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摘 要： 测绘行业逐渐面向市场的开放，越来越考验测绘单位的市场竞争力。中小规模测绘单位在各方面处于比较劣势的情况下，如何激励员工创造效益将成为测绘单位至关重要的问题。本文从中小规模测绘单位的特点开始分析，研究了此类单位开展绩效考核的难点，并建立了基于KPI体系的绩效考核系统作为中小规模测绘单位的开展或改进绩效考核的参考典范。
关键词：测绘单位 KPI 绩效考核
测绘是一个对地理空间位置分布情况进行获取、描述、记载和处理的行业，是国家建设与经济发展不可或缺的行业。它具有产品的基础性、技术的复杂性、信息的多变性、服务的公益性、成果的保密性、以及作业的流动性等特点。测绘是构成地理信息产业的基础，其功能在于能准确并可靠地保障国家管理、经济建设、国防建设、科学研究、以及人民生活等方面对测绘信息产品和技术的需求。
一、中小规模测绘单位的特点
我国现有的测绘单位大多数属于经营性事业单位，一方面由政府主管部门管理与控制，为社会提供公益服务，承担部分政府服务职能，由地方财政拨付部分经费补贴；另一方面由于经费不足或没有经费，只能寻找市场经营性项目，自收自支，自主经营，以保障单位的生存与发展。在这种模式下，不少测绘事业单位长期生存在计划经济和政企不分的体制下，内部管理参照行政机关的管理方式操作，分配平均，激励制度不健全甚至完全没有，时有出现多重管理或无人管理，重复管理或管理不到位的管理乱像，造成管理的生产成本、执行成本、机会成本大大增加。而中小规模测绘单位大多处于发展期，单位规模小，测绘人才短缺，缺乏科学管理，市场竞争力也不强，在各项成本增加的情况下要保障单位的生存发展十分不易。除了加大对市场的开拓力度以外，对人员的科学有效管理也不容忽视，其中，建立健全绩效激励考核机制起着至关重要的作用。
二、中小规模测绘单位开展绩效考核的难点
1.传统的行政式绩效考核方式占据主导地位。由于大多数测绘单位保留着事业性质，其管理方式上仍维持着政府机关的作风，真正开展了绩效考核工作的测绘单位很少，大多数都是沿用国家事业单位传统的考核模式，特别是中小规模测绘单位，主要通过填写年度考核表，写个人总结，以及进行德、能、勤、绩、廉为考评指标的民主评议法来达到考核目的。这些方法虽然操作简单，几乎适合所有类型的单位，但存在着考核标准模糊、考核指标单一、缺乏针对性等缺点，基本流于形式，也起不到激励的作用，无法完全体现员工的工作积极性与工作成绩，更谈不上提高员工的工作效率，无法发挥绩效考核应有的作用。
2.双重身份增加了绩效管理制度建立的难度。现代很多企业建立绩效管理制度都是基于EVA导向的价值管理体系上，但测绘单位却不能只单纯的考虑这种倡导股东价值最大化的市场模式。它除了是市场的一份子这个身份外，还肩负着提供社会公益性服务的政府服务职能。因此，测绘单位的绩效考核机制应同时具备政府机关与企业两种绩效管理类型的特征，这明显增加了绩效管理制度建立与实施的难度与复杂度。
3.成本控制制约了绩效考核机制的构建。对人力资源成本的管理水平如何直接关系到单位的经济效益。在现阶段加强人力资源成本管理意义重大，加强人力资源成本管理尤为重要。中小规模测绘单位往往因为财力有限十分看重成本管理，其中也包括了对人力资源的成本控制。
一方面考虑到行为的经济性，以及人力资源的取得成本与使用成本问题，中小规模单位很少会专门成立一个绩效管理部门，甚至专门设置一个绩效管理专员。因而很多中小规模测绘单位采取的方式是负责绩效考核的人员往往身兼其它的人力资源职能，甚至很多单位的此类人员谈不上肩负人力资源职能，其从事的往往只是人事方面的基本工作。这也就制约了此类人员对本单位的绩效考核制度进行延伸性思考与研究，进而影响绩效考核机制的构建与完善。
另一方面考虑到设计考核、实施考核与维护考核的机会成本问题，特别是时间的机会成本问题，中小规模测绘单位的管理人员应付日常的管理工作就已经耗费不少的时间精力，传统简单的考核制度能减轻他们的日常工作量，或带给他们更富足的时间精力完成其它工作。因此，建立并实施专门的、有针对性的绩效考核制度会变得比较困难。
三、中小规模测绘单位建立绩效考核体系的原则
1.客观公正的原则。一是设置指标体系与考核标准要客观公正，二是考核过程要客观公正，三是考核结果反馈要客观公正。测绘行业是知识密集型与劳动密集型产业，以人为本、客观公正的考核观念显得尤其重要。客观的、公平的、科学的绩效考核体系能充分客观地反映员工的工作情况，使测绘单位员工获得激励、加强团结、提高实绩、获得发展。
