魅力型领导作为“有效领导”的代名词，备受组织和学者们的追捧。但魅力型领导并非总是积极有效的。Howell（1988）首先提出了魅力领导存在阴暗面并演绎了公权和私权魅力领导划分的重要价值。自中国共产党成立以来，一直推行“全心全意为人民服务”的公权领导，感人肺腑的先进事迹屡见不鲜，推动着中华民族的伟大复兴。但公权和私权魅力领导的实证研究在国内外都还处于初步阶段，还有很大的探索空间。如今，各组织都在不断变化的环境中运作。全球化工作、虚拟工作和自我管理团队的出现大大增加了专业工作的复杂性和灵活性。为了应对工作中出现的紧急需求和机遇，管理者们越来越依赖员工进行工作重塑。本研究结合公权和私权魅力领导、工作重塑这两个关注点，提出了以下问题：公权/私权魅力型领导对下属的工作重塑会产生什么样的影响，影响机制是怎样的？
　　基于资源保存理论和工作要求-资源模型，本研究探讨了公权和私权魅力领导对下属工作重塑的影响，并揭示了心理资本的中介影响机制和领导幽默的调节效应。本研究发现：1）公权魅力领导对下属的心理资本有正向影响；2）私权魅力领导不会对下属的心理资本产生负向影响；3）领导亲和型幽默会增强公权魅力领导对下属心理资本的正向影响，领导自强型幽默、嘲讽型幽默和自贬型幽默不具有调节效应；4）心理资本对工作重塑行为有正向影响；5）心理资本在公权魅力领导与下属工作重塑间起中介作用。
　　本研究的理论意义如下：1）在魅力型领导的框架下，本文探究了公权和私权魅力领导风格对下属工作重塑的影响机制，证实了公权魅力领导对工作重塑的正向作用，扩展了工作重塑的前因变量，丰富了公权和私权魅力领导的相关研究；2）在中国组织情境和文化背景下，本研究揭示了心理资本的中介作用和领导幽默的调节作用，有助于更深刻地理解公权和私权魅力领导与工作重塑之间的机理；3）目前对领导幽默的关注度不够，本研究分析了四种不同类型的领导幽默对员工的影响，丰富了领导幽默的相关研究。
　　此外，本文也为管理者提供了一些实践启示。企业应该认识到公权魅力领导和私权魅力领导的区别，鼓励公权魅力领导的出现。公司可以开展公权魅力领导培训，给管理者们看一些公权魅力领导的经典案例，学习儒家经典思想，从而将管理者往公权魅力领导的方向指引。企业还应多多关注领导幽默。恰当的幽默能够提升个人魅力，缓解尴尬，促进人际交往。但是幽默是有积极、消极之分的，管理者应该多采用亲和型幽默，以积极和温暖来感染员工。