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近几年来,北京第二外国语学院认真贯彻首都教育发展的战略方针和落实北京市教委“人才强教计划”,扎实推进人才强校战略,学校各项事业取得了明显的进步。学校人事人才工作以学科学术人才梯队建设为中心,以优化师资队伍结构、改革用人制度为重点,强化代表高校核心竞争力的教师队伍的主体地位,注重提高教师队伍的整体素质,人才队伍建设取得了明显成效,逐步构建了一支结构合理、素质优良、适应学校发展的高水平人才队伍。
确立人才强校战略指导思想,科学规划和制定师资队伍建设目标
2006年,学校制定了《人才强校战略实施意见》,确立了人才强校战略的指导思想。牢固树立“人才资源是学校第一资源”的科学人才观,着力于高层次人才的培养与引进,着力于教师队伍整体素质的提高,着力于教师资源的有效开发与合理配置。深化学校内部管理体制改革,建立有利于学校优秀人才脱颖而出和充分施展才华的体制机制,努力搭建良好的事业发展平台,为实现建设国际上享有较高知名度的、高水平多科性教学研究型大学的奋斗目标提供有力的智力支撑和人才保障。
在人才强校领导小组的指导下,学校先后制定了《“十一五”师资队伍建设规划》《师资队伍建设中长期发展规划》,明确指出学校师资队伍建设的总体目标,即坚持科学发展观和人才强校的发展战略,从学校的学科专业建设与发展的实际出发,以学术梯队建设为中心,以优化师资队伍结构、改革用人制度为重点,以引进和培养一流学科带头人和国内知名学者为突破口,坚持人才引进与人才培养相结合的原则。积极创新教师队伍建设与人事管理体制,努力造就一支充满活力、结构优良、师德高尚、乐于奉献、学术水平较高、富有创新能力、能胜任学校教育事业快速发展需要的高素质教师队伍。
坚持党管人才的原则,完善学校、院系两级内部管理模式
学校党委高度重视人才强校工作,坚持党管人才原则。学校成立了以党委书记、校长为组长的人才强校工作领导小组,统一领导学校的人才工作,主要负责人才强校工作的组织领导、统筹规划、督导考核检查等工作,人才工作办公室设在人事处。校人才强校工作领导小组制定了人才强校相关规划和实施方案,指导全校人才强校工作,检查人才强校工作的实施情况,保证人才强校工作落到实处。
在学校层面上,校领导班子和职能处室作为人才工作实施主体,建立公共的管理服务和制度保障体系,负责宏观调控、监督管理和服务保障,即学校负责标准、规则和制度体系的制定,管宏观、管政策、管评价、管奖惩、管问责、管服务、管保障。
有关职能部门设立联动机制,代表学校实施具体的宏观调控和公共服务,构建科学合理的二级院系人才工作任务指标体系,下达人才工作目标责任书,明确相关单位、院系单位党政领导班子一把手抓人才工作的任务、目标和责任,各相关单位人才工作的开展情况正式纳入单位领导班子和领导干部的考核内容,定期进行考核。把人才工作的政策措施、质量效果、服务水平作为各学院领导班子考核和干部选拔任用的主要依据,与各单位经费投入、条件建设结合起来。在实现严格管理、规范程序的基础上激发院系人才工作的活力、积极性和创造性。
按照学校、院系两级管理体制,明确院系单位在人才工作方面的责任,逐步实现人才工作重心下移,扩大院系单位用人的自主权,推动人才工作在院系单位扎实开展。鼓励各院系根据本单位学科和专业的特点,积极走出去、请进来,加强与学界的交流与合作,引进本学科急需的学术带头人、具有博士学位的骨干教师和青年教师。
加强以高层次人才为重点的人才引进工作,依托“人才强教(深化)计划”培养教师队伍
(一)人才引进是师资队伍建设的重要内容
学校高度重视人才队伍数量的补充和层次的提升。一方面,提高进人标准,严把入口关;另一方面,采取多渠道、超常规方式和重点倾斜政策,大力引进高层次人才,及时补充紧缺专业的师资。
