薪酬是人力资源管理中最重要的内容之一。合理的薪酬设计不但影响到企业绩效的分享是否公平的问题，而且对公司员工的士气也有很大影响。因此，在世界经济全球化的今天，建立企业薪酬激励机制，对我国企业参与世界市场的竞争有着重要的现实意义。　　本文从现代企业薪酬制度的理论研究入手，把握现代企业薪酬的基本内涵，对薪酬激励的基本概念以及在人力资源管理中所起作用进行了阐述。在借鉴国外先进的管理经验的基础上，对发达国家企业薪酬管理的先进经验进行了总结。其次，立足于国有企业薪酬制度改革的环境条件、制约因素和存在的主要问题分析，提出国企薪酬激励制度改革的思路，从而明确建立现代企业薪酬制度的基本思路。最后，本文结合上海电信的实际情况，分析了其操作性较强的现代企业薪酬方案，并提出分布实施的思路，具有一定的实践意义。　　在薪酬激励的理论研究上，笔者通过对薪酬激励确基本概念的解释，介绍了薪酬激励主要的功能:　　一、可以使员工不流失，保证企业人力资源队伍的相对稳定;　　二、可以从企业外部吸引高素质的人力资源;　　三、可以促使员工行为与企业目标一致。　　为了进一步明确我国国企薪酬制度改革的方向和措施，借鉴国外一些先进的理念，以从中吸取对我国国企薪酬制度改革有益的成分。发达国家成功企业薪酬激励的总体思路是从外在薪酬和内在薪酬两方面着手建立员工的薪酬激励机制。成功企业对员工的激励主要采取的是长期报酬激励和提高员工对工作的内在满足感等措施来进行的。　　我国的国企由于体制的原因，薪酬改革一直是深化国企改革中的一个重要组成部分。但大多数国有企业的改革并不能取得根本性的突破。国有企业传统薪酬制度的不足主要表现在:　　一、工资水平与市场价位的对接失衡。　　二、薪酬待遇不能正确反映岗位价值的大小。　　三、缺乏完善的绩效考核体系。　　四、薪酬制度的长期激励乏力。　　针对以上国企薪酬激励制度的不足，其原因除了国有企业传统体制的惯性影响外，本文认为，目前国企在员工薪酬方面存在不足的主要原因有如下几个:　　一、部分国有企业的经营管理层对人力资本范畴仍较为陌生，仍不能接受高素质知识型员工参与价值分配的制度安排。　　二、对企业的核心竞争力缺乏理性认识，核心竞争力并非一劳永逸，而是需要不断地改进，这些工作又必须依赖于高素质的知识型员工。　　三、现代管理理念、方法和技术把握的滞后。　　根据对我国国企薪酬激励机制的不足及其成因的探讨和剖析，本文对国企薪酬激励制度的改革提出具有的实施方法:从内在薪酬设计和外在薪酬设计两方面来充分激励员工尤其是知识性员工。内在薪酬产生于工作者的工作本身，就是使员工有学习新知识的机会，企业为员工特别是优秀的知识型员工提供通畅的沟通渠道和知识共享的机会;同时企业协助员工规划其职业发展通道，使员工尤其是优秀的知识型员工能看清楚自己在企业中的良好的职业前景，以使其真正形成对企业的归属感。　　在外部薪酬设计上，本文着重介绍了股票期权激励制度和岗位薪酬制度。　　股票期权制度是现代薪酬制度中薪酬组合的一种长期激励方式，是利用一种长期潜在收益激励企业员工尤其是高级经营者，促使企业经营者的目标与企业股东的目标最大限度保持一致，保证企业价值的持续增长。它在一定程度上弥补了传统年薪制缺乏长期激励的弊端。结合现在的国企现状，笔者认为全面实施股权激励的动机和条件都未成熟，主要原因如下:　　一、股权激励无法客观反映经营者水平　　二、确认股权激励　　三、国企体制对股权激励的制约　　四、股权变现流通缺乏规范　　岗位薪酬制度是根据劳动者所担任岗位或职务所付出劳动而给予支付报酬的制度，其意义在于:　　一、能充分体现不同岗位的劳动力价值。　　二、有利于劳动力的合理配置　　三、有利于控制企业的人力成本　　由于体制的不尽完善，多数企业的岗位薪酬制并未真正遵从市场规律实行，在实施过程中需解决如下问题:　　一、正确认识不同岗位薪酬的差异　　二、正确评估不同岗位的薪酬水平　　三、完善用人上岗机制　　四、科学的绩效考核制度　　五、完善的监控机制　　最后，笔者通过上海电信薪酬体系的再设计这个具体的个案分析，对国企薪酬激励制度从理论分析落到实践实施。　　上海电信薪酬激励体系设计主要在薪酬总量的初次分配和再次分配两个环节中进行。在初次分配环节，通过建立经营、管理、服务、综合管理四项指标的绩效考核体系，对下属各地市分公司的薪酬总量与绩效考核得分挂钩;其次，在再次分配环节，建立公司员工普遍认同的岗位评价指标，按评价分值确定岗位等级和岗位工资，通过分析建立部门及员工关键业绩两级考核指标体系，使效益工资可以通过部门的量化考核落实到部门，再通过员工的量化考核落实到每个员工。　　上海电信的薪酬制度经过实践证明是行之有效的，上海电信的改革思路对一些电信类企业有一定的借鉴作用.并不一定适合所有企业，本文引入这个个案旨在进一步说明现在国企薪酬制度的缺陷及改革的理念和步骤。对国企在薪酬制度的改革理念和思路上有一定的借鉴作用。