2006年底银行业全面开放以来，外资银行大量涌入，中国国内商业银行面临着日益激烈的国内和国际市场竞争。近年来，为提高商业银行核心竞争力，中国商业银行纷纷采用现代化管理手段，加强企业内部管理，其中，末位淘汰制作为一种绩效考核方式逐渐被运用到中国商业银行管理工作中。虽然，实施末位淘汰制度后许多商业银行成效卓著，但是在实施过程中也暴露出了许多问题，其中最突出问题的是实施末位淘汰制后银行高管人员工作满意度下降给银行造成很大损失。而高管人员作为企业最具战略价值的人力资本，是企业核心竞争力的重要源泉。商业银行要想吸引和留住高管人员，就必须提高高管人员工作满意度，增强他们对银行的归属感。为此，研究如何建立和完善有效的末位淘汰制，以激励和提高高管人员的工作满意度，充分发挥银行高级管理人员的主观能动性，为中国商业银行创造核心竞争力显得十分重要。　　本文首先回顾末位淘汰制度的理论与实践研究，以及国内外工作满意度研究成果。其次，在总结前人研究成果的基础上，结合X市XX商业银行实施末位淘汰制度后的现状与特点，构建了本文的研究框架，提出假设，并采用修改后的JDI问卷，对某商业银行高管的满意度进行了调查。最后，运用SPSS软件对问卷调查数据进行统计分析，并建立OLS多元线性回归模型，验证假设，并找出影响高管人员工作满意度的关键因素。　　研究表明：个人特征变量中的性别和职务变量对高管工作满意度影响不显著，而年龄、教育程度、任期年限及工作部门对高管工作满意度有显著影响。在控制个人特征变量(包括年龄、性别、教育程度、职务、任期和工作部门)的情况下，末位淘汰制度下的工作环境、工作压力、职业前景、人际关系、福利薪酬是影响商业银行高管满意度五大主要因素。最后，根据上述结果，本文有针对性地提出了完善末位淘汰制度以提高高管工作满意度的对策和建议：(1)加强对高管的压力管理，构建和谐的末位淘汰考核机制；(2)完善与末位淘汰制相适应的绩效薪酬制度；(3)建立良好的人际关系；(4)营造良好的银行职业发展前景；(5)改善银行工作环境。