2.SMART原则。中小规模测绘单位在设立绩效指标时要遵循SMART原则。指标应是符合测绘员工工作性质的，且定性指标与定量指标相结合的，符合相关的（Relevant）、可测量的（Measurable）原则；指标设置不能过于笼统，不能要求过高或过低，符合具体的（Specific）、可实现的（Attainable）原则；最后应是按月考核、按季度考核或年度考核，符合时间有效性的（Time-bound）原则。
3.简约有效原则。因受规模限制、资金限制、人力限制等因素，中小规模测绘单位在建立绩效考核体系时应体现简单、约束性、有效的原则。简单主要表现在操作相对简单，不会耗费考核人与被考核人太多的时间精力，体现考核行为实施的经济性；约束性主要表现在考核应能规范测绘人员的工作态度、工作行为，体现考核建立的目的性；有效性主要表现在考核的结果应能起到激励作用，提高员工的工作效率，体现考核结果的反馈性。
四、基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核体系
1.选择KPI的原因。三种常见的绩效考核方式将被分析与对比，借以说明选择基于KPI的绩效考核系统的原因。
1.1平衡计分卡（BSC）。BSC从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度进行评价，将财务指標和非财务指标联系起来，可以让单位有效地进行战略思考，实现资源的优化配置，保证了组织管理的系统性。但是，BSC是一个非常复杂的系统，要从四个不同的维度从单位战略的高度到每个部门再到每个岗位都要制定详细而明确的目标和指标，这项工作不仅需要全体员工参加，还会耗费大量的时间与资金。因此，建立并实施BSC的成本是较高的，且有时付出的成本代价甚至比所获得的汇报还要高，是不适合中小规模单位的。 1.2目标管理法（MBO）。MBO故名思议就是设定目标、完成目标、评价目标，简单直白，并可以有效地激励员工达到单位对他们的期望。但MBO存在一些缺点，其中包括了目标设置比较困难且无法权变。测绘人员特别是野外测绘人员遇到的测绘任务往往存在很多不同的情况：工作本身的难易度不同，工作实施环境的艰苦程度不同，实施过程中的天气变化也会严重影响完成进度。所以要设定一个可以明确量化的目标比较困难，并且无法权变也导致了考核运作缺乏弹性，无法适应多变的外部环境。
1.3关键绩效指标（KPI）。与普通的目标相比，KPI体现了单位战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位最重要的经营活动效果。KPI可以反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。KPI指标的设计弹性较大，考虑到测绘单位的公益性，可以不将财务指标和客户指标设入考核范围内，或者缩小这两个指标的考核权重。另外，由于KPI指标不是越多越好，它重点关注主要的员工工作活动与工作表现，因此大大减少了绩效考核的设计与实施成本。
所以，建立基于KPI体系的绩效考核制度对中小规模测绘单位来说是一个较好的选择。
2.运用鱼骨图分析并提炼KPI。要将单位战略高度的绩效目标分解到部门绩效比较常用的方法之一是目标分解鱼骨图。以广东省的一家中小规模测绘单位为例，要在单位内部建立一支优秀的，在省内闻名的测绘队伍，需要考虑的要素主要有这支队伍的产能、效率、内部管理、文化建设。图一是集合这家测绘单位的特点，分解并提炼的测绘员工的关键绩效考核指标。
3.确定KPI。通过鱼骨图分析得出一个中小规模测绘单位的测绘队伍应考核的关键绩效指标，这些指标可以归为两大类，一类是潜在行为指标，一类是结果绩效指标。具体指标总结如下：
3.1学习与培训：考核员工的学习能力，是否能主动学习，是否完成培训任务，工作能力是否得到提高。
3.2团队合作：考核员工是否有团队意识，能否服从管理，相互协作配合，有效完成任务目标。
3.3出勤率：考核员工的出勤情況。出勤情况一般会影响到测绘工作任务的完成进度。
3.4工作态度：考核员工工作的责任感与工作积极性。
3.5工作效率：考核员工是否按时按量的完成工作任务。
3.6工作量：考核员工完成的工作量大小。