学校根据具体情况,制定人才引进长期规划,做好铺垫工作。2006年学校出台了《引进高层次优秀人才的暂行规定》,界定了引进人才的对象和条件,明确了人才引进的工作程序,加大了对杰出人才和高层次人才的引进和资助力度。2005年以来,学校先后引进学科、学术带头人及骨干教师20余人,接收博士42人,接收海外留学归国人员20余人。
此外,学校制定了《名誉教授、兼职教授和兼职教师聘任管理办法》,以聘任名誉教授、兼职教授和兼职教师的方式进行智力引进,坚持对人才“不求所有,但求所用”的原则,广泛吸引外来人才。学校探索完善了“讲座教授”“专家流动站”“人才租赁”和“人才共享”等用人机制,吸收海外留学高层次人才及国内优秀专家以短期聘任等方式参与教学、科研、管理等工作,通过开设讲座课程,开展学术交流合作研究,指导青年教师或联合指导研究生。2005年以來,学校聘请兼职教授、讲座教授90余人。
(二)人才队伍的培养是人才队伍建设全过程的关键环节
学校坚持人才引进与培养相结合,以提高教师队伍整体素质为重点,依托北京市“人才强教(深化)计划”,加大经费投入力度,培育结构合理的学术梯队,有效开发和使用人力资源。
1.积极申请和落实以“人才强教”项目为代表的各种人才培养资助计划,进一步加大人才培养力度
2005年以来,学校积极争取和充分利用国家和北京市在优秀人才队伍建设方面的政策和投入,努力为人才队伍的成长创造机会、搭建平台,提供经费支持和政策保障。
在北京市教委的大力支持下,学校积极组织“人才强教(深化)计划”各项目的申报和落实。自2005年以来,学校共获批学术创新团队10个,拔尖人才3名,学术创新人才3名,教学名师3名,9人获“北京市属市管高等学校引进人才”项目资助,认定中青年骨干教师45名,教师职业技能培训项目连续4年顺利实施。2005年～2008年共获批“人才强教”专项经费1,280.008万元。
“人才强教”计划的实施,使学校在人才引进、选拔、培养等方面取得了明显的成效,教师的科研能力和教学水平显著提高,有力推动了学校的发展。其中,拔尖创新人才戴斌教授完成了以“饭店管理:多视角的研究体系与中国的实践”为核心的系列成果,达到本学科领域内国内一流水平,享有较高的社会声誉和学术影响力。戴斌教授于2006年荣获“北京市优秀教师”称号,2007年荣获“全国优秀教师”称号。2008年他被调任中国旅游研究院副院长。
王柯平教授带领的“域外学术文化与中国比较文学”学术创新团队,依托学校比较文学与跨文化研究所的优质师资资源,成功申请到比较文学与世界文学和美学两个专业的硕士点。3年资助期内,该团队产出了《京东学苑文丛》专著系列丛书与“美学、艺术教育、设计丛书”等众多优秀学术成果。王柯平教授的专著《<理想国>的诗学研究》获得北京市第九届哲学社会科学优秀成果二等奖和2009年全国高校科学研究(人文社科类)优秀成果三等奖。
在“人才强教”项目资助下,其他创新团队和个人项目也取得了丰硕的学术成果:2005年～2008年共出版学术专著44部、编著16部、译著15部、教材43部、师德论文集1部,发表学术论文300余篇,其中核心期刊发表论文88篇,制作多媒体教学软件1套,参加有较大影响力的国际学术会议和国内学术会议90余人次,承担国家级科研项目7项,省部级科研项目38项。获国家商务部“十一五”成果一等奖1项,获北京市人文社会科学优秀成果二等奖两项,获北京市哲学社会科学“十五”规划优秀成果奖1项,获国家质量监督检验检疫总局“中国标准创新贡献奖”三等奖1项。学校有1人被评为全国优秀教师,3人被评为北京市优秀教师,1人被评为北京市师德标兵,1人被评为北京市教学名师,1人被评为北京市教育创新标兵。
2008年～2012年北京市属高校“人才强教深化计划”正在开展,学校已获批的8个创新团队、4名创新人才、18名中青年骨干教师以及讲学名师、教学技能项目正在顺利实施。
