近年来，随着正面的心理理论和正面的组织行为理论的发展，西方领导学学者越来越重视真诚型领导理论研究。许多企业管理学者认为，真诚型领导行为会对员工的工作行为和工作绩效产生积极的影响。然而，我国企业管理学者在这个领域的实证研究成果极为少见，也就无法判断西方学者的研究结论对我国企业是否适用。　　在本项研究中，笔者同时从部门层次和个人层次，探讨我国饭店部门管理人员的真诚型领导风格对他们的公仆型领导风格、员工的公平感、员工对管理人员的信任感、员工的敬业程度、员工对企业的情感性归属感以及员工个人的工作绩效的影响。　　笔者在湖南、广东、海南和上海对46家饭店的3000多名普通员工和他们的主管进行问卷调查，通过三个相互联系的实证研究，检验笔者提出的概念模型。　　在研究一中，笔者采用横断调研法，向24家饭店86个部门的645名员工和他们的主管收集数据，检验部门的真诚型领导氛围、管理人员信任员工氛围、员工群体的敬业程度对员工个人的信任感、敬业程度和工作绩效的跨层次主效应和调节效应。　　在研究二中，笔者采用纵断调研法，在22家饭店的105个部门进行两次问卷调查（两次调查的时间间隔为两个月），分别探讨①真诚型领导风格与公仆型领导风格之间的关系;②部门的真诚型领导氛围、公平性氛围和员工群体的敬业程度对员工个人的公平感、信任感、敬业程度、情感性归属感和工作绩效的影响;③部门的公仆型领导氛围、员工信任管理人员氛围和员工群体的情感性归属感对员工个人的公平感、信任感、敬业程度、情感性归属感和工作绩效的影响。　　在研究三中，笔者把上述的两个样本的数据合而为一，作为总样本，使用164个部门的1841名员工的数据，检验部门的真诚型领导氛围、公仆型领导氛围、员工信任管理人员氛围和员工群体的敬业程度对员工个人的公平感、信任感、敬业程度和工作绩效的跨层次主效应和调节效应。　　笔者的数据分析结果表明，(1)部门管理人员的真诚型领导风格与部门的公仆型领导氛围、公平性氛围、管理人员信任员工氛围、员工信任管理人员氛围、员工群体的敬业程度、员工个人的工作态度和工作绩效都存在显著的正相关关系。(2)部门管理人员的公仆型领导风格既直接影响员工信任管理人员氛围、员工群体的敬业程度、员工群体的情感性归属感以及员工个人的工作态度和工作绩效，又中介管理人员的真诚型领导风格对员工个人的工作态度和工作绩效的正向影响。(3)部门的公平性氛围和管理人员信任员工氛围既直接影响员工个人的工作态度和工作绩效，又中介部门的真诚型领导氛围对员工个人的工作态度和工作绩效的正向影响。(4)员工信任管理人员氛围既直接影响员工个人的工作态度和工作绩效，又中介部门的公仆型领导氛围对员工个人的工作态度和工作绩效的正向影响。(5)员工群体的敬业程度既影响员工个人的敬业程度、情感性归属感和工作绩效，又中介部门的公平性氛围对员工个人的敬业程度和情感性归属感的正向影响，以及管理人员信任员工氛围对员工个人的工作绩效的正向影响。(6)员工群体的情感性归属感既影响员工个人的情感性归属感，又中介员工信任管理人员氛围对员工个人的情感性归属感的正向影响。(7)部门的真诚型领导氛围、公仆型领导氛围、公平性氛围、员工信任管理人员氛围和员工群体的情感性归属感会调节员工个人层次自变量与应变量之间的关系。根据这些数据分析结果，笔者认为，饭店管理人员采用真诚型领导风格，可在组织内部营造公仆型领导氛围、公平氛围和信任氛围，提高员工群体和员工个人的敬业程度，增强员工个人的公平感、信任感和情感性归属感，激励员工提高工作绩效。　　本文分八章。第一章概述本项研究的目的、意义和内容;第二章对相关文献进行综合评述;第三章提出概念模型，论述这个概念模型的理论依据，提出待检验的假设;第四章介绍本项研究的调研设计、数据收集情况和数据分析方法;第五、六、七章分别介绍研究一、研究二和研究三的数据分析结果;第八章对研究结果进行讨论，概述研究结论、贡献和局限性，并对学术界今后的研究方向提出一些建议。