高级管理人员激励是现代企业理论研究中的一个非常重要的问题，绩效激励则是高管激励问题中最为核心的问题之一。高管激励作为一个核心问题同我国的企业改革始终紧密相连，因此准确描述我国企业高管的绩效激励现状，发现我国绩效激励存在的问题，既可以为今后政策调整的方向和目标提供依据，也可以为企业微观层面的高管人员激励方案设计提供必要的理论依据。因此本文集中研究了高管人员薪酬绩效激励问题。 尽管绩效激励可能同企业组织的类型有关，但就我国企业而言，上市公司改制最彻底，最具规范市场化特征，同时也是其他类型企业的发展方向之一；更重要的是，上市公司信息披露规范、可以获得的信息具有可比性。因此我们选取了在中国境内上市的公司作为研究对象。为揭示我国企业绩效激励特征，我们最终集中到了上市公司高管人员薪酬和绩效问题的研究。 本文采用了实证分析的方法，在论述相关研究成果和薪酬激励理论的基础上，提出高管年薪与股权结构、企业绩效指标之间关系的假设。以2004-2006年沪深上市企业作为样本，选取变量，描述了上市公司CEO薪酬及绩效、股权结构等情况，先采用单变量回归考察不同绩效指标与CEO薪酬的关系，后采用了多元回归分析方法来检验高管薪酬、股权结构、规模等变量与绩效指标之间的关系，最后采用薪酬变动和利润变动、所有者权益变动分析薪酬绩效弹性。 实证分析结果发现，CEO年薪、总经理年薪均与流通股比例、有外资股参股、绩效指标呈显著正相关关系；用EPS作为衡量绩效的指标来看，薪酬变动与长期绩效变动关系最显著；用ROE、ROS则呈现出薪酬变动与短期绩效更相关的结果。相比之下，用市场绩效指标股票报酬率进行的分析也显示出CEO薪酬与RETURN的显著正相关关系，但解释力没有EPS指标强。 本文还运用了中国公司的数据测算出了同Jensen和Murphy(1990)可比的中国上市公司高管薪酬绩效弹性，就我们测算的薪酬绩效弹性来看：所有者权益每增加10000元，CEO薪酬会增长2.02元，而国有控股的公司这一数据为1.96元。同发达市场经济国家相比，这个薪酬绩效弹性是相对较低的。但为绩效激励的国际比较以及日后绩效激励变迁研究奠定了一定基础。 另外本文同样发现，我国经理市场并不发达，薪酬在很大程度上依赖于行业特点和地域特征，管理技能作为人力资本存在资产专用性的特点。