组织新员工在进入组织较短的时期内过高的离职率给企业带来了严重的人力资本投资损失。以往关于员工离职的研究从员工工作场所内部特征、外部特征以及员工特征等多方面探寻离职倾向的解释变量以及各种解释因素对离职倾向的交互影响，结论不一而同。但若将问题聚焦于新员工的离职现象，研究表明不完善的组织社会化是造成这一现象的主要因素之一。因此，从组织社会化的角度研究新员工适应组织的机制，帮助其降低进入组织时的不确定性以便更快的融入组织，从而稳定新员工队伍以提高组织竞争力，其意义凸显。　　组织社会化本质即员工和企业在相互选择基础之上做出的适应过程。对这一过程的研究，目前多围绕四个方面展开:组织层面的社会化策略、员工层面的对信息的主动寻求、组织社会化各个阶段以及组织社会化内容。本文从社会化策略出发，探寻其与新员工离职倾向二者之间的关系，由于组织社会化其影响作用多发生于新员工进入组织初期一个阶段，因此本文选择企业年资两年以内的新员工群体作为研究对象。　　以往的研究表明，员工个人和组织在价值观方面的契合程度作为组织社会化策略的后置变量之一对员工离职倾向也有一定的影响作用。为此，本研究在检验组织社会化策略对新员工离职倾向的影响基础之上，探索了个人—组织契合程度在新员工离职倾向决定中的中介作用。　　正式施测阶段，本研究从北京、上海、天津、西安的九家企业选取了117个有效样本，分别对其所在组织采用的社会化策略、其主观感知的个人—组织契合程度以及个人的离职倾向展开调查。对收集到的数据采用相关分析、逐步回归分析、中介效应检验等方法处理后，得出以下结论:　　1.集体的、正式的、固定的、连续的以及赋予的组织社会化策略与新员工离职倾向之间有负向相关关系;伴随的组织社会化策略与新员工离职倾向则无显著相关。其中，只有正式策略和固定策略通过了显著性t检验，从而进入了回归方程，说明正式策略和固定策略对新员工离职倾向有显著影响，其余维度的影响则有限。　　2.组织社会化策略通过个人—组织契合度的中介影响新员工离职倾向，并且正式策略和固定策略经由个人—组织契合度对离职倾向产生的中介效应属于部分中介效应，且中介效应显著。　　根据数据处理的结果，本文认为:　　1.中国企业的新员工注重社会化过程的正式性与固定性，希望组织能为他们提供有计划的训练、清晰明确的标准以及明晰的时间表，使其了解社会化过程中不同阶段所需花费的时间、步骤，便于其更好的融入组织。　　2.企业可以借助合适的组织社会化策略，强化组织与新员工之间在价值观、目标方面的契合程度，从而间接对离职倾向造成影响，有助于在未来更加有效的保有员工。