随着经济发展的内部和外部条件的变化，人力资源重要性日益突现。人力资源作为企业生存、发展的核心资源，已经引起企业越来越多的重视。许多企业为了吸引发展所需的各类人才，不惜耗费大量的人力、财力和物力。但是企业花费大量力气招聘进来的人，却未必花费了同等精力来保留他们。能够吸纳合适的人才固然重要，而在人才进入企业后，尽力留住他们则是更为艰巨的工作，正如前人所说：“留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才方为上策。”现代人力资源管理者不仅要学会如何把人才吸引进来，更要懂得如何保留人才。 在西方发达国家，员工流失问题长期以来一直是人力资源管理、组织行为学及人事心理学等方面专家的研究主题之一，也是企业人力资源管理者和其它管理人员普遍关心的问题。改革开放以后，我国由于经济体制的改变，“铁饭碗”已不复存在，与此同时，人们的就业观念也发生了很大改变，“跳槽”已成为越来越普遍的现象。 在人才日益流动的大趋势面前，试图阻止人才流动是不可能的，相反正常的人才流动既是市场经济的体现，也是企业发展的需要；但过高的员工流失势必给企业带来许多不利影响，所以有人说一个企业员工流失率的高低是衡量其人力资源管理水平的最直观的“温度计”。尽管员工流失的责任并非都在企业一方，但人力资源部必须警惕较高的员工流失给企业的正常生产经营和员工士气造成的负面影响，从而尽早的发现问题予以改善解决。 本文是围绕广州一家外商独资制造企业D公司所面临的一线生产员工大幅流失问题而展开案例分析的。文中简要概述了D公司所处的行业环境和公司的情况，结合公平理论、心理契约理论、扩展的莫布雷模型理论和员工更替成本模型，通过对D公司员工进行满意度调查和离职原因分析等，归纳了影响D公司一线生产员工流失的主要原因。 由于企业是经济性的实体，企业是否会就员工流失问题采取改善行动，取决于员工流失给企业带来的损失是否大于给企业带来的收益。本文分析了员工流失给D公司带来的积极和不利影响后，针对D公司员工的流失原因给出了如下建议： 首先，要建立更公平的工作环境，包括建立合理的薪酬水平以及通过建立公平竞争的机制来提供更好的发展环境。 其次，要加强一线生产员工的激励，不仅激发他们的工作热情，也要培养他们的集体荣誉感。 最后，注意建立自上而下和自下而上的沟通渠道，让员工及时了解公司的情况，也能及时的反馈员工的问题。