系也较为紧密。
五、组织内结构洞作用
在经典的结构洞理论看来，个人只要占据了结构洞的位置，在一定程度上就控制了经过“洞穴”的来自两个方向的通路，能够获得有益的信息和资源，拥有更多的机会。因而，对于拥有者来说，结构洞能够发挥出重要的作用。虽然本文所讨论的结构洞定位集中在组织场域，但就其所具有的作用而言，却同社会场域的结构洞是一致的。但需要强调的是，如上文对组织内结构洞类型的分析所指出，组织内的结构洞具有更为多样的表现形态，因此，受到具体形态的限制，不同形式的组织内结构洞对于拥有者而言会具有不同的作用强度。具体作用强度如下表所示： 表2 组织内结构洞作用强度
对于工作结构洞的拥有者来说，连接了两个在工作交往很少而在私人交往层面却较为丰富的个体。工作结构洞分散于组织的沟通网络和工作流网络中，相同层级的个体或者不同层级的个体间都有可能存在这种结构洞。一方面对于同层级的个体来说，工作交往可能会出现断裂，但是由于同乡、同学等关系能够促使个体间形成情感联系。这类结构洞的占有者能够获取的信息利益和控制利益较为有限。首先私人间的交往能够传递的信息速度和内容的丰富程度并不亚于工作交往，因此结构洞占有者的信息优势较为有限。另外，紧密的个体联系使双方被“离间”的可能性也大大降低，因而结构洞占有者的控制优势也并不突出。对于不同层级个体间的工作结构洞，情况也较为类似。这种工作结构洞会出现在组织内的“跨层级交换关系”中。如对于中层管理者来说，如果下属能够跨越自己而和高层管理者之间建立起情感联系，但是限于下属与高层管理者之间工作互动的机会较少，中层管理者就处于拥有工作结构洞的位置。一旦下属能够跨越自己而和上级间建立情感联系，对于工作结构洞的拥有者来说，结构洞的优势会被明显削弱。一方面，下属与上级间的情感联系会建立起私人的信息通道，在一定程度上能够替代正式组织层级的信息传递功能，进而弱化了结构洞拥有者在信息传递中的作用；另一方面，下属与上级的联系会影响结构洞拥有者的控制优势。比如，中层管理者有可能会忌惮下属与上级的关系，而削弱了对下属的控制力，甚至出现讨好下属的情况，进而为自己谋取利益。在组织中，对于友情结构洞的拥有者来说，连接了两个在工作层面有交往而在私人层面互动不多的个体。这样的个体，是结构洞上架桥的行动者，往往在其社会网络中拥有较高的中介中心性（betweenness centrality）。他衔接起组织中在情感层面出现裂缝的个体，具有很强的信息优势。有研究显示，私人接触能够使自己比一般人更早一步获得重要信息。这说明，成为友情结构洞的拥有者会从结构洞的两端获得更具价值的信息。同时，能够占据友情结构洞的个体对结构洞两端往往具有较强的控制力。这类个体在组织中往往具有特殊的影响力。如那些非正式组织中的领袖，他们以满足人们的需要和情感为宗旨，帮助组织成员解决私人问题、协调组织成员之间的关系。拥有其他人彼此间友情结构洞，使得他们有机会在情感层面缺乏联系的个体间充当中间人。这不仅有利于他们发挥自身的影响力，同时也能够为自己带来利益。如Mehra等指出，在组织内部友谊网络中具有高中介中心性的个体，往往能从上级那里获得更高的绩效评分。
对于双重结构洞拥有者来说，连接了组织中在工作层面和私人层面都缺乏互动的个体。这种情况较为类似于伯特所指出的“通向直接工作群体之外的桥”。这类关系的建立“出于要在公司的其他部门露脸的工具性目的，或者出于友谊，或在之前的项目中彼此合作愉快等私人原因建立起来的。”在伯特的研究中，这种网络结构有利于经理人的早升迁和快升迁。由于这种类型的组织内结构洞最为接近于社会场域的结构洞，它几乎就是两个联系人之间的完全断裂。因此，这类结构洞在组织中发挥的作用也应最为明显。
六、结论与启示
通过上述的内容可以看出，社会网络理论中结构洞概念同样适用于组织情境中的人际交往，其主要的不同就在于组织结构对结构洞所产生重要的影响，即组织结构从正式与非正式人际关系两个方面决定了组织内结构洞的基本形态，同时多种形态的组织内结构洞能够发挥不同程度的作用。需要强调的是，组织中所出现的结构洞带有一定的必然性。本文的分析表明，它并非源于组织制度和模式的人为设计，也并非如社会网络中结构洞那样由既定的人际关系所构建，而是组织结构自身所带来的必然衍生品。既然组织中有结构洞的存在，那么就有理由认为组织中也会存在着占据结构洞的个体。
