从1954年德鲁克提出“人力资源”的概念开始,人力资源管理就成为世界范围内的流行话语,人力资源管理的研究和实践取得了巨大的进步。在战略人力资源管理阶段,人力资源管理战略被提高到企业战略计划核心组成部分的高度,人力资源是企业的战略性资源的观念得到人们的一致认同。经济全球化趋势的加强和竞争程度的提高,使企业不得不充分利用和开发所占有的一切资源,以确保其生存和发展。如何对企业人力资源进行有效的开发和管理,提高员工绩效,并进而提高组织绩效,使企业获得持久竞争优势,成为企业决策者必须要考虑的战略问题。绩效管理在人力资源管理体系中的核心地位和重要作用,使得绩效管理成为整个人力资源管理系统中最受人关注的环节。论文从绩效管理的微观视角展开对绩效管理与提高企业竞争优势和实现企业战略之间的关系的研究。企业参与市场竞争的实质是通过获取并提高相对于其他企业的竞争优势,实现企业的战略目标并持续创造价值,这有赖于对企业资源的充分开发利用和企业行为的有效性。而绩效管理体系通过由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进等一系列环节构成的循环系统,提高和改进员工绩效,使人力资源得到充分的开发和利用,能够使企业保持其他企业不能替代和复制的优势地位,因此,绩效管理与企业竞争优势之间有着逻辑上的必然联系。竞争优势理论是战略管理领域的热点话题之一。提高企业竞争优势的途径有很多,国内外学者从不同的角度入手,提出了不同观点,其中最具代表性的是迈克尔·波特的竞争优势理论和资源基础学派理论。前者从企业外部环境入手,着重分析了产业组织和市场结构对企业经营绩效和竞争优势的影响,是一个“由外而内”的过程；后者则从企业内部寻找企业成长的动因,认为决定企业竞争能力和经营效益的主要是企业能否比竞争对手更好的掌握与利用某些核心资源和能力,是一个“由内而外”的过程。　　 本文在总结两种理论优缺点的基础上,提出了绩效管理与企业竞争优势之间的关系模型,既可以从逻辑上展现绩效管理与提高企业竞争优势、实现战略目标之间的必然联系,也可以从操作层面清晰地看出如何构建一个有效的绩效管理体系。在实际操作中,绩效管理是实现企业战略落地的重要方式。绩效管理是管理者与员工之间在目标设定与如何实现目标上达成共识的过程,包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效应用及其改进等环节。其中最重要的是绩效计划、绩效考核和绩效改进三个环节。绩效计划是一个绩效循环周期的开端,是在分析企业外部环境和内部资源的基础上,对企业战略进行层层分解的具体表现,是绩效管理所要达到的目标,为绩效管理和员工工作指明方向,在这一环节中,工作分析发挥着重要的作用；基于员工行为与结果的绩效考核是对员工绩效现状和行为结果的测量和评估,是针对过去和现在的总结,也是发现员工绩效问题的关键步骤；基于员工能力提高的绩效改进着眼于企业未来绩效的提高,是进行绩效管理的根本目的,它通过一系列有针对性的绩效改进方案改进员工绩效,提高员工能力,从而使企业保持优于竞争对手的高绩效,达到提高竞争优势,实现企业战略的目的。三者通过方向与目标-行为与结果-改进与提高的行为逻辑和从宏观-微观-宏观的视野转换,支撑起绩效管理体系的框架,成为其三个关键节点。当前,在中国企业实践绩效管理的过程中,存在着种种误区,有的属于认知层面,有的属于操作层面。构建出以有效提高企业竞争优势为目标的绩效管理体系,探索适合中国企业的绩效成长之路,需要从理论研究和企业实践两方面同时努力。