3.7工作质量：考核员工测绘数据采集与处理的准确度与合格程度。
4.运用图解式考评法建立KPI体系。考虑到规模问题与考核人员投入成本问题，可将部分类别相似的关键绩效指标归并，并运用图解式考评法建立KPI体系。
4.1绩效构成要素：工作质量、工作效率、工作量、团队合作与工作态度、学习与培训、出勤。
4.2绩效考核等级：优、良、中、差；并针对对应等级的内容进行说明解释。
例如，在工作质量方面，可将“优”的标准描述为数据的采集与处理较精确、基本无错漏、无返工，数据与资料的管理较好；“良”的标准描述为数据的采集与处理的精确度尚可、无大错漏、数据与资料的管理尚可；“中”的标准描述为数据的采集与处理的精确度有较大偏差、不符合要求、存在较大错漏；“差”的标准描述为数据的采集、处理及资料管理混乱，存在重大错漏、需返工处理。
在工作量方面，可将“优”的标准描述为对项目或任务的完成贡献突出，完成的测绘工作量较大，处于中上水平；“良”的标准描述为对项目或任务的完成贡献尚可，完成的测绘工作量处于平均水平；“中”的标准描述为对项目或任务的完成贡献一般，完成的测绘工作量处于中下水平；“差”的标准描述为对项目或任务的完成贡献很小，完成的测绘工作量处于垫底。当然，如果是对某一个长期项目进行考核，也可以将定性描述转化为定量描述。
4.3确定权重：对每一个考核指标对应的等级下设定一个分值范围，可将总分设定为10分或100分。工作质量、工作效率、工作量直接影响工作任务的完成，对于测绘单位建立优秀的测绘队伍来说比较重要，故权重设定相对较大；团队合作与工作态度、学习与培训、出勤对工作完成起间接作用，是一个长期的潜在的影响作用，故权重设定可相对较小。
5.绩效考核的总结反馈。考核结束后，单位的管理者、考核人或人事人员应通过面谈的方式对重点员工，特别是绩效表现不佳的人员进行相关的绩效反馈工作。这种方式相对经济，且不需要大范围的实施。通过面谈反馈，将绩效考评结果及时反馈于员工，让员工了解自己在本次绩效考核期间的工作表现，让管理者和员工能在本次绩效考核反馈中达成结果共识，肯定本次绩效考核的意义和价值所在，并能改善员工未来的工作表现。
五、结语
目前，中小规模测绘单位在市场竞争中处于相对弱势的地位，传统的绩效考核不能很好的反映员工的实际工作绩效，也不能改善员工的工作表现。在单位内建立基于KPI体系的绩效考核制度是一种相对经济、科学、有效的衡量测绘员工工作绩效的方法，与薪酬相结合可以形成相对有效激励机制，能调动员工的工作积极性，达到员工与单位相互促进与共同发展的目标。
参考文献：
[1]张平：《福州院绩效管理体系设计与研究》，清华大学硕士学位论文，2012年。
[2]谢婧雯：《浅谈中小型测绘企业绩效考核的问题及对策》，载《时代金融》，2016年第8期，第126页。
[3]罗奇，丁莉东，曹秋华，李云江，孙英杰，缪建军：《测绘企业对测绘员工的综合绩效考核研究》，载《法制与社会》，2007年第5期，第433-434页。
[4]刘凤委，李琦：《市场竞争、EVA评价与企业过度投资》，载《会计研究》，2013年第2期，第54-62页。
[5]赵凤敏：《关注人力资源成本管理》，载《中国青年政治学院学报》，2005年第2期，第120-124页。
[6]刘文谷：《测绘行业改革模式研究》，重庆大学硕士学位论文，2003年。
[7]李字庆：《SMART原则及其与绩效管理关系研究》，载《商场现代化》，2007年第19期，第148-149页。
[8]毛文静：《目标图谱与绩效考核设计实务》，人民邮电出版社，2014年版，第94-95页。
[9]卫尔琦：《绩效考核与量化管理全案》，立信会计出版社，2014年版，第105-108页。
[10]全刚，李鹏：《绩效反馈的原则和方法》，载《技术与市场》，2007年第10期，第65-66页。
[11]Fisher C D， Schoenfeldt L F，Shaw J B. Human Resource Management （6th ed.）. 2006：229-256.
[12]Levy G D. A beginner's guide to integrating human resources faculty data and cost data. New Directions for Institutional Research，2008，（140）： 25-47.