在组织中，当有个体能够拥有结构洞时，无论是正式结构所衍生的“正式断裂”而产生的工作结构洞，或是非正式结构所带来的“非正式断裂”而产生人际间友情结构洞，还是二者同时兼有的双重结构洞，都能为占有者提供一定程度信息和控制的优势。尽管对于拥有结构洞的个体来说，不同类型的结构洞能够带来的优势有一定的差别，根据前文的分析，双重结构洞、友情结构洞和工作结构洞可能在发挥作用的强度上会逐渐递减。但是，这些结构洞产生的优势却是真实有效的。尤其地，当占有者能够合理运用这些优势时，就能够在人际网络中获得相应的影响力。因此，组织中非管理者具有影响力的根源很可能在于其拥有了某种类型的结构洞。需要指出的是，从结构洞的角度认识组织中非管理者的影响力，并不意味着就能忽视个体自身的属性特點。尽管在网络理论的结构主义者看来，同个人所处的结构对组织和个人行为的影响相比，可以忽略个人的属性，更为重视结构形态和位置，而不是个人的特点。但这并不能解释为什么占有相同位置的非管理者所具有的影响力之间会有明显的差别。所以，从组织内结构洞的视角对待非管理者的影响力，并不是要如结构主义者所认为的那样绝对，相反，这一角度应该同个体特质的视角相互平行或者相互交叉，进而更为准确地把握这种“发生在组织内的个体现象”。
从结构洞的角度来理解非管理者的影响力，不仅为丰富了理论研究的视角，同时也为组织的人力资源管理实践带了启示。根据上文的分析，组织可以根据自身组织结构的设置，主动识别出可能具有结构洞的非管理工作岗位，进而对占据这些结构洞的个体进行引导，从而让其发挥的影响力能够对组织起到正向和积极的作用，规避个体运用结构洞的优势仅为自身谋利的风险。
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关键词：结构洞 组织场域 组织结构
一、引言
管理者在组织中具有影响力。如Tannenbaum所指出，有效领导者具有通过人际影响力来促使组织成员完成个体和组织目标的能力。已有研究发现，管理者能够通过正式的组织职权、正式的组织规范、管理者的个体特点和其他周边关系等途径来实施影响力。然而，在组织中有影响力的个体并非只有管理者。因为只要我们细心观察组织的日常活动，就会发现总有一些非管理者身份的个体也具有相当的影响力。虽然这些个体较管理者来说发挥影响力的途径有限，但发挥的作用却不容忽视，如那些活跃于组织中的意见领袖等人物。有研究从非正式组织理论、社会网络理论等角度探索了这类个体在人际网络中的位置和作用，也从个体特质等角度解释了他们与众不同的原因。但是，当我们将这些结论还原到组织情境中时，却并不能十分明确的发现这种现象所根植的平台——“组织”——究竟起到了什么样的作用，或者说，当观察组织中具有影响力的非管理者身份的个体时，注意力只集中在了个体本身，而并没有发现其身处环境的特性。这或许意味着，已有研究只突出了在正式组织结构平台之上所发生的组织内现象，而在一定程度上却忽视了既有现象同平台之间的关联。为了能够深入的理解组织中非管理者影响力的来源，除了既有的关注个体层面（个体体质角度）及个体间层面（非正式组织、网络理论）的研究路径外，尤其有必要突出这种现象所依托的环境特性。为此，本文将从社会学中结构洞相关理论出发，结合组织层级结构自身的特点，提出组织内结构洞的概念，通过分析组织内结构洞的特性来揭示非管理者的影响力来源。
二、结构洞概念
