21世纪的管理是以人为中心的管理，如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。组织承诺作为组织行为学领域最为重要的态度变量之一，对员工的绩效以及离职有着稳定的预测作用。在激烈的竞争中，如何增强员工对组织的承诺，留住企业的核心人才，提高组织的绩效，成为人力资源管理的主要内容之一。　　 根据已有研究，在显著影响组织承诺的前因变量中，领导-成员交换(LMX)因其提供了从领导.成员的二元体互动水平上进行管理研究的视角，获得许多研究者的青睐，成为较为突出的一个。领导由于时间、精力等有限，会与不同的下属发展出不同的交换关系。处于高质量交换关系的员工得到领导更多的工作支持和关怀，更认同自己的工作和组织，组织承诺越高。因此，为了有效提高员工组织承诺，对领导-成员交换关系的探讨就显得非常重要。　　 近年来，越来越多的学者推崇从人与组织相互作用的角度来研究人对组织的态度问题(e.g.，Chatman，1989；Schneider，1987)，人与组织匹配(Person-OrganizationFit)便是这种研究角度下的产物。其中，根据Schneider的ASA理论模型(Attraction-Selection-Attrition)发展出来的目标一致性流派认为，个体被与他目标相似的组织所吸引，经自我决定和组织挑选而进入组织，并经组织社会化，产生留任或离职的情况。当组织中的个体所持有的对组织目标的看法之间发生不一致时，可能会影响个体的满意度，组织承诺并最终产生摩擦。Vancouver，Schmitt(1991)的研究证明，组织中领导-员工目标一致性以及同事间目标一致性对员工的组织承诺等态度和离职意向有很大影响。同时，他们的研究发现，同事目标一致性的影响似乎大得多。　　 本文以领导-成员交换、组织承诺、目标一致性已有研究观点为理论基础，以我国某电子芯片设计与销售企业中的146名员工为研究样本，研究同事目标一致性、领导-成员交换和员工组织承诺之间的作用关系。研究结果支持以下结论：　　 1、领导-成员交换(LMX)和感情承诺、规范承诺以及整体组织承诺在0.01水平上显著正相关，与继续承诺在0.05水平上显著正相关。回归分析显示，LMX可以显著预测感情承诺、规范承诺以及继续承诺。　　 2、同事目标一致性与感情承诺、规范承诺以及总体组织承诺感在0.01水平上显著正相关，与连续承诺在0.05水平上显著正相关。回归分析显示同事目标一致性可以显著预测感情承诺和规范承诺，但对继续承诺的预测不明显。　　 3、同事目标一致性对LMX与员工感情承诺、规范承诺以及总体组织承诺的正相关关系有着明显的调节作用。而对LMX与员工继续承诺的关系无显著调节作用。　　 4、同事目标一致性对因变量员工组织承诺的预测能力几乎等同于领导-成员交换(LMX)。　　 之后，本研究对在企业内建设高质量的领导-成员关系以及培养高凝聚力的员工队伍提出了管理上的建议。　　 对于前者，企业应该：1、在组织结构方面要控制好领导的管理幅度；2、开展领导和员工的培训，有意识的引导他们去了解交换关系对自己的重要性，并进行改善；3、塑造以信任、尊重和支持为导向的企业文化以及真诚、开放和平等的组织氛围，提高组织LMX水平。　　 对于后者，企业应该：1、在企业的项目团队招募新人时，让团队成员去进行挑选，而不是企业的人力或者高层；2、控制队伍规模，规模越大，成员互动沟通的机会越小，凝聚力越低；3、改进工作设计以增加成员工作的复杂性和主动性；4、在培训以及群体完成任务的过程中注意向群体成员清晰传达组织目标和任务目标；5、塑造真诚、团结、互助、沟通、共享的组织氛围。　　 本文在研究设计和理论挖掘上尚存在一定的局限性，未来研究可以从样本来源、测量方法、量表设计等方面加以完善和发展。