作者简介：方雅茹（1986.08—）女。民族：汉。湖北通山。学历：硕士研究生。职称：中级经济师。现任职务：人事部门负责。研究方向：薪酬、绩效、培训。
关键词：测绘单位 KPI 绩效考核
测绘是一个对地理空间位置分布情况进行获取、描述、记载和处理的行业，是国家建设与经济发展不可或缺的行业。它具有产品的基础性、技术的复杂性、信息的多变性、服务的公益性、成果的保密性、以及作业的流动性等特点。测绘是构成地理信息产业的基础，其功能在于能准确并可靠地保障国家管理、经济建设、国防建设、科学研究、以及人民生活等方面对测绘信息产品和技术的需求。
一、中小规模测绘单位的特点
我国现有的测绘单位大多数属于经营性事业单位，一方面由政府主管部门管理与控制，为社会提供公益服务，承担部分政府服务职能，由地方财政拨付部分经费补贴；另一方面由于经费不足或没有经费，只能寻找市场经营性项目，自收自支，自主经营，以保障单位的生存与发展。在这种模式下，不少测绘事业单位长期生存在计划经济和政企不分的体制下，内部管理参照行政机关的管理方式操作，分配平均，激励制度不健全甚至完全没有，时有出现多重管理或无人管理，重复管理或管理不到位的管理乱像，造成管理的生产成本、执行成本、机会成本大大增加。而中小规模测绘单位大多处于发展期，单位规模小，测绘人才短缺，缺乏科学管理，市场竞争力也不强，在各项成本增加的情况下要保障单位的生存发展十分不易。除了加大对市场的开拓力度以外，对人员的科学有效管理也不容忽视，其中，建立健全绩效激励考核机制起着至关重要的作用。
二、中小规模测绘单位开展绩效考核的难点
1.传统的行政式绩效考核方式占据主导地位。由于大多数测绘单位保留着事业性质，其管理方式上仍维持着政府机关的作风，真正开展了绩效考核工作的测绘单位很少，大多数都是沿用国家事业单位传统的考核模式，特别是中小规模测绘单位，主要通过填写年度考核表，写个人总结，以及进行德、能、勤、绩、廉为考评指标的民主评议法来达到考核目的。这些方法虽然操作简单，几乎适合所有类型的单位，但存在着考核标准模糊、考核指标单一、缺乏针对性等缺点，基本流于形式，也起不到激励的作用，无法完全体现员工的工作积极性与工作成绩，更谈不上提高员工的工作效率，无法发挥绩效考核应有的作用。
2.双重身份增加了绩效管理制度建立的难度。现代很多企业建立绩效管理制度都是基于EVA导向的价值管理体系上，但测绘单位却不能只单纯的考虑这种倡导股东价值最大化的市场模式。它除了是市场的一份子这个身份外，还肩负着提供社会公益性服务的政府服务职能。因此，测绘单位的绩效考核机制应同时具备政府机关与企业两种绩效管理类型的特征，这明显增加了绩效管理制度建立与实施的难度与复杂度。
3.成本控制制约了绩效考核机制的构建。对人力资源成本的管理水平如何直接关系到单位的经济效益。在现阶段加强人力资源成本管理意义重大，加强人力资源成本管理尤为重要。中小规模测绘单位往往因为财力有限十分看重成本管理，其中也包括了对人力资源的成本控制。
一方面考虑到行为的经济性，以及人力资源的取得成本与使用成本问题，中小规模单位很少会专门成立一个绩效管理部门，甚至专门设置一个绩效管理专员。因而很多中小规模测绘单位采取的方式是负责绩效考核的人员往往身兼其它的人力资源职能，甚至很多单位的此类人员谈不上肩负人力资源职能，其从事的往往只是人事方面的基本工作。这也就制约了此类人员对本单位的绩效考核制度进行延伸性思考与研究，进而影响绩效考核机制的构建与完善。
另一方面考虑到设计考核、实施考核与维护考核的机会成本问题，特别是时间的机会成本问题，中小规模测绘单位的管理人员应付日常的管理工作就已经耗费不少的时间精力，传统简单的考核制度能减轻他们的日常工作量，或带给他们更富足的时间精力完成其它工作。因此，建立并实施专门的、有针对性的绩效考核制度会变得比较困难。
三、中小规模测绘单位建立绩效考核体系的原则
1.客观公正的原则。一是设置指标体系与考核标准要客观公正，二是考核过程要客观公正，三是考核结果反馈要客观公正。测绘行业是知识密集型与劳动密集型产业，以人为本、客观公正的考核观念显得尤其重要。客观的、公平的、科学的绩效考核体系能充分客观地反映员工的工作情况，使测绘单位员工获得激励、加强团结、提高实绩、获得发展。