此外,学校积极组织教师申报国家留学基金委公派出国项目、北京市留学人员科技活动择优资助项目、北京市委组织部优秀人才培养资助、教育部骨干教师国内访问学者等培养项目资助。
2.实施“135人才工程”,加强学术梯队建设
学校于2006年启动了“135人才培养工程”,力争培养10名左右在本学科领域中具有很高学术声誉和专业影响力的学科(学术)带头人;30名左右具有较高学术声誉和专业影响力的教授、学者;50名左右具有一定学术声誉和专业影响力的中青年教师。制定了《学科、学术带头人及中青年骨干遴选和管理办法》,设立了专项经费,对遴选出的人才给予一定的工资补贴,支持其开展访学研修以及学术交流和调研活动,充分激发和调动了教师的工作积极性,培养和造就了一批高层次、高素质、高水平的教学科研骨干。
3.有计划、有重点、有目标地做好师资队伍的继续教育工作
学校始终关注教师的职业生涯发展,大力加强人才队伍继续教育的力度,更新培训理念,转换培训机制,完善培训方式,丰富培训内容,提升教师德育能力、教学科研能力、学科素养和文化底蕴,促进教职工职业素质整体提升。
一是开展教师职业道德培训。学校高度重视提高教师的思想政治素质,定期召开师德研讨会,每年组织新教工师德培训班和青年骨干教师师德培训班,以及爱国主义教育基地的实践考察。2006年,学校出版了《师德论文集》第一辑,第二辑正在编排之中。
二是着重提升教师的学位层次,改善教师的知识结构。大力实施教师学位提升计划,实施中青年教师博士工程,鼓励教师在职到国内外知名大学、研究机构攻读博士学位。近几年来,学校每年有10余位教师申请在职攻读博士研究生,目前共有56位教师在职攻读博士学位。现有教师中,具有博士研究生学历的教师占25.5%,具有研究生学历的教师占80.5%,学历结构优化的趋势不断强化。
三是大力实施国际化战略人才工程。完善公派出国培训进修人员的选拔和资助管理办法,加大投入、拓宽渠道、扩大数量、保证质量、提高效益,整合校内外各级各类出国培训研修的项目资源,充分利用国家留学基金委出国攻读学位和访学研修项目、北京市教委国外访问学者项目和双语教学能力培训项目、北京市各级各类专业建设项目等资源,进一步加强校际交流与合作。增强选派工作的针对性和培养的有效性,每年支持15名～20名优先或重点发展的学科方向的优秀骨干教师出国(境)培训、留学和开展合作研究,促进教师的知识更新,开拓教师的视野,增强教师的国际合作与交流能力。2006年以来,共派出102名教师出国学习或工作,扩大了学校在国际上的影响。
值得一提的是,为了让教師切身感受、观察和学习国外大学的教育模式,在“人才强教——教学技能”项目的资助下,学校于2007年、2009年利用假期组织4批共70位教师赴美国、英国、澳大利亚等国的知名高校参加短期培训。教师不但开阔了眼界,提高了教育教学技能和实践能力,而且增强了职业归属感、责任感和荣誉感,提升了教师队伍的团队意识和合作精神,增强了学科团队的凝聚力,收效显著。
四是举办教学技能和教学实践技能培训。为提高教师的教育教学水平,学校每年举办教育技能培训、教学基本功培训、新教工岗前培训、现代教育技术培训、教学基本功大赛等。2006年以来,共培训392人次。资助英语、德语、法语、旅游管理、金融学等专业教师参加教学实践技能培训,培训90多人次。几年来,学校教师在北京高校第五届青年教师教学基本功比赛、北京市高校首届多媒体教育软件大奖赛中多次获得奖项,3名教师获得北京市教育创新标兵称号。
五是加强对教师职业生涯规划的指导。将教职工个人职业发展与学校整体事业发展紧密结合,定期举办教职工职业生涯设计培训,为教职工个人价值的实现提供服务。帮助教职工由追求简单的“任务目标”向追求高层次的“价值目标”转变,由被动变主动,自觉把个人成长和学校发展有机结合起来,增强其对组织的归属感、认同感和自豪感。
