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摘要：在当前技术发展迅速的社会，高技能人才是各个行业培训工作中的主要对象。电力行业作为技术密集型的国家支柱产业之一，对于高技能人才的需求十分紧迫，例如国家电网公司就把人才当量密度作为下属电力企业业绩考核的重要指标之一。如何挖掘和培养各级电力企业中的高技能人才，并建立持续有效的培训体系，是整个行业急需解决的一个问题。从省级电力公司培训中心的角度，就高技能人才培训体系建设中的问题进行探索研究。
关键词：电力行业；高技能人才；培训体系
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）30-0093-02
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业从业人员的优秀代表。高技能人才的培训和培养是国家推进人才强国、人才强企的重要方针，是推动经济社会发展的一项重大任务。2011年7月，中共中央组织部、人力资源和社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》中提出“到2015年，全国技能劳动者总量达到1.25亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3400万人（高级技师140万人，技师630万人，高级工2630万人），占技能劳动者的比例达到27%左右；到2020年，全国技能劳动者总量达到1.4亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3900万人（高级技师180万，技师820万，高级工2900万），占技能劳动者的比例达到28%左右，使高技能人才的数量同经济和社会发展目标基本适应，高技能人才结构和素质同产业、行业发展需求相适应”。国家提出的高技能人才队伍建设目标事关经济社会未来十年的发展，高屋建瓴、意义重大。
电力系统作为传统技术密集型的国家支柱产业，对技术人员要求24小时随时待命，以便处理随时可能发生的各类突发事件，这就无法保证对电力技能人员的全员培训时间。其次，技能培训工作不能与职业成长和薪酬体系挂钩，在一定程度上影响了员工参加技能培训的积极性。另外，缺乏合格的专兼职培训师也是高技能人才培训工作不能有效开展并取得较好培训效果的一个重要原因。
一、电力高技能人才培训体系建设
要想解决上述问题，就必须建立有效的电力行业高技能人才培训体系，主要从以下几个方面着手：
1.建立完善有效的高技能人才成长通道
从新员工培训工作开始，为高技能人才设定切实可行的职业上升通道。从职业资格认定到职称评定，以及各个级别的荣誉称号评定，都给出明确的工作年限和评定条件。在每个成长阶段都明确规定应该完成的培训课时和对应的考核要求，这样就能从制度上体现培训工作对于高技能人才队伍建设的促进和约束作用。
另外，有了相应的成长通道，每一个员工从进入工作岗位起就能对自己未来的职业发展有一个较为明晰的规划，也能认识到培训工作在其中的重要性，这样，在将来培训工作的具体实施中，从个人角度就不会有抵触和消极应对的情绪。
2.鼓励技术改革和创新，建立有效的激励机制
在建立人才成长通道的同时，还应鼓励员工参与技术革新和改革，并将成果应用到工作现场，以提高工作效率，为企业创造更大的利润。而这些成果应通过培训最先与高技能人才共享，以技术培训和创新研讨的方式给技能人员传递灌输发明创造的意识和想法，并让他们认识到通过培训可以接触新技术、新方法、新工艺，并能解决实际中的问题。当他们经过培训后回到工作岗位，就可以带动周边一批技能人员参与到技术革新—培训研讨—推广应用—再革新的良性循环中，也能让他们认识到培训工作在技术革新工作中的传递作用。
3.建立合理高效的培训评价体系
当前电力高技能人才培训的评估体系主要还停留在一级评估（反应评估）层面，只能在某种程度上体现学员对于培训过程和服务的意见和建议，并没有进一步延伸到二级评估和三级评估。这样就无法对学员经过培训后回到工作岗位的行为改变和态度改变作出有效的评价，也就无法相应地对员工的绩效和薪酬待遇进行调整，整体上就无法形成良好的培训应用效果，导致学员认为培训无法给自己带来直接利益，从而对培训工作采取不置可否的态度。如果能建立短期和长期的培训评估体系，直接将培训考核结果运用到高技能人才的工作绩效考核体系中，就能使培训工作不仅仅停留在实施过程，而能在实际工作中得以延伸，从而对后续的培训工作开展提供思路和方向。