2.SMART原则。中小规模测绘单位在设立绩效指标时要遵循SMART原则。指标应是符合测绘员工工作性质的，且定性指标与定量指标相结合的，符合相关的（Relevant）、可测量的（Measurable）原则；指标设置不能过于笼统，不能要求过高或过低，符合具体的（Specific）、可实现的（Attainable）原则；最后应是按月考核、按季度考核或年度考核，符合时间有效性的（Time-bound）原则。
3.简约有效原则。因受规模限制、资金限制、人力限制等因素，中小规模测绘单位在建立绩效考核体系时应体现简单、约束性、有效的原则。简单主要表现在操作相对简单，不会耗费考核人与被考核人太多的时间精力，体现考核行为实施的经济性；约束性主要表现在考核应能规范测绘人员的工作态度、工作行为，体现考核建立的目的性；有效性主要表现在考核的结果应能起到激励作用，提高员工的工作效率，体现考核结果的反馈性。
四、基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核体系
1.选择KPI的原因。三种常见的绩效考核方式将被分析与对比，借以说明选择基于KPI的绩效考核系统的原因。
1.1平衡计分卡（BSC）。BSC从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度进行评价，将财务指標和非财务指标联系起来，可以让单位有效地进行战略思考，实现资源的优化配置，保证了组织管理的系统性。但是，BSC是一个非常复杂的系统，要从四个不同的维度从单位战略的高度到每个部门再到每个岗位都要制定详细而明确的目标和指标，这项工作不仅需要全体员工参加，还会耗费大量的时间与资金。因此，建立并实施BSC的成本是较高的，且有时付出的成本代价甚至比所获得的汇报还要高，是不适合中小规模单位的。 1.2目标管理法（MBO）。MBO故名思议就是设定目标、完成目标、评价目标，简单直白，并可以有效地激励员工达到单位对他们的期望。但MBO存在一些缺点，其中包括了目标设置比较困难且无法权变。测绘人员特别是野外测绘人员遇到的测绘任务往往存在很多不同的情况：工作本身的难易度不同，工作实施环境的艰苦程度不同，实施过程中的天气变化也会严重影响完成进度。所以要设定一个可以明确量化的目标比较困难，并且无法权变也导致了考核运作缺乏弹性，无法适应多变的外部环境。
1.3关键绩效指标（KPI）。与普通的目标相比，KPI体现了单位战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位最重要的经营活动效果。KPI可以反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。KPI指标的设计弹性较大，考虑到测绘单位的公益性，可以不将财务指标和客户指标设入考核范围内，或者缩小这两个指标的考核权重。另外，由于KPI指标不是越多越好，它重点关注主要的员工工作活动与工作表现，因此大大减少了绩效考核的设计与实施成本。
所以，建立基于KPI体系的绩效考核制度对中小规模测绘单位来说是一个较好的选择。
2.运用鱼骨图分析并提炼KPI。要将单位战略高度的绩效目标分解到部门绩效比较常用的方法之一是目标分解鱼骨图。以广东省的一家中小规模测绘单位为例，要在单位内部建立一支优秀的，在省内闻名的测绘队伍，需要考虑的要素主要有这支队伍的产能、效率、内部管理、文化建设。图一是集合这家测绘单位的特点，分解并提炼的测绘员工的关键绩效考核指标。
3.确定KPI。通过鱼骨图分析得出一个中小规模测绘单位的测绘队伍应考核的关键绩效指标，这些指标可以归为两大类，一类是潜在行为指标，一类是结果绩效指标。具体指标总结如下：
3.1学习与培训：考核员工的学习能力，是否能主动学习，是否完成培训任务，工作能力是否得到提高。
3.2团队合作：考核员工是否有团队意识，能否服从管理，相互协作配合，有效完成任务目标。
3.3出勤率：考核员工的出勤情況。出勤情况一般会影响到测绘工作任务的完成进度。
3.4工作态度：考核员工工作的责任感与工作积极性。
3.5工作效率：考核员工是否按时按量的完成工作任务。
3.6工作量：考核员工完成的工作量大小。
3.7工作质量：考核员工测绘数据采集与处理的准确度与合格程度。
4.运用图解式考评法建立KPI体系。考虑到规模问题与考核人员投入成本问题，可将部分类别相似的关键绩效指标归并，并运用图解式考评法建立KPI体系。
