随着全球化和市场竞争的加剧，对中国企业而言，依靠市场结构、战略定位和产权改革就能赢得竞争优势的时代已经不复存在。在一个强调战略执行和管理制胜的时代，如何提高企业的管理竞争力，参与全球市场的竞争，是中国企业面临的重大挑战。　　在这种时代的变革中，人力资源管理系统开始成为企业领导者关注的焦点。这不仅因为人工成本是企业的主要成本，更是因为人力资源是企业战略的执行者和价值的创造者。对习惯凭借劳动力成本优势竞争的中国企业而言，如何通过人力资源管理培育企业的核心竞争力已经成为一个严峻的现实课题。　　上世纪90年代以来，在西方，大量实证研究揭示了人力资源管理系统与企业绩效之间存在一种统计上的正相关。这种人力资源管理系统普遍强调提高员工的技能、承诺和参与机会，因而又被称为“高绩效工作系统”、“高参与工作系统”、“承诺型人力资源管理”、“最佳实践”以及“创新型雇用实践”等。　　近年来，人力资源管理与企业绩效关系的研究在中国也得到了开展。然而，实证研究表明，西方的某些高绩效工作实践与中国企业绩效之间的相关性并不显著。　　本文认为，人力资源管理系统的有效性受到来自社会、组织、员工等不同层面，市场、制度、文化等不同方面的诸多变量的影响。中国与西方在管理背景上的差异性可能会导致西方的一些高绩效管理实践未必是现阶段中国企业所迫切需要的，而能给中国企业带来高绩效的管理实践也未必适用于西方。　　立足于中国本土的管理背景，结合国际战略人力资源管理研究的前沿问题，本文的研究内容主要包括两大部分:(1)在中国背景下，高绩效人力资源管理系统的内容是什么?与西方高绩效工作系统是否存在差异?(2)高绩效人力资源管理系统如何提高企业绩效?二者之间的作用机制是什么?　　本文首先通过文献研究的方法对西方高绩效工作实践进行了系统的归纳和总结。在总结西方高绩效工作实践的基础上，本文分析了45家中国本土高绩效企业的86个人力资源管理案例，访谈了36位企业资深管理人员，归纳和提炼中国背景下的高绩效人力资源管理实践。结合文献研究、案例分析和深度访谈的结论，本文共总结出63项国内外高绩效管理实践。利用对114名来自北京地区不同企业的人力资源经理人员的调查，本文用T测试和多元回归分析找出对企业绩效指标存在显著影响的28项高绩效实践，归纳为严格招聘、规范考核、工作报酬、竞争与纪律、信息分享、参与管理、广泛培训、内部劳动力市场8大方面，并以此为基础编制中国背景下的高绩效人力资源管理系统量表。从研究结果看，与西方高绩效工作系统强调员工的技能、承诺和参与机会相比，中国背景下的高绩效人力资源管理系统还存在着强调竞争、纪律和制度化管理的特征。　　在完成本土化高绩效人力资源管理系统量表的编制后，本文对上海地区的151家企业进行了调查。研究结果表明，高绩效人力资源管理系统与企业绩效各项指标之间存在非常显著的正相关。进一步的分析表明，对中国企业绩效贡献最为显著的是严格招聘、规范考核、竞争与纪律等“基础型”人力资源管理实践。而广泛培训、参与管理、内部劳动力市场、信息分享等相对“高级”的人力资源管理实践对现阶段中国企业的绩效贡献程度要弱一些。这说明对大部分中国企业而言，认真抓好基础管理，对企业绩效的贡献可能更为显著。　　研究结果发现，高绩效人力资源管理系统的效果具有一般性，但在不同行业，同一人力资源管理实践对企业绩效的贡献度是不同的。比如，在现代服务业和高科技行业，以招聘和培训为核心的人力资本型管理系统对企业绩效的贡献非常显著。而在传统制造业，以规范考核、竞争与纪律为核心的基础型管理系统对企业绩效的影响更为显著。因此，高绩效人力资源管理系统是普适性和权变性的有机统一。　　研究结果还发现，不同人力资源管理实践之间的交互作用对企业绩效存在积极的影响。比如，信息分享与参与管理、广泛培训与参与管理之间的交互作用与企业绩效之间存在显著正相关。因此，如果各项人力资源管理实践组合成为一个相互支持和匹配的系统，其对企业绩效的影响要大于单个实践之和。这也是国内首次验证了人力资源管理实践存在“系统”的协同作用。　　为了深入理解人力资源管理系统与企业绩效之间的运作机制、揭开战略人力资源管理的黑箱，本文综合应用资源基础理论、角色行为理论和社会交换理论，分析了企业人力资本、结构资本和关系资本以及员工的自主性工作努力、角色内行为等变量在人力资源管理与企业绩效关系中的作用。研究结果揭示，人力资源管理系统提高了企业的人力资本，人力资本提高了企业的绩效;人力资源管理系统提高了企业的关系资本，关系资本促进了员工自主性工作努力的发生，自主性工作努力提高了企业的绩效;人力资源管理系统提高了员工的角色内行为，角色内行为显著提高了企业的绩效;人力资源管理系统还提高了企业的结构资本，结构资本提高了企业绩效。　　本文的贡献与创新主要体现在以下三个方面。　　1、本土化管理理论的开拓与探索。本文坚持用规范的实证方法研究本土化的管理问题，首次从社会、组织、个体等不同层面以及市场、制度、文化等不同角度深入分析了中国管理背景的特殊性及其对人力资源管理系统有效性的影响。本研究得出了一系列的重要结论，比如:与西方高绩效工作系统强调员工的技能、承诺和参与机会相比，中国背景下的高绩效人力资源管理系统增加了对人才竞争、员工纪律和制度化管理的强调;对中国企业而言，规范的绩效考核、严格的员工招聘、人才竞争流动、员工纪律管理等方面的“基础管理实践”对企业绩效的影响最为显著，而信息分享、广泛培训、参与管理、内部劳动力市场等方面的“高级管理实践”对企业绩效的影响程度相对要弱一些;与西方学者普遍强调员工的角色外行为（如自主性工作努力）对企业绩效的重要性相比，本文的研究表明，在中国背景下，员工的角色内行为对企业绩效的影响同样非常显著。这些结论都是本研究所获得的独到贡献。　　2、研究量表和工具的创新。本文立足中国本土实际，综合应用文献、案例、访谈和统计分析等方法，首次对中国背景下的高绩效人力资源管理实践进行归纳、提炼和验证，并在此基础上编制本土化的量表。这样做不仅提高了人力资源管理系统与企业绩效关系实证研究的效度，而且为战略人力资源管理实证研究在中国的进一步开展提供了重要的本土化测量工具。本文创新性的把一些统计方法应用到量表编制的过程中。比如，结合使用T测试和多元回归分析来筛选高绩效人力资源管理实践，根据自变量对因变量方差变异量的解释程度来判断不同的人力资源管理实践对企业绩效的相对影响程度等。　　3、对中国企业管理实践的指导。本文综合应用资源基础理论、角色行为理论和社会交换理论，首次把企业的人力资源管理系统、智力资本、员工的生产性行为和企业的绩效进行整合研究。从管理实践的逻辑讲，遵循了从人力资源记分卡（企业高绩效实践的测量）到智力资本记分卡（企业智力资本的测量）到员工行为绩效记分卡（员工生产性行为的测量）到企业平衡记分卡（企业绩效的测量）这种价值链的驱动过程，研究结果具有较强的应用价值。而本文对中国背景下高绩效人力资源管理实践的归纳和总结也对企业管理实践具有较强的指导意义。