职业挫折感在现实生活中普遍存在，每个员工都或多或少感受过。以往的研究将职业挫折感视为一种负面情感，并实证验明其对员工的工作态度、组织承诺和行为反应等均有不利的影响。但随着研究进展的深入进行，学者们发现拥有职业挫折感的员工也表现出了有益于组织的行为。积极心理学的兴起，引发大量学者对这种亲社会性转变的思考。越来越多的国内外学者通过实证研究发现，职业挫折感确实广泛存在于员工中，并会对员工及组织产生积极影响。
　　本研究基于资源保存理论和社会交换理论，构建了职业挫折感对工作投入作用机理的模型，以职业挫折感为自变量、情绪劳动的两个策略——表层行为和深层行为为双中介变量、组织支持感为调节变量、工作投入为因变量。对630个服务性岗位从业者开展问卷调查，运用信效度分析、相关分析、中介效应检验、调节效应检验等方法分析职业挫折感、情绪劳动、组织支持感与工作投入之间的关系。得到如下结果：
　　（1）职业挫折感对工作投入有显著的负向预测作用；
　　（2）职业挫折感对情绪劳动有显著的预测作用。职业挫折感正向预测表层行为，负向预测深层行为；
　　（3）情绪劳动对工作投入有显著预测作用。表层行为负向预测工作投入，深层行为正向预测工作投入；
　　（4）表层行为和深层行为这两种情绪劳动策略都在职业挫折感与工作投入之间起部分中介作用；
　　（5）组织支持感调节了职业挫折感与工作投入之间的关系。组织支持感越高，职业挫折感对工作投入的负向影响越小，反之，职业挫折感对工作投入的负向影响越大；
　　（6）组织支持感调节了情绪劳动与工作投入之间的关系。组织支持感越高，表层行为对工作投入的负向影响越小，反之，表层行为对工作投入的负向影响越大。组织支持感越高，深层行为对工作投入的正向影响越大，反之，深层行为对工作投入的正向影响越小。
　　根据研究结果，基于企业层面围绕如何干预员工的职业挫折感、如何引导员工进行合理的情绪劳动以及如何培养员工的组织支持感等方面提出建议，希望对于缓解服务性岗位从业者的职业挫折感并提高其工作投入起到一定的作用。