4.1绩效构成要素：工作质量、工作效率、工作量、团队合作与工作态度、学习与培训、出勤。
4.2绩效考核等级：优、良、中、差；并针对对应等级的内容进行说明解释。
例如，在工作质量方面，可将“优”的标准描述为数据的采集与处理较精确、基本无错漏、无返工，数据与资料的管理较好；“良”的标准描述为数据的采集与处理的精确度尚可、无大错漏、数据与资料的管理尚可；“中”的标准描述为数据的采集与处理的精确度有较大偏差、不符合要求、存在较大错漏；“差”的标准描述为数据的采集、处理及资料管理混乱，存在重大错漏、需返工处理。
在工作量方面，可将“优”的标准描述为对项目或任务的完成贡献突出，完成的测绘工作量较大，处于中上水平；“良”的标准描述为对项目或任务的完成贡献尚可，完成的测绘工作量处于平均水平；“中”的标准描述为对项目或任务的完成贡献一般，完成的测绘工作量处于中下水平；“差”的标准描述为对项目或任务的完成贡献很小，完成的测绘工作量处于垫底。当然，如果是对某一个长期项目进行考核，也可以将定性描述转化为定量描述。
4.3确定权重：对每一个考核指标对应的等级下设定一个分值范围，可将总分设定为10分或100分。工作质量、工作效率、工作量直接影响工作任务的完成，对于测绘单位建立优秀的测绘队伍来说比较重要，故权重设定相对较大；团队合作与工作态度、学习与培训、出勤对工作完成起间接作用，是一个长期的潜在的影响作用，故权重设定可相对较小。
5.绩效考核的总结反馈。考核结束后，单位的管理者、考核人或人事人员应通过面谈的方式对重点员工，特别是绩效表现不佳的人员进行相关的绩效反馈工作。这种方式相对经济，且不需要大范围的实施。通过面谈反馈，将绩效考评结果及时反馈于员工，让员工了解自己在本次绩效考核期间的工作表现，让管理者和员工能在本次绩效考核反馈中达成结果共识，肯定本次绩效考核的意义和价值所在，并能改善员工未来的工作表现。
五、结语
目前，中小规模测绘单位在市场竞争中处于相对弱势的地位，传统的绩效考核不能很好的反映员工的实际工作绩效，也不能改善员工的工作表现。在单位内建立基于KPI体系的绩效考核制度是一种相对经济、科学、有效的衡量测绘员工工作绩效的方法，与薪酬相结合可以形成相对有效激励机制，能调动员工的工作积极性，达到员工与单位相互促进与共同发展的目标。
参考文献：
[1]张平：《福州院绩效管理体系设计与研究》，清华大学硕士学位论文，2012年。
[2]谢婧雯：《浅谈中小型测绘企业绩效考核的问题及对策》，载《时代金融》，2016年第8期，第126页。
[3]罗奇，丁莉东，曹秋华，李云江，孙英杰，缪建军：《测绘企业对测绘员工的综合绩效考核研究》，载《法制与社会》，2007年第5期，第433-434页。
[4]刘凤委，李琦：《市场竞争、EVA评价与企业过度投资》，载《会计研究》，2013年第2期，第54-62页。
[5]赵凤敏：《关注人力资源成本管理》，载《中国青年政治学院学报》，2005年第2期，第120-124页。
[6]刘文谷：《测绘行业改革模式研究》，重庆大学硕士学位论文，2003年。
[7]李字庆：《SMART原则及其与绩效管理关系研究》，载《商场现代化》，2007年第19期，第148-149页。
[8]毛文静：《目标图谱与绩效考核设计实务》，人民邮电出版社，2014年版，第94-95页。
[9]卫尔琦：《绩效考核与量化管理全案》，立信会计出版社，2014年版，第105-108页。
[10]全刚，李鹏：《绩效反馈的原则和方法》，载《技术与市场》，2007年第10期，第65-66页。
[11]Fisher C D， Schoenfeldt L F，Shaw J B. Human Resource Management （6th ed.）. 2006：229-256.
[12]Levy G D. A beginner's guide to integrating human resources faculty data and cost data. New Directions for Institutional Research，2008，（140）： 25-47.
作者简介：方雅茹（1986.08—）女。民族：汉。湖北通山。学历：硕士研究生。职称：中级经济师。现任职务：人事部门负责。研究方向：薪酬、绩效、培训。