本文的研究对象珠海市联思电子有限公司是一家电子类劳动密集型公司。由于生产成本的压力，公司对生产率、良品率十分看重。基层管理人员拉长/助拉管理能力有限，方法简单，把压力简单粗暴地转化给操作员工，造成操作员工流失率大，生产率又由于不熟练操作员工加入而更低。这些表象背后是基层管理人员管理不到位的结果。要改善各生产指标，就一定要提升基层管理者拉长/助拉的管理水平。　　本研究以激励理论、薪酬管理理论、基层培训研究及其相关文献为基础，对联思公司的基本情况、拉长/助拉人员结构、产生办法、薪酬制度进行研究。通过访谈法、资料分析法等定量和定性方法的运用，描述了联思电子厂现有的基层情况，并对原有拉长/助拉产生办法、培训办法及其对应的薪酬体系进行了详尽地分析。　　通过对拉长/助拉的相关制度的研究，发现其原有制度存在的几大问题:拉长/助拉职务的提升没有相关成文规定，整个晋升过程透明，无法激励操作员工参与竞争，为这一职务提供合格的人员;在晋升前后，没有为其管理能力的提升提供相关的管理知识培训;在工作的过程中，没有有竞争力的绩效薪酬体系为其提升持续高效的工作动力。　　针对研究发现的问题，笔者提出了三个维度的拉长/助拉全面提升机制的建议，包括合理的选拔和晋升流程和方法;加入培训体系和认证体系，对拉长/助拉进行必要的管理知识培训并对其培训效果进行跟进和评估;对其薪酬体系进行改进和完善，并使之与绩效相关联。从而做到在相应职位上选对人，发展人，激励人的效果。　　在理论贡献方面，对激励理论、薪酬管理理论、基层培训研究进行了回顾，并运用这些理论对公司内的拉长/助拉的晋升途径、个人发展现状及薪酬激励因素进行了分析。提出建立一个拉长/助拉的全面提升机制，这个机制包括三个维度的提升，通过在人员选拔，能力强化，薪酬激励三个维度的提升来加强对这一层级人员的管理:第一个提升是对合格的人才进行晋升，达到职务的提升;第二个提升是对拉长/助拉进行培训，达到能力的提升;第三个提升是理顺薪酬制度，引入绩效薪酬，对拉长/助拉进行工作动力的提升。只有通过三位一体的拉长/助拉产生、发展、薪酬改进，才能形成这一层级的管理人员对公司的归宿感，保证在工作中有成就感和责任心。　　本研究在实践贡献方面是:1、针对联思电子厂拉长/助拉职位的原有情况，发现其中的问题并提出了相应的解决办法。2、由于中国现阶段劳动密集型企业的大量存在，这类企业也可能面对同相的问题。本文在解决办法也为此类企业的基层组织治理和管理的完善提供了可选方案。使对基层管理人员的培训和晋升成为企业文化的重要组成部分。