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摘 要：本文主要针对航空公司机务人员测评体系的开发产生深入研究，先阐述了航空机务人员工作特点，比如法规性要求较高、工作现场环境恶劣等，然后重点论述了基于胜任特征的机务人员测评体系开发，主要包括基于胜任特征的测评体系的建立、实施以及应用等方面，以此来不断提高航空公司机务人员测评体系的水平，保证较高的人员素养，并对培训成本予以合理化控制，发挥出人力资源管理的作用，从而使航空公司获得良好的经济效益和社会效益。
关键词：航空公司;机务人员;测评体系;开发
一般来说，民航机务员工工作的特殊性较为明显，要想不断提高人力资源开发和管理水平，要加强机务员工的测评体系的构建，深入分析和对比测评成绩和绩效成绩，将测评体系的有效性充分彰显出来。
一、航空机务人员工作特点分析
（一）法规性要求较高
一般来说，航空机务工作的特殊性比较显著，我国民用航空管理局对维修单位实施了许可管理制度，法律约束力已经形成，同时，对航空机务人员的法律要求也比较严格。
（二）工作现场环境恶劣
在环境温度方面，夏季机坪温度最高可至50℃，维护人员长期处于高温工作环境之中。同时，在污染方面，燃油各类润滑油脂，极容易导致工作环境污染问题的出现。
二、基于胜任特征的机务人员测评体系开发
（一）基于胜任特征的测评体系的建立
1.原则和思路
对于测评体系来说，将人员测评活动的相关内容属性充分反映出来，是人员测评活动的重要内容。在测评体系中，各个测评指标的独立性特点显著。
以某一A航空公司为例，机务新员工毕业于本科、专科高职的学生比较多，而且测评旨在为甄选和招聘提供可行的依据。所以在实际测评中，员工的工作时间大都为0.5年～5年之间，这些员工与新招聘员工的相似之处比较多。测评后的数据，其针对性较强。同时，这些员工的绩效考核方案已经生成，对于后期方案的改进具有一定的帮助。
2.测评方法的选择与开发
首先，在测量测评方法是否可靠时，信度和效度等是重要的指标。其中，对于信度高低来说，是测评工具好坏的重要指标，在随机误差较大的情况下，不利于保证其信度。其次，在选用测评方法时，应对实际测评的时间成本和经济成本进行深入分析[1]，从该航空公司实际情况出发，以此来进行开发。
3.测评方法的选用
16PF，作为重要的测验方法，具有高度的精确性，可以在一个小时内，对十六种人格特征进行测量，而且适用于初中以上的文化程度。该测验方法的效度和信度比较高，在诸多工作领域中得到了广泛的应用，比如人格测评和人才选拔等，同时，借助16PF测试，对机务人员心理素质和品德的测评也产生了极大的影响。
在16PF因素C测评中，情绪控制尤为关键。其中，高分代表情绪具有高度的稳定性，可以以沉着冷静的思想面对各种问题。在16PF因素G测评中，责任感尤为关键。高分代表具有高度的责任意识，而且做事严谨慎重。
（二）基于胜任特征的测评的实施
在测试之前，应将测评原因告知被测者，防止顾虑心理的出现，确保作答的真实性。在情境模拟中，比如“BAe一146飞机发动机放气带及作动筒拆装”，在测试之前，在讲述完测试原因以后，应将相应的工具和电脑等提供给被测者，并将工作單和测评评分标准告知于考官，然后统计分数。
同时，在专业知识和学历水平方面加强履历分析的应用，被测者应将机务人员基本信息填写完整，在获取信息以后进行打分。专业知识和学历水平等，应借助l一5分评分制来完成。如表1所示：
（三）基于胜任特征的测评体系的应用
在本测评体系中，16PF测评、情景模拟、履历分析等方法得到了广泛的应用，其中，基础测评主要是指16PF测评，深度测评主要包括基础测评和情景模拟，然后基础测评和深度测评统称为全景测评。
1.测评体系分析
在测评体系分析中，对于全景测评来说，将8人选入到优秀组之中，其中，绩效成绩≥85分，全部被选入，可以看出测评体系对绩效良好的人员而言，其效度比较高。而<85分的成员为6名，3名被选中。整个入选重合度高达70.0%，说明在胜任特征模型基础上，测评方法的效度比较高，应用价值广泛。
2.测评应用
首先，在招聘新员工时，在时间和条件的限制下，基础测评得到了广泛的应用，对甄选人员产生了很大的影响。其次，情景模拟测评，在刚招收入岗人员中具有良好的应用价值。结合民用航空管理局的相关要求，应取得上岗证，而且定期参加复训。在这些法规要求的影响下，为机务人员进行情景模拟带来了显著的帮助，A航空公司可以借助上岗证培训等，将机务人员的情景模拟落实到位。最后，对于360°测评来说，在人员甄选中并不具有高度的适用性，而且在测评时，单位领导和同事应保证高度的参与度，所以在人员招聘时，可以将该部分进行省略。在人员步入工作岗位一段时间后，可以加强360°测评的应用，不断提高绩效考核的科学性，并为人员晋升带来有利的帮助。
三、结束语
总而言之，在航空公司人力资源管理过程中，要想将机务人员的工作热情充分发挥出来，并确保良好的工作效率，加强机务人员测评体系的开发至为关键，不断提高测评方案的信度和效度，最大程度地发挥出机务人员的工作潜能和贡献价值。
参考文献
[1]王霞.基于心理测评的民航机务人员安全胜任力研究[J].中国民航飞行学院学报，2017，28（02）：19-24.
