变革承诺是近年来在个体取向的变革研究领域提出的新概念。基于Herscovitch和Meyer(2002)的变革承诺理论，通过3个序列研究对变革承诺的测量效度、作用机制和干预机制进行了系统分析。 研究一在来自五家组织的1000名员工中，检验了变革承诺的测量结构，并考察了它与组织承诺、变革态度、情境前提、人格前提和变革支持行为的关联效度。结果表明修正后的11个题目的变革承诺量表在不同的组织和职业样本中具有结构一致性，并且各维度与关联变量之间存在分化的关联性。 研究二在一家高科技公司的薪酬管理变革背景中检验了变革承诺对工作结果的效用。在变革导入前后对169名员工进行了两次调查：在变革导入前的三个月，测量了组织承诺和满意度，并获得当季绩效考评成绩；在变革导入后的两周内，测量了变革承诺和满意度，并获得当季绩效考评成绩；此外还在第二次测量后的6个月之内追踪了离职/留任情况。结果表明组织承诺通过变革承诺影响变革后的满意度变化和离职，变革承诺各维度与满意度变化和离职之间的关系存在强度和方向上的差别，变革持续承诺和变革规范承诺对变革后的绩效变化具有交互作用，从而支持了变革承诺对工作结果的近因、分化和组合效应。 研究三在一家边防检查站的绩效管理变革背景中检验了组织干预和内外控对变革承诺的交互效应。135名边检员参加了干预前后的两次调查，在第一次完成内外控、变革承诺和满意度问卷，在第二次完成变革承诺和满意度问卷，并获取干预前后的绩效考评成绩。实验组和控制组各包括75和62人，实验组在两次调查之间的6周内，接受了4次绩效管理变革培训。结果表明干预引起内控的人的变革情感承诺的下降，并通过变革情感承诺影响变革规范承诺；干预引起外控的人的变革情感承诺的提高和变革持续承诺的下降。此外干预通过变革情感承诺引起满意度变化，通过变革持续承诺引起绩效变化。研究三证明了组织干预对变革承诺的有效性以及通过变革承诺影响工作结果的有效性。 整个研究从测量效度、前提、结果、作用机制和干预机制等多个角度对变革承诺进行了系统考察，并首次针对变革承诺进行干预和追踪研究，在理论上证明了变革承诺与组织承诺的差异性和关联性，变革承诺模型跨组织和职业样本的一致性以及对工作结果的作用机制；在实践上提炼了干预变革承诺的方法，并证明该方法与人格变量对变革承诺的交互效应以及通过变革承诺影响工作结果的间接效应。