结构洞（Structural Holes）理论是由美国著名社会学家罗纳德·伯特在其著作《结构洞：竞争的社会结构》中提出的。根据格兰诺维特关于找工作的研究，库克等关于网络交换论的研究及伯特本人关于结构自主性和厂商边际效益的研究，伯特用结构洞来表示非冗余的联系，在其看来“非冗余的联系人被结构洞所连接，一个结构洞是两个行动者之间非冗余的联系。”在社会交往网络中，结构洞是极其常见的现象。因为，社会网络中总会出现某个或者某些个体和其他个体间联系不紧密的情况，比如同其他个体不发生直接联系或者联系出现了间断，在伯特看来，从整个网络结构来看，这些个体间似乎出现了“洞穴”。洞穴的出现仅是结构洞理论关注的一个方面，而能够占据洞穴的人则是理论侧重的另一个方面。伯特将某些连接洞穴的人定义为“桥”，这些人往往通过占据结构洞的中心位置，从而获取信息和控制两个方面的竞争优势。根据伯特的看法，所谓信息优势是指结构洞占据者在信息的获取及信息的掌控方面比别人更具有先机，而控制优势是指结构洞占据者能够左右竞争对手的力量，从而采取第三者得益策略。结构洞不仅能够在社会竞争场域中发挥作用，在组织中也具有相应的功能。伯特在自己的研究中并没有回避这一问题，例如他以美国一家大型科技企业为例，研究了结构洞对于经理人职务升迁的影响。在这个案例中，伯特隐约触及到了“组织内结构洞”，尤其地，伯特在研究中提到了“制度洞”的概念，他指出“经理人的网络是覆盖在公司层级结构之上的一种社会建构。这些层级结构中也存在一些可以利用的洞”，这表明伯特在研究中似乎认可在组织中存在着结构洞，而且层级结构就是组织中结构洞的背景。但是在后续的相关研究中，研究者们却并没有承接这一思路继续探究组织中结构洞的特殊性。而事实上，结构洞不仅是组织中常见的现象，结构洞的相关理论对组织中人际现象也具有相应的解释力。
三、组织内结构洞的背景
需要指出的是，由于结构洞概念最初针对的是在社会场域中出现的人际现象，因此社会网络分析的视角并不一定适用于理解组织内的结构洞。因为，在社会网络分析方法看来，首先预设个体在社会场域中一定会具有某种形式的社会网络结构，进而在网络结构才中会出现结构洞。尽管这种假设同样可以作为研究组织中个体的结构洞起点，如集中探讨组织中的个体其现有的社会网络形式（组织内或组织外），及可能具有的结构洞规模。但需要注意的是，运用这种做法的同时，很容易会忽视组织中人际网络所独有的特点。因为相比较而言，组织中的人际网络既具有相当程度的集中性，同时也会受到组织结构的影响
一方面，职业活动所提供的稳定交往场域必然会成为社会交往的源泉，所以组织中的人际关系的联结并不一定具有社会人际联结的偶然性和随机性，而人际交往范围则更多体现出稳定性和集中性。通常情况下，个体在组织中的人际接触范围会自然经历从小到大的扩展。比如，一个人通过正常的招聘程序进入组织，在此过程中他同组织中的人员接触是相当有限的，很可能仅限于人力资源部门中负责招聘环节的工作人员。但当其被组织接受后，他接触到的人员规模就会发生迅速的变化。由于工作需要，进入组织中的个体会与工作场域内的上级、下级、平級同事以及跨部门同事间形成一定的工作交往，构成“科层关联度”的交往范围。因此，对于任何人而言，加入组织不仅仅意味着获得了工作，更是标示着其人际交往范围立即获得了某种程度的限制，表现得更为集中和稳定。另一方面，组织中的人际关系是嵌入特定的组织层级结构中而产生的人际交往，在这个意义上同社会人际交往结构相比，组织的结构在一定程度上不可避免地会影响到组织中的人际交往。但组织的总体结构并不只是正式结构加上个体参与者的独特信仰和行为，而是包含了正式的结构和非正式的结构。事实上，这两个层面的结构能够从正式和非正式两个层面来作用人际结构的关系。
第一，正式工作交往会影响人际网络的构成。受到职务等因素的影响，个体在组织中不可避免会进入某种既定的组织层级中，这种层级结构既代表个体在组织中的位置，也意味着个体在组织中人际接触的范围。可以说，在组织中大多数人际联系都是由于“工作关系”所衍生的“工作交往”所建立。从这个角度来看，进入组织中的个体，无论是否先天带有某种社会网络结构，在其进入组织之后，都不可避免地会形成围绕组织层级间的工作联系而构建起新的人际网络结构。第二，组织层级为非正式的人际连接提供了机会。因为工作场所是为数不多的需要“强制”人们之间进行彼此接触的环境之一，所以出于利己或者利他的原因，组织中个体会建立非正式的朋友网络。