人事人才工作事关学校建设与发展的全局,是实现学校发展规划的关键环节。面向未来,我们将不断增强人事人才工作的使命感、责任感和紧迫感,扎实推进人才强校战略,建设以人为本的软硬件环境,营造良好的工作和生活环境,为人才的健康、快乐、迅速成长提供服务保障,促进学校各项事业的全面发展。
(作者单位:北京第二外国语学院人事处)
[责任编辑:常 晶]
确立人才强校战略指导思想,科学规划和制定师资队伍建设目标
2006年,学校制定了《人才强校战略实施意见》,确立了人才强校战略的指导思想。牢固树立“人才资源是学校第一资源”的科学人才观,着力于高层次人才的培养与引进,着力于教师队伍整体素质的提高,着力于教师资源的有效开发与合理配置。深化学校内部管理体制改革,建立有利于学校优秀人才脱颖而出和充分施展才华的体制机制,努力搭建良好的事业发展平台,为实现建设国际上享有较高知名度的、高水平多科性教学研究型大学的奋斗目标提供有力的智力支撑和人才保障。
在人才强校领导小组的指导下,学校先后制定了《“十一五”师资队伍建设规划》《师资队伍建设中长期发展规划》,明确指出学校师资队伍建设的总体目标,即坚持科学发展观和人才强校的发展战略,从学校的学科专业建设与发展的实际出发,以学术梯队建设为中心,以优化师资队伍结构、改革用人制度为重点,以引进和培养一流学科带头人和国内知名学者为突破口,坚持人才引进与人才培养相结合的原则。积极创新教师队伍建设与人事管理体制,努力造就一支充满活力、结构优良、师德高尚、乐于奉献、学术水平较高、富有创新能力、能胜任学校教育事业快速发展需要的高素质教师队伍。
坚持党管人才的原则,完善学校、院系两级内部管理模式
学校党委高度重视人才强校工作,坚持党管人才原则。学校成立了以党委书记、校长为组长的人才强校工作领导小组,统一领导学校的人才工作,主要负责人才强校工作的组织领导、统筹规划、督导考核检查等工作,人才工作办公室设在人事处。校人才强校工作领导小组制定了人才强校相关规划和实施方案,指导全校人才强校工作,检查人才强校工作的实施情况,保证人才强校工作落到实处。
在学校层面上,校领导班子和职能处室作为人才工作实施主体,建立公共的管理服务和制度保障体系,负责宏观调控、监督管理和服务保障,即学校负责标准、规则和制度体系的制定,管宏观、管政策、管评价、管奖惩、管问责、管服务、管保障。
有关职能部门设立联动机制,代表学校实施具体的宏观调控和公共服务,构建科学合理的二级院系人才工作任务指标体系,下达人才工作目标责任书,明确相关单位、院系单位党政领导班子一把手抓人才工作的任务、目标和责任,各相关单位人才工作的开展情况正式纳入单位领导班子和领导干部的考核内容,定期进行考核。把人才工作的政策措施、质量效果、服务水平作为各学院领导班子考核和干部选拔任用的主要依据,与各单位经费投入、条件建设结合起来。在实现严格管理、规范程序的基础上激发院系人才工作的活力、积极性和创造性。
按照学校、院系两级管理体制,明确院系单位在人才工作方面的责任,逐步实现人才工作重心下移,扩大院系单位用人的自主权,推动人才工作在院系单位扎实开展。鼓励各院系根据本单位学科和专业的特点,积极走出去、请进来,加强与学界的交流与合作,引进本学科急需的学术带头人、具有博士学位的骨干教师和青年教师。
加强以高层次人才为重点的人才引进工作,依托“人才强教(深化)计划”培养教师队伍
(一)人才引进是师资队伍建设的重要内容
学校高度重视人才队伍数量的补充和层次的提升。一方面,提高进人标准,严把入口关;另一方面,采取多渠道、超常规方式和重点倾斜政策,大力引进高层次人才,及时补充紧缺专业的师资。
学校根据具体情况,制定人才引进长期规划,做好铺垫工作。2006年学校出台了《引进高层次优秀人才的暂行规定》,界定了引进人才的对象和条件,明确了人才引进的工作程序,加大了对杰出人才和高层次人才的引进和资助力度。2005年以来,学校先后引进学科、学术带头人及骨干教师20余人,接收博士42人,接收海外留学归国人员20余人。