4.建立省、地市公司两级培训体系
从电力行业现有的培训资源来看，各地市公司有自己的培训中心，甚至于各县公司也有自己的培训资源，有效地结合省公司和基层公司的培训资源，建立有效的两级培训体系，对于高技能人才的培养是十分重要的。
地市公司的培训资源应体现实用性、现场性和通用性，主要针对初中级的技能人员进行现场培训，以提高他们的工作熟练度和效率。而省公司层面的培训资源应注重先进性、超前性和专业性，主要针对高技能人员进行培训和技术研讨。整体的培训体系应由省公司层面统一部署，分级执行，做到计划性和可行性。这样就能保证培训工作不重复开展，基层培训重在发掘人才，提高工作效率，省公司级培训重在培养人才，提高技能水平。
建立各级单位的培训资源共享平台，积极鼓励高技能人才参与到培训项目的开发和建设工作中。通过人力资源部门和培训中心的共同管理和协调作用，最大程度地利用现有的培训资源，开发实用有效的培训项目，达到理想的培训效果。
5.建立素质一流的专兼职培训师队伍
现有的专职培训师现场工作经验缺乏，无法很好地进行高技能人才的培训；而兼职培训师又欠缺丰富的教学经验，课堂教学水平参差不齐，有些缺乏责任心。应该从省公司层面统一协调，让专职培训师“走出去”到现场，让兼职培训师“请进来”到课堂，互补所需，共同提高，才能为高技能人才培训提供优良的软件条件。
6.高技能人才职业资格技能鉴定与培训工作的结合 当前电力高技能人才职业资格技能鉴定工作主要是指对高级工、技师和高级技师的资格认证工作。虽然在每次认证工作之前都进行相应的培训工作，但是大多是备考式的培训，无法将职业资格鉴定工作与高技能人才所从事工作的复杂程度关联起来，这样就无法保证培训的整体性和有记性。应一体化考虑鉴定和日常培训工作，将两者有机结合起来，提高培训效率和效果。
新型的基于高技能人才培养的技师培训课程开发是以电力行业技师职业能力要求为核心，突出创新能力的培养。创新能力是职业生涯中对个人成长、职业发展起关键作用的能力，因此又叫“关键能力”，是技师职业能力的核心能力。
因此高技能人才培训课程体系除了具有一般培训课程的特点外，还应具有高新技术以及与之相匹配的新技能元素。长期以来，国家电网公司一直倡导以科技创新和技术进步引领企业发展，通过畅通创新技能人才的选拔和使用机制，加快高技能人才的培养步伐。为此，国家电网公司发布了《转发关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国网办人资〔2012〕98号），以适应公司“三集五大”体系建设的需要，拓展技能人才职业发展通道，健全技能人才培训考试制度，完善技能人才选拔、培养、使用、考核和激励机制，以建设一支爱岗敬业、技能精湛、素质优良、结构合理的技能人才队伍，为公司快速发展提供强有力的人才保障。
技师以上的职业从业人员应该掌握行业中较新的技术，而当前的技能鉴定培训所用的教材和手段并不能代表当前的最新技术，也就是说通过这些培训和资格认证的高技能人才也并不能代表本行业的最高技能水平。
二、结束语
电力高技能人才的培训体系涉及到方方面面的工作，需要各级部门的共同努力才能达到预期的效果。在当前技能人才匮乏的社会，提高对高技能人才的重视程度应该从培训工作做起。不管是企业的新员工还是老员工都有可能成为企业骨干的高技能人才，如何给他们提供好的培训项目、好的培训师资和好的培训环境很大程度上取决于高技能人才的培训体系是否完善有效，是一个需要电力行业培训从业人员思考的问题，也是努力的目标。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部、中国职业教育职业培训协会.企业培训师培训教材（高级企业培训师）[M].第二版.北京：新发出版社，2011，
[2]周红.电力企业高技能人才培养研究[J].经营管理者，2013，
（16）：131.
[3]张梅霞.电力企业培训师队伍建设探讨[J].中国电力教育，2012，
（27）：146-147.
[4]孙旭敏.江苏电力培训创新模式领跑行业前沿[J].中国电力教育，2013，（3）：69-73.
[5]郭飞.浅谈电力企业高技能人才的培养[J].中国电力教育，2013，
（23）：138-139.