这个网络的相互接纳、接触和沟通以及与他人的关系，都是建立在纯私人的而非官方的基础之上。因此，组织中的个体由于工作所能产生的友情联结能够突破工作交往的局限，扩展人际交往的范围。这使得组织中那些由于工作无交往而无法连接的个体，有机会通过友谊关系而建立联系。以上两个方面的内容表明，组织场域中的人际关系具有鲜明的特点。组织的情境对内部的人际交往不仅限定了交往范围，同时又在限定的范围中通过正式和非正式结构两个层面界定了人际间交往可能形成的关系。这不仅在现实层面使组织中人际网络的表现形式区分于社会人际网络，也在理论层面为理解组织中结构洞奠定了基础。 四、组织内结构洞
在已有的结构洞理论中，人际间联系的“断裂”是结构洞的典型标志。而伯特所提出的“断裂”是指涉一种完全的无联结状态，类似于陌生人间的关系。受制于交往场域及个体时间和精力的限定，这种情况在社会网络中是经常性的存在。但是当我们结合组织内人际联结的特点进行观察时，就会明显的发现在具体的组织场域中，完全断裂仅可能是诸多人际关系中的一种情况。而更为常见的人际间断裂则更多受制于组织中正式与非正式结构的影响。正式的组织结构变量主要包括层级、差异性、正规化和一体化等。在这些基础之上，正式组织形成了由纵向关系和横向关系相结合的沟通网络和工作流网络。从沟通网络来看，由于岗位的不同，每个人被指派了不同的责任和义务，承担不同的组织角色，由此也就决定了个体在组织沟通网络中的位置。这意味着，任何人只能处于组织中沟通网络的某个部分，“谁该与谁沟通，由岗位和角色决定。”因此，个体无法与组织中的每个人都有相互沟通的机会，在组织的沟通网络中不可避免会同其他人之间出现沟通的“断裂”。而从工作流网络的角度看，个体在工作流网络中所处的位置是组织工作设计和工作规划的结果，根据Brass的看法，个体所处结构位置的重要性是由任务岗位的中心性、关键性和交换多样性来决定的。这意味着，只有那些处于结构位置重要的个体才有可能同其他人之间的工作交往较多，从而获得更多资源选择和信息的机会。然而，在工作流网络中并非每个人的位置都具有同等的重要性，势必有些个体同其他人间的工作交往较少，比如内向型工作的部门，交往范围就只会限于本部门之内。这就会同其他组织中的个体间产生工作层面的“断裂”。由此可以认为，伴随着正式组织结构的生成，个体在沟通网络和工作流网络中必然会出现工作间的“正式断裂”。
在组织中，正式结构的存在能够影响人际间相互联结，但并不能将组织中的所有要素都纳入其中，比如组织中个体间的非正式网络。非正式网络是组织内员工之间的、不通过正式组织的沟通渠道。这些渠道了涵盖了多种方面的网络形式，如友谊网络、咨询网络、信任网络和情报网络。在现实中，友谊网络作为非正式网络的表现形式遍布组织之中，并且已经被学者们所广泛关注。但值得注意的是，受到个体观点、兴趣、爱好、态度等多方面个人属性因素的影响，任何人都不可能与所有人成为朋友。由此，在友谊网络中，很容易出现个体间由于相互缺乏友情关系而产生人际间的“非正式断裂”。上述的分析说明在构建人际网络方面，组织结构不仅能够使个体扩展自己的交往范围，还能够从正式结构和非正式结构两个方面为人际间“正式”与“非正式”的断裂带来机会。而这些“断裂”的出现也预示着，在组织中存在着更为丰富的结构洞现象。因此，组织内结构洞的形成并非完全由伯特最初所提及的“全然的断裂联系”所导致，而可以由正式工作联系的断裂或者非正式的友情关系断裂所形成。因而，同社会场域中的结构洞相比，组织内结构洞会有更为具体的状态模式。表1中结合组织内结构洞的两个成因（正式断裂与非正式断裂）给出了结构洞的具体形态。列的方向上比较了彼此间缺乏友情关系和彼此间具有亲密友情关系的组织成员。行的方向上比较了彼此间没有工作联系和彼此间由于工作关系能够经常联系的组织成员。该表清楚地给出了组织中由于工作关系和友情关系断裂产生的结构洞情况，并给出了不同情况下组织成员之间的结构洞类型。
表1 组织内结构洞形态
