经过多年的经济体制改革，束缚国有企业的体制问题正逐步得到解决，但在内部机制方面仍存在不少问题，主要表现在不知如何建立能充分激励员工的现代企业制度特别是薪酬管理制度，这在一些新改企的事业单位中表现得更为充分。究其原因，观念的因素还在其次，更主要的原因是这些单位的管理基础较弱、缺乏经验和相应的人才，因而许多企业主观上虽有建立现代企业制度特别是薪酬管理制度的迫切要求，但皆因不知如何操作而困惑不已。　　贤达公司是某市人才服务中心（事业单位）的下属企业，本文试图通过对贤达公司薪酬改革方案设计的研究，希望能为即将或已改企的事业单位，特别是从事人才服务业的单位在制定薪酬激励方案时提供一些帮助。论文共分七个部分:　　第一部分着重介绍了贤达公司的背景资料，主要包括公司的经营范围、组织结构、人员状况及其近年来的财务状况。　　第二部分详细介绍了贤达公司的原薪酬方案，分析了原薪酬方案中存在的薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、高层管理者缺乏激励、按劳分配形式单一、员工缺乏上升通道等问题，并据此提出了薪酬改革的思路。　　第三部分概括介绍了古典薪酬理论、近现代薪酬理论以及员工激励理论等有关薪酬的理论，为进一步设计贤达公司的薪酬改革方案奠定了理论基础。　　第四部分分析不同因素对薪酬的决定作用。公司的战略、发展阶段及财务状况决定了公司的薪酬战略和薪酬政策;通过合理的岗位评价可以确定各岗位的相对价值，确保了薪酬的内部公平;由于工作岗位和性质的不同，员工形成不同的工作群体，不同的工作群体又有着不同的特点和期望，为充分调动员工的积极性，公司必须对员工进行差异化的薪酬管理，制定不同的薪酬方案;　　第五部分主要阐述了贤达公司薪酬改革方案的设计过程。按照薪酬设计的原则和程序，参考行业的市场薪酬水平，针对不同员工群体的特点确定相应的薪酬构成和水平，形成了贤达公司的新薪酬方案。　　第六部分则强调薪酬改革是系统工程，牵涉到公司的方方面面，时间跨度一般也比较长，为了确保公正、顺利、有效地实施，在薪酬改革的过程中应精心组织、加强领导并伴以必要的宣传和及时的沟通，在方案出台后，应通过规范的制度来保障方案的有效实施。　　第七部分总结了通过对贤达公司薪酬改革方案设计的研究而得到的一些结论。