[6]何磊.浅谈电力企业培训师的培养和队伍建设[J].广西电业，
2013，（4）：79-80.
[7]张小建.在电力高技能人才培训工作会议上的讲话[J].中国电力教育，2004，（1）：1-2.
（责任编辑：王祝萍）
关键词：电力行业；高技能人才；培训体系
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）30-0093-02
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业从业人员的优秀代表。高技能人才的培训和培养是国家推进人才强国、人才强企的重要方针，是推动经济社会发展的一项重大任务。2011年7月，中共中央组织部、人力资源和社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》中提出“到2015年，全国技能劳动者总量达到1.25亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3400万人（高级技师140万人，技师630万人，高级工2630万人），占技能劳动者的比例达到27%左右；到2020年，全国技能劳动者总量达到1.4亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3900万人（高级技师180万，技师820万，高级工2900万），占技能劳动者的比例达到28%左右，使高技能人才的数量同经济和社会发展目标基本适应，高技能人才结构和素质同产业、行业发展需求相适应”。国家提出的高技能人才队伍建设目标事关经济社会未来十年的发展，高屋建瓴、意义重大。
电力系统作为传统技术密集型的国家支柱产业，对技术人员要求24小时随时待命，以便处理随时可能发生的各类突发事件，这就无法保证对电力技能人员的全员培训时间。其次，技能培训工作不能与职业成长和薪酬体系挂钩，在一定程度上影响了员工参加技能培训的积极性。另外，缺乏合格的专兼职培训师也是高技能人才培训工作不能有效开展并取得较好培训效果的一个重要原因。
一、电力高技能人才培训体系建设
要想解决上述问题，就必须建立有效的电力行业高技能人才培训体系，主要从以下几个方面着手：
1.建立完善有效的高技能人才成长通道
从新员工培训工作开始，为高技能人才设定切实可行的职业上升通道。从职业资格认定到职称评定，以及各个级别的荣誉称号评定，都给出明确的工作年限和评定条件。在每个成长阶段都明确规定应该完成的培训课时和对应的考核要求，这样就能从制度上体现培训工作对于高技能人才队伍建设的促进和约束作用。
另外，有了相应的成长通道，每一个员工从进入工作岗位起就能对自己未来的职业发展有一个较为明晰的规划，也能认识到培训工作在其中的重要性，这样，在将来培训工作的具体实施中，从个人角度就不会有抵触和消极应对的情绪。
2.鼓励技术改革和创新，建立有效的激励机制
在建立人才成长通道的同时，还应鼓励员工参与技术革新和改革，并将成果应用到工作现场，以提高工作效率，为企业创造更大的利润。而这些成果应通过培训最先与高技能人才共享，以技术培训和创新研讨的方式给技能人员传递灌输发明创造的意识和想法，并让他们认识到通过培训可以接触新技术、新方法、新工艺，并能解决实际中的问题。当他们经过培训后回到工作岗位，就可以带动周边一批技能人员参与到技术革新—培训研讨—推广应用—再革新的良性循环中，也能让他们认识到培训工作在技术革新工作中的传递作用。
3.建立合理高效的培训评价体系
当前电力高技能人才培训的评估体系主要还停留在一级评估（反应评估）层面，只能在某种程度上体现学员对于培训过程和服务的意见和建议，并没有进一步延伸到二级评估和三级评估。这样就无法对学员经过培训后回到工作岗位的行为改变和态度改变作出有效的评价，也就无法相应地对员工的绩效和薪酬待遇进行调整，整体上就无法形成良好的培训应用效果，导致学员认为培训无法给自己带来直接利益，从而对培训工作采取不置可否的态度。如果能建立短期和长期的培训评估体系，直接将培训考核结果运用到高技能人才的工作绩效考核体系中，就能使培训工作不仅仅停留在实施过程，而能在实际工作中得以延伸，从而对后续的培训工作开展提供思路和方向。
4.建立省、地市公司两级培训体系
从电力行业现有的培训资源来看，各地市公司有自己的培训中心，甚至于各县公司也有自己的培训资源，有效地结合省公司和基层公司的培训资源，建立有效的两级培训体系，对于高技能人才的培养是十分重要的。