1.双重结构洞。这类结构洞意味着组织成员间既无正式网络下的工作交往，同时也没有非正式网络下友情层面的联系，他们在严格意义上属于组织中的陌生人。这种情况在规模较大的组织中十分常见，有研究指出，在一个单位的多个工作组之间，可能存在着多个结构洞，因此，对于不同部门的组织成员之间很容易出现这种工作与友情双重断裂的情况。
2.工作结构洞。这类结构洞预示着组织成员间尽管在工作层面没有交集，但是私下的非工作的个人交往却较为频繁，彼此间的关系较为紧密。组织中的“非正式组织”成员间有机会产生这种结构洞。“非正式组织是个人和社会关系网络，它不是由正式组织特殊规定的。”在组织环境下，非正式组织的成员为了满足社会交往需要，成员相互的联系会突破既有的工作交往限定。对于这些成员，最重要的是彼此间的情感交往，而并非工作交往。
3.友情结构洞。这类结构洞象征着组织成员之间仅有工作层面的交往，而私下的交往却较为缺乏，彼此间关系的紧密程度一般。同事之间或者有一定工作往来的组织成员之间，经常会有这种结构洞存在。尤其地，根据现有领导成员交换理論的研究，这种情况也会出现于上下级关系的个体中。Grean 和 Dansereau认为领导者与不同的下属会有远近亲疏的交换关系。他们指出，有些下属被领导视为“圈外人”（out-group member），这些圈外人占用领导的时间较少，获得奖励的机会也较少，他们的领导-部属关系局限在正式的工作关系范围内。当领导者与下属的关系仅限于工作联系时，可能意味着他们之间的情感联系较少，彼此间很容易出现友情结构洞。
4.无结构洞。这类结构洞代表着组织成员间的交往形式较为丰富，既有工作的联系同时还有私人层面的互动。这种情况多产生于具有同事交换关系的个体间，如同一部门的组织个体间；也可以存在于领导者与下属之间。Grean 和 Dansereau认为，领导会与一部分下属建立特殊的关系，这些下属会得到更多信任和关照，可能享有特权，如工作更有自主性、灵活性和更多的升迁机会及报酬等，这些下属就属于“圈内人”（in-group member）。对于这些下属而言，他们同领导者之间一方面存在着工作层面的交往，另一方面私人的情感联系也较为紧密。
五、组织内结构洞作用
在经典的结构洞理论看来，个人只要占据了结构洞的位置，在一定程度上就控制了经过“洞穴”的来自两个方向的通路，能够获得有益的信息和资源，拥有更多的机会。因而，对于拥有者来说，结构洞能够发挥出重要的作用。虽然本文所讨论的结构洞定位集中在组织场域，但就其所具有的作用而言，却同社会场域的结构洞是一致的。但需要强调的是，如上文对组织内结构洞类型的分析所指出，组织内的结构洞具有更为多样的表现形态，因此，受到具体形态的限制，不同形式的组织内结构洞对于拥有者而言会具有不同的作用强度。具体作用强度如下表所示： 表2 组织内结构洞作用强度
对于工作结构洞的拥有者来说，连接了两个在工作交往很少而在私人交往层面却较为丰富的个体。工作结构洞分散于组织的沟通网络和工作流网络中，相同层级的个体或者不同层级的个体间都有可能存在这种结构洞。一方面对于同层级的个体来说，工作交往可能会出现断裂，但是由于同乡、同学等关系能够促使个体间形成情感联系。这类结构洞的占有者能够获取的信息利益和控制利益较为有限。首先私人间的交往能够传递的信息速度和内容的丰富程度并不亚于工作交往，因此结构洞占有者的信息优势较为有限。另外，紧密的个体联系使双方被“离间”的可能性也大大降低，因而结构洞占有者的控制优势也并不突出。对于不同层级个体间的工作结构洞，情况也较为类似。这种工作结构洞会出现在组织内的“跨层级交换关系”中。如对于中层管理者来说，如果下属能够跨越自己而和高层管理者之间建立起情感联系，但是限于下属与高层管理者之间工作互动的机会较少，中层管理者就处于拥有工作结构洞的位置。一旦下属能够跨越自己而和上级间建立情感联系，对于工作结构洞的拥有者来说，结构洞的优势会被明显削弱。一方面，下属与上级间的情感联系会建立起私人的信息通道，在一定程度上能够替代正式组织层级的信息传递功能，进而弱化了结构洞拥有者在信息传递中的作用；另一方面，下属与上级的联系会影响结构洞拥有者的控制优势。