岗位津贴制度是中国高等学校内部的一场“薪金革命”，是高校根据自身组织特点和战略发展需要第一次自主设计的一种薪酬制度。实施岗位津贴制度是想达到“提高水平、拉开差距、强化岗位、淡化身份、竞争上岗、优劳优酬、绩效为主”的目的。本文在前人研究的基础上，综合组织行为学中的激励理论、满意度理论与薪酬管理中的基本原理，用问卷调查获得的高校教师两个年度的各项工作业绩数据，首先回归分析了影响岗位津贴分配的因素，进而实证检验了高校实施岗位津贴制度对教师工作业绩的激励效果，并把教师对岗位津贴的满意度作为岗位津贴收入对教师工作业绩影响的中介变量和调节变量，进一步验证岗位津贴收入对教师的激励效果。通过实证检验，本文得到了一些非常有价值的研究结论:(1)上一年工作业绩对全体教师当期的岗位津贴分配的确存在显著性影响，在工作业绩中科研工作和科研成果对教师的岗位津贴分配的影响最重要;(2)职称和职称资历依然是影响高校教师岗位津贴分配的最重要因素;(3)岗位津贴收入对全体教师当年工作业绩存在一定的显著性激励作用，但在职称相同的教师中岗位津贴的差异并没有使教师的工作业绩有显著差异;(4)岗位津贴的“外部竞争性和内部公平性”影响教师对岗位津贴收入的满意度;(5)高校教师在应对岗位津贴分配中的不满意结果时可能会出现“逆向激励”现象，即满意度低的教师会努力工作提高工作业绩，使岗位津贴调整到自己比较满意的级别，但这只可能发生在短期内。在得到以上研究结论的基础上，本文对完善岗位津贴制度、建立有效激励机制提出了比较详细的政策建议:继续提高教师收入，使教师收入具备一定的外部竞争性;完善职称晋升制度，为收入分配制度打下坚实基础;根据学科发展和教师结构，合理划分岗位类型与岗位职数;适当减少同职称教师的岗位级数，建立宽带津贴结构;建立科学合理的岗位考核制度，明确岗位聘任的规则;注意内部激励与外部激励的配合，避免教师的内部工作动机下降等。