地市公司的培训资源应体现实用性、现场性和通用性，主要针对初中级的技能人员进行现场培训，以提高他们的工作熟练度和效率。而省公司层面的培训资源应注重先进性、超前性和专业性，主要针对高技能人员进行培训和技术研讨。整体的培训体系应由省公司层面统一部署，分级执行，做到计划性和可行性。这样就能保证培训工作不重复开展，基层培训重在发掘人才，提高工作效率，省公司级培训重在培养人才，提高技能水平。
建立各级单位的培训资源共享平台，积极鼓励高技能人才参与到培训项目的开发和建设工作中。通过人力资源部门和培训中心的共同管理和协调作用，最大程度地利用现有的培训资源，开发实用有效的培训项目，达到理想的培训效果。
5.建立素质一流的专兼职培训师队伍
现有的专职培训师现场工作经验缺乏，无法很好地进行高技能人才的培训；而兼职培训师又欠缺丰富的教学经验，课堂教学水平参差不齐，有些缺乏责任心。应该从省公司层面统一协调，让专职培训师“走出去”到现场，让兼职培训师“请进来”到课堂，互补所需，共同提高，才能为高技能人才培训提供优良的软件条件。
6.高技能人才职业资格技能鉴定与培训工作的结合 当前电力高技能人才职业资格技能鉴定工作主要是指对高级工、技师和高级技师的资格认证工作。虽然在每次认证工作之前都进行相应的培训工作，但是大多是备考式的培训，无法将职业资格鉴定工作与高技能人才所从事工作的复杂程度关联起来，这样就无法保证培训的整体性和有记性。应一体化考虑鉴定和日常培训工作，将两者有机结合起来，提高培训效率和效果。
新型的基于高技能人才培养的技师培训课程开发是以电力行业技师职业能力要求为核心，突出创新能力的培养。创新能力是职业生涯中对个人成长、职业发展起关键作用的能力，因此又叫“关键能力”，是技师职业能力的核心能力。
因此高技能人才培训课程体系除了具有一般培训课程的特点外，还应具有高新技术以及与之相匹配的新技能元素。长期以来，国家电网公司一直倡导以科技创新和技术进步引领企业发展，通过畅通创新技能人才的选拔和使用机制，加快高技能人才的培养步伐。为此，国家电网公司发布了《转发关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国网办人资〔2012〕98号），以适应公司“三集五大”体系建设的需要，拓展技能人才职业发展通道，健全技能人才培训考试制度，完善技能人才选拔、培养、使用、考核和激励机制，以建设一支爱岗敬业、技能精湛、素质优良、结构合理的技能人才队伍，为公司快速发展提供强有力的人才保障。
技师以上的职业从业人员应该掌握行业中较新的技术，而当前的技能鉴定培训所用的教材和手段并不能代表当前的最新技术，也就是说通过这些培训和资格认证的高技能人才也并不能代表本行业的最高技能水平。
二、结束语
电力高技能人才的培训体系涉及到方方面面的工作，需要各级部门的共同努力才能达到预期的效果。在当前技能人才匮乏的社会，提高对高技能人才的重视程度应该从培训工作做起。不管是企业的新员工还是老员工都有可能成为企业骨干的高技能人才，如何给他们提供好的培训项目、好的培训师资和好的培训环境很大程度上取决于高技能人才的培训体系是否完善有效，是一个需要电力行业培训从业人员思考的问题，也是努力的目标。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部、中国职业教育职业培训协会.企业培训师培训教材（高级企业培训师）[M].第二版.北京：新发出版社，2011，
[2]周红.电力企业高技能人才培养研究[J].经营管理者，2013，
（16）：131.
[3]张梅霞.电力企业培训师队伍建设探讨[J].中国电力教育，2012，
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[4]孙旭敏.江苏电力培训创新模式领跑行业前沿[J].中国电力教育，2013，（3）：69-73.
[5]郭飞.浅谈电力企业高技能人才的培养[J].中国电力教育，2013，
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[6]何磊.浅谈电力企业培训师的培养和队伍建设[J].广西电业，
2013，（4）：79-80.
[7]张小建.在电力高技能人才培训工作会议上的讲话[J].中国电力教育，2004，（1）：1-2.
（责任编辑：王祝萍）