比如，中层管理者有可能会忌惮下属与上级的关系，而削弱了对下属的控制力，甚至出现讨好下属的情况，进而为自己谋取利益。在组织中，对于友情结构洞的拥有者来说，连接了两个在工作层面有交往而在私人层面互动不多的个体。这样的个体，是结构洞上架桥的行动者，往往在其社会网络中拥有较高的中介中心性（betweenness centrality）。他衔接起组织中在情感层面出现裂缝的个体，具有很强的信息优势。有研究显示，私人接触能够使自己比一般人更早一步获得重要信息。这说明，成为友情结构洞的拥有者会从结构洞的两端获得更具价值的信息。同时，能够占据友情结构洞的个体对结构洞两端往往具有较强的控制力。这类个体在组织中往往具有特殊的影响力。如那些非正式组织中的领袖，他们以满足人们的需要和情感为宗旨，帮助组织成员解决私人问题、协调组织成员之间的关系。拥有其他人彼此间友情结构洞，使得他们有机会在情感层面缺乏联系的个体间充当中间人。这不仅有利于他们发挥自身的影响力，同时也能够为自己带来利益。如Mehra等指出，在组织内部友谊网络中具有高中介中心性的个体，往往能从上级那里获得更高的绩效评分。
对于双重结构洞拥有者来说，连接了组织中在工作层面和私人层面都缺乏互动的个体。这种情况较为类似于伯特所指出的“通向直接工作群体之外的桥”。这类关系的建立“出于要在公司的其他部门露脸的工具性目的，或者出于友谊，或在之前的项目中彼此合作愉快等私人原因建立起来的。”在伯特的研究中，这种网络结构有利于经理人的早升迁和快升迁。由于这种类型的组织内结构洞最为接近于社会场域的结构洞，它几乎就是两个联系人之间的完全断裂。因此，这类结构洞在组织中发挥的作用也应最为明显。
六、结论与启示
通过上述的内容可以看出，社会网络理论中结构洞概念同样适用于组织情境中的人际交往，其主要的不同就在于组织结构对结构洞所产生重要的影响，即组织结构从正式与非正式人际关系两个方面决定了组织内结构洞的基本形态，同时多种形态的组织内结构洞能够发挥不同程度的作用。需要强调的是，组织中所出现的结构洞带有一定的必然性。本文的分析表明，它并非源于组织制度和模式的人为设计，也并非如社会网络中结构洞那样由既定的人际关系所构建，而是组织结构自身所带来的必然衍生品。既然组织中有结构洞的存在，那么就有理由认为组织中也会存在着占据结构洞的个体。
在组织中，当有个体能够拥有结构洞时，无论是正式结构所衍生的“正式断裂”而产生的工作结构洞，或是非正式结构所带来的“非正式断裂”而产生人际间友情结构洞，还是二者同时兼有的双重结构洞，都能为占有者提供一定程度信息和控制的优势。尽管对于拥有结构洞的个体来说，不同类型的结构洞能够带来的优势有一定的差别，根据前文的分析，双重结构洞、友情结构洞和工作结构洞可能在发挥作用的强度上会逐渐递减。但是，这些结构洞产生的优势却是真实有效的。尤其地，当占有者能够合理运用这些优势时，就能够在人际网络中获得相应的影响力。因此，组织中非管理者具有影响力的根源很可能在于其拥有了某种类型的结构洞。需要指出的是，从结构洞的角度认识组织中非管理者的影响力，并不意味着就能忽视个体自身的属性特點。尽管在网络理论的结构主义者看来，同个人所处的结构对组织和个人行为的影响相比，可以忽略个人的属性，更为重视结构形态和位置，而不是个人的特点。但这并不能解释为什么占有相同位置的非管理者所具有的影响力之间会有明显的差别。所以，从组织内结构洞的视角对待非管理者的影响力，并不是要如结构主义者所认为的那样绝对，相反，这一角度应该同个体特质的视角相互平行或者相互交叉，进而更为准确地把握这种“发生在组织内的个体现象”。
从结构洞的角度来理解非管理者的影响力，不仅为丰富了理论研究的视角，同时也为组织的人力资源管理实践带了启示。根据上文的分析，组织可以根据自身组织结构的设置，主动识别出可能具有结构洞的非管理工作岗位，进而对占据这些结构洞的个体进行引导，从而让其发挥的影响力能够对组织起到正向和积极的作用，规避个体运用结构洞的优势仅为自身谋利的风险。
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