至上个世纪以来，无论是国内还是在国外，企业间的并购已经成为一大趋势。企业并购是一种通过获取企业外部资源的所有权或控制权来实现企业扩张和组织重构的经营手段。按照不同的划分标准我们可以将其划分为不同类型的并购形式。 企业并购的动机是多种多样的，大致可以划分五种类型：效率性动机、战略性动机、功利性动机、国家政策性动机和机会性动机。并购动机决定了并购后企业整合方式并影响着企业并购的效果。在善意收购的假设成立的条件下，我们可以相信，企业并购的最终目的是希望通过这种方式提高企业的竞争力，以获取财务以及竞争上的可靠优势。这也是本文的重要假设前提。 在实际的企业并购案例中，我们可以看到企业并购失败的例子远远多于成功的例子。导致企业并购失败的原因有很多，但其中最重要的因素之一就是人力资源管理方面的过失。企业并购中核心员工的退出可以明显的证实并购对原有心理契约的稳定结构有着重要的影响。事实上，企业并购会给组织成员尤其是被收购企业的核心员工带来心理上的焦虑、不安和紧张，这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和对组织的不信任、自我保护、抵制变化等行为，从而使企业的生产率下降，经营业绩受损。此外，心理上的压力以及并购后权力与利益的重新分配，还会导致高级经理、专业技术人员等核心员工的离职，从而进一步造成人力资本和企业经营业绩方面的损失。这两方面的损失都是直接由人力因素的变化引起的，因此通常被称为企业并购的“人力成本”。 正是因为以上原因，本文从心理契约的角度来分析企业并购中核心员工的心理状态，结合社会交换理论、公平理论、期望理论、态度改变理论、沟通改变态度理论、目标设置理论等理论，分别对目标企业核心员工和并购企业的核心员工的心理契约进行管理，帮助企业重新建立心理契约的平衡状态弥补法律契约的不足，引导核心员工的行为朝着企业期望的方向努力，实现企业并购目标。