此外,学校制定了《名誉教授、兼职教授和兼职教师聘任管理办法》,以聘任名誉教授、兼职教授和兼职教师的方式进行智力引进,坚持对人才“不求所有,但求所用”的原则,广泛吸引外来人才。学校探索完善了“讲座教授”“专家流动站”“人才租赁”和“人才共享”等用人机制,吸收海外留学高层次人才及国内优秀专家以短期聘任等方式参与教学、科研、管理等工作,通过开设讲座课程,开展学术交流合作研究,指导青年教师或联合指导研究生。2005年以來,学校聘请兼职教授、讲座教授90余人。
(二)人才队伍的培养是人才队伍建设全过程的关键环节
学校坚持人才引进与培养相结合,以提高教师队伍整体素质为重点,依托北京市“人才强教(深化)计划”,加大经费投入力度,培育结构合理的学术梯队,有效开发和使用人力资源。
1.积极申请和落实以“人才强教”项目为代表的各种人才培养资助计划,进一步加大人才培养力度
2005年以来,学校积极争取和充分利用国家和北京市在优秀人才队伍建设方面的政策和投入,努力为人才队伍的成长创造机会、搭建平台,提供经费支持和政策保障。
在北京市教委的大力支持下,学校积极组织“人才强教(深化)计划”各项目的申报和落实。自2005年以来,学校共获批学术创新团队10个,拔尖人才3名,学术创新人才3名,教学名师3名,9人获“北京市属市管高等学校引进人才”项目资助,认定中青年骨干教师45名,教师职业技能培训项目连续4年顺利实施。2005年～2008年共获批“人才强教”专项经费1,280.008万元。
“人才强教”计划的实施,使学校在人才引进、选拔、培养等方面取得了明显的成效,教师的科研能力和教学水平显著提高,有力推动了学校的发展。其中,拔尖创新人才戴斌教授完成了以“饭店管理:多视角的研究体系与中国的实践”为核心的系列成果,达到本学科领域内国内一流水平,享有较高的社会声誉和学术影响力。戴斌教授于2006年荣获“北京市优秀教师”称号,2007年荣获“全国优秀教师”称号。2008年他被调任中国旅游研究院副院长。
王柯平教授带领的“域外学术文化与中国比较文学”学术创新团队,依托学校比较文学与跨文化研究所的优质师资资源,成功申请到比较文学与世界文学和美学两个专业的硕士点。3年资助期内,该团队产出了《京东学苑文丛》专著系列丛书与“美学、艺术教育、设计丛书”等众多优秀学术成果。王柯平教授的专著《<理想国>的诗学研究》获得北京市第九届哲学社会科学优秀成果二等奖和2009年全国高校科学研究(人文社科类)优秀成果三等奖。
在“人才强教”项目资助下,其他创新团队和个人项目也取得了丰硕的学术成果:2005年～2008年共出版学术专著44部、编著16部、译著15部、教材43部、师德论文集1部,发表学术论文300余篇,其中核心期刊发表论文88篇,制作多媒体教学软件1套,参加有较大影响力的国际学术会议和国内学术会议90余人次,承担国家级科研项目7项,省部级科研项目38项。获国家商务部“十一五”成果一等奖1项,获北京市人文社会科学优秀成果二等奖两项,获北京市哲学社会科学“十五”规划优秀成果奖1项,获国家质量监督检验检疫总局“中国标准创新贡献奖”三等奖1项。学校有1人被评为全国优秀教师,3人被评为北京市优秀教师,1人被评为北京市师德标兵,1人被评为北京市教学名师,1人被评为北京市教育创新标兵。
2008年～2012年北京市属高校“人才强教深化计划”正在开展,学校已获批的8个创新团队、4名创新人才、18名中青年骨干教师以及讲学名师、教学技能项目正在顺利实施。
此外,学校积极组织教师申报国家留学基金委公派出国项目、北京市留学人员科技活动择优资助项目、北京市委组织部优秀人才培养资助、教育部骨干教师国内访问学者等培养项目资助。
2.实施“135人才工程”,加强学术梯队建设
