本文通过问卷调查中国14家IT企业的员工,探求心理契约与工作满意度、组织承诺、离职意愿等员工工作态度的关系和作用过程,尤其是研究工作满意度、组织承诺在心理契约与离职意愿关系中的中介作用。　　 在已有的国内外文献中,对心理契约的研究已经比较充分,但过去的研究主要集中在心理契约的定义、维度、违约的后果等方面,一般只涉及两个变量之间的关系,而对心理契约与员工工作态度作用的动态过程的实证研究很少,因此本文的研究做了一个尝试。　　 本研究首先在西方学者开发的量表基础上,通过双向翻译、问卷预调查及小组讨论对其进行了一定的修正,得到了心理契约、工作满意度、组织承诺和离职意愿这四个变量在中国情境下具有良好效度的量表。对于回收的120份问卷,本文根据所研究主题的特征对样本进行了一定的筛选,最终以中国14家IT企业的107位员工为研究的样本。在数据的处理中,本文用这107位员工的样本数据对各概念的量表进行了验证性因子分析,验证了四个概念各自的内容效度。然后在运用总体107个样本数据对假设进行检验的过程中,本研究采用了两步骤的分析方法:先把四个变量的各因子作为显示条目,利用验证性因子分析方法验证了四个变量之间良好的区分效度;然后通过建立结构方程模型,对一组具有嵌套关系的竞争性模型的拟合指标进行比较,从而对本文提出的假设进行了检验。数据处理结果显示:本文所提出的八个假设中有七个都得到了很好的支持,即,心理契约与工作满意度显著正相关,心理契约与组织承诺也显著正相关,心理契约与离职意愿显著负相关,工作满意度与离职意愿显著负相关,组织承诺与离职意愿显著负相关,工作满意度与组织承诺显著正相关;工作满意度在心理契约与离职意愿的关系中起完全中介作用,组织承诺在工作满意度和离职意愿的关系中起部分中介作用。　　 本研究告诉企业管理者,构建心理契约满足的过程,也是一个激发员工的积极性、创造性与智能的过程,是保证员工生产出高水平的内在激励和承诺的过程,是组织内聚力的根基。而且通过对心理契约的系统认识,要善于为员工达成心理契约满足的感受,为员工提供有意义并且富于挑战性的工作,提高员工的自我效能和自尊,从而提高员工的组织承诺和工作绩效表现,最终使企业得以在急剧变化的经营环境中、在日益激烈的全球市场竞争中处于有利的地位。　　 最后,本研究的三个主要的局限性在于同源方差的存在,跨截面的研究设计和对员工心理契约员工责任考查的缺失,因此未来的研究有必要在这三个方面加以改善。此外,未来的研究也应该从丰富员工工作态度的内涵,如增加工作投入、组织公民行为等变量,探讨和检验心理契约与员工工作态度和绩效的理论逻辑及其关系;还可以从丰富心理契约与员工工作态度关系的中介作用机制来进行下一步的研究,进一步探索心理契约满足对员工的工作态度或绩效的作用过程,以更深入全面地指导我国企业的实践。