关键词：航空公司;机务人员;测评体系;开发
一般来说，民航机务员工工作的特殊性较为明显，要想不断提高人力资源开发和管理水平，要加强机务员工的测评体系的构建，深入分析和对比测评成绩和绩效成绩，将测评体系的有效性充分彰显出来。
一、航空机务人员工作特点分析
（一）法规性要求较高
一般来说，航空机务工作的特殊性比较显著，我国民用航空管理局对维修单位实施了许可管理制度，法律约束力已经形成，同时，对航空机务人员的法律要求也比较严格。
（二）工作现场环境恶劣
在环境温度方面，夏季机坪温度最高可至50℃，维护人员长期处于高温工作环境之中。同时，在污染方面，燃油各类润滑油脂，极容易导致工作环境污染问题的出现。
二、基于胜任特征的机务人员测评体系开发
（一）基于胜任特征的测评体系的建立
1.原则和思路
对于测评体系来说，将人员测评活动的相关内容属性充分反映出来，是人员测评活动的重要内容。在测评体系中，各个测评指标的独立性特点显著。
以某一A航空公司为例，机务新员工毕业于本科、专科高职的学生比较多，而且测评旨在为甄选和招聘提供可行的依据。所以在实际测评中，员工的工作时间大都为0.5年～5年之间，这些员工与新招聘员工的相似之处比较多。测评后的数据，其针对性较强。同时，这些员工的绩效考核方案已经生成，对于后期方案的改进具有一定的帮助。
2.测评方法的选择与开发
首先，在测量测评方法是否可靠时，信度和效度等是重要的指标。其中，对于信度高低来说，是测评工具好坏的重要指标，在随机误差较大的情况下，不利于保证其信度。其次，在选用测评方法时，应对实际测评的时间成本和经济成本进行深入分析[1]，从该航空公司实际情况出发，以此来进行开发。
3.测评方法的选用
16PF，作为重要的测验方法，具有高度的精确性，可以在一个小时内，对十六种人格特征进行测量，而且适用于初中以上的文化程度。该测验方法的效度和信度比较高，在诸多工作领域中得到了广泛的应用，比如人格测评和人才选拔等，同时，借助16PF测试，对机务人员心理素质和品德的测评也产生了极大的影响。
在16PF因素C测评中，情绪控制尤为关键。其中，高分代表情绪具有高度的稳定性，可以以沉着冷静的思想面对各种问题。在16PF因素G测评中，责任感尤为关键。高分代表具有高度的责任意识，而且做事严谨慎重。
（二）基于胜任特征的测评的实施
在测试之前，应将测评原因告知被测者，防止顾虑心理的出现，确保作答的真实性。在情境模拟中，比如“BAe一146飞机发动机放气带及作动筒拆装”，在测试之前，在讲述完测试原因以后，应将相应的工具和电脑等提供给被测者，并将工作單和测评评分标准告知于考官，然后统计分数。
同时，在专业知识和学历水平方面加强履历分析的应用，被测者应将机务人员基本信息填写完整，在获取信息以后进行打分。专业知识和学历水平等，应借助l一5分评分制来完成。如表1所示：
（三）基于胜任特征的测评体系的应用
在本测评体系中，16PF测评、情景模拟、履历分析等方法得到了广泛的应用，其中，基础测评主要是指16PF测评，深度测评主要包括基础测评和情景模拟，然后基础测评和深度测评统称为全景测评。
1.测评体系分析
在测评体系分析中，对于全景测评来说，将8人选入到优秀组之中，其中，绩效成绩≥85分，全部被选入，可以看出测评体系对绩效良好的人员而言，其效度比较高。而<85分的成员为6名，3名被选中。整个入选重合度高达70.0%，说明在胜任特征模型基础上，测评方法的效度比较高，应用价值广泛。
2.测评应用
首先，在招聘新员工时，在时间和条件的限制下，基础测评得到了广泛的应用，对甄选人员产生了很大的影响。其次，情景模拟测评，在刚招收入岗人员中具有良好的应用价值。结合民用航空管理局的相关要求，应取得上岗证，而且定期参加复训。在这些法规要求的影响下，为机务人员进行情景模拟带来了显著的帮助，A航空公司可以借助上岗证培训等，将机务人员的情景模拟落实到位。最后，对于360°测评来说，在人员甄选中并不具有高度的适用性，而且在测评时，单位领导和同事应保证高度的参与度，所以在人员招聘时，可以将该部分进行省略。在人员步入工作岗位一段时间后，可以加强360°测评的应用，不断提高绩效考核的科学性，并为人员晋升带来有利的帮助。
三、结束语
总而言之，在航空公司人力资源管理过程中，要想将机务人员的工作热情充分发挥出来，并确保良好的工作效率，加强机务人员测评体系的开发至为关键，不断提高测评方案的信度和效度，最大程度地发挥出机务人员的工作潜能和贡献价值。
参考文献
[1]王霞.基于心理测评的民航机务人员安全胜任力研究[J].中国民航飞行学院学报，2017，28（02）：19-24.