学校于2006年启动了“135人才培养工程”,力争培养10名左右在本学科领域中具有很高学术声誉和专业影响力的学科(学术)带头人;30名左右具有较高学术声誉和专业影响力的教授、学者;50名左右具有一定学术声誉和专业影响力的中青年教师。制定了《学科、学术带头人及中青年骨干遴选和管理办法》,设立了专项经费,对遴选出的人才给予一定的工资补贴,支持其开展访学研修以及学术交流和调研活动,充分激发和调动了教师的工作积极性,培养和造就了一批高层次、高素质、高水平的教学科研骨干。
3.有计划、有重点、有目标地做好师资队伍的继续教育工作
学校始终关注教师的职业生涯发展,大力加强人才队伍继续教育的力度,更新培训理念,转换培训机制,完善培训方式,丰富培训内容,提升教师德育能力、教学科研能力、学科素养和文化底蕴,促进教职工职业素质整体提升。
一是开展教师职业道德培训。学校高度重视提高教师的思想政治素质,定期召开师德研讨会,每年组织新教工师德培训班和青年骨干教师师德培训班,以及爱国主义教育基地的实践考察。2006年,学校出版了《师德论文集》第一辑,第二辑正在编排之中。
二是着重提升教师的学位层次,改善教师的知识结构。大力实施教师学位提升计划,实施中青年教师博士工程,鼓励教师在职到国内外知名大学、研究机构攻读博士学位。近几年来,学校每年有10余位教师申请在职攻读博士研究生,目前共有56位教师在职攻读博士学位。现有教师中,具有博士研究生学历的教师占25.5%,具有研究生学历的教师占80.5%,学历结构优化的趋势不断强化。
三是大力实施国际化战略人才工程。完善公派出国培训进修人员的选拔和资助管理办法,加大投入、拓宽渠道、扩大数量、保证质量、提高效益,整合校内外各级各类出国培训研修的项目资源,充分利用国家留学基金委出国攻读学位和访学研修项目、北京市教委国外访问学者项目和双语教学能力培训项目、北京市各级各类专业建设项目等资源,进一步加强校际交流与合作。增强选派工作的针对性和培养的有效性,每年支持15名～20名优先或重点发展的学科方向的优秀骨干教师出国(境)培训、留学和开展合作研究,促进教师的知识更新,开拓教师的视野,增强教师的国际合作与交流能力。2006年以来,共派出102名教师出国学习或工作,扩大了学校在国际上的影响。
值得一提的是,为了让教師切身感受、观察和学习国外大学的教育模式,在“人才强教——教学技能”项目的资助下,学校于2007年、2009年利用假期组织4批共70位教师赴美国、英国、澳大利亚等国的知名高校参加短期培训。教师不但开阔了眼界,提高了教育教学技能和实践能力,而且增强了职业归属感、责任感和荣誉感,提升了教师队伍的团队意识和合作精神,增强了学科团队的凝聚力,收效显著。
四是举办教学技能和教学实践技能培训。为提高教师的教育教学水平,学校每年举办教育技能培训、教学基本功培训、新教工岗前培训、现代教育技术培训、教学基本功大赛等。2006年以来,共培训392人次。资助英语、德语、法语、旅游管理、金融学等专业教师参加教学实践技能培训,培训90多人次。几年来,学校教师在北京高校第五届青年教师教学基本功比赛、北京市高校首届多媒体教育软件大奖赛中多次获得奖项,3名教师获得北京市教育创新标兵称号。
五是加强对教师职业生涯规划的指导。将教职工个人职业发展与学校整体事业发展紧密结合,定期举办教职工职业生涯设计培训,为教职工个人价值的实现提供服务。帮助教职工由追求简单的“任务目标”向追求高层次的“价值目标”转变,由被动变主动,自觉把个人成长和学校发展有机结合起来,增强其对组织的归属感、认同感和自豪感。
人事人才工作事关学校建设与发展的全局,是实现学校发展规划的关键环节。面向未来,我们将不断增强人事人才工作的使命感、责任感和紧迫感,扎实推进人才强校战略,建设以人为本的软硬件环境,营造良好的工作和生活环境,为人才的健康、快乐、迅速成长提供服务保障,促进学校各项事业的全面发展。
(作者单位:北京第二外国语学院人事处)
[责任编辑:常 晶]