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【摘要】性别歧视是一种全球性的普遍现象, 而歧视的结果是损害了人与人之间的机会平等和待遇平等, 由此必然影响到社会公正、社会稳定和社会经济发展。尽管各国都以立法的形式来保护女性,使之享有与男性平等的就业权利,但现实中这种平等的就业权很难得到实现,在就业市场上女性依然处于弱势。造成这种现状的原因是多方面的,本文试图用模型分析其中的原因并从经济学角度说明歧视带来的消极影响。
【关键词】经济学;性别歧视;原因;影响
Public security universities and colleges; Judiciary accountant teaching
Zhao Hongzhong Sun Li
【Abstract】The sexual discrimination is one kind of global common phenomenon, but the result of discrimination is undermined the equality of opportunity and treatment among peoples,so it will definitely affect the justice, stability and economic development of social. Although all countries protect women in the form of legislation in order to make them enjoy the equal employment rights as the men,but it is very difficult to achieve in real environment, women in the job market is still in a weak position. Many reasons are responsible for this situation, this article try to use models to analyze the reasons and explain the negative effect of discrimination in the view of economic.
【Key words】Economics; Sxual discrimineation;Reason;Effect
【中图分类号】F241.4【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)02-0052-02
1 问题的提出
所谓就业中的性别歧视就是指用人单位在招聘的各环节中,除妨碍正常生产、工作或依法不适合女性的工种或岗位外,以性别为由歧视录用女性或提高对女性的录用标准而导致女性平等就业机会丧失的情况。调查显示在求职过程中55. 8 %的女性认为遭遇了性别歧视,还有47. 6 %的男性认为用人单位存在着歧视女性的现象,以上数据说明我国劳动力市场存在着较为严重的性别歧视现象。遭受歧视的女性普遍会感到有压力、情绪低落和缺乏动力, 这不仅损害她们的自信和加大别人对她们的偏见,还影响她们的生产率。所以, 找到歧视的原因所在并消除歧视能使人类的潜能得以更好地发挥和展示, 于人和社会都具有重要的意义。
2 从经济学视角分析就业中的性别歧视
2.1 基于效用最大化的模型分析。
在这小节中我们将性别歧视研究领域中两个重要的理论即贝克尔歧视理论和菲利普斯统计性歧视理论巧妙的联系起来,并以雇主追求效用最大化为假设条件,通过模型来解释女性遭遇歧视的原因。
在贝克尔理论中, 雇主的目标函数是为了实现效用最大化。用函数形式可以归纳为: maxU = f (p, m) (其中, U 代表雇主的效用, p 代表利润率, m 代表男性雇员的比重)。歧视性雇主的目标一是为实现利润最大化, 二是最大限度的提高男性雇员的比重。为了提高男性工人的比重, 歧视性雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。尽管男性与女性的货币成本都是w, 但对雇主而言, 女性就业使其身心不悦。贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来, 设定d 为歧视系数, 当d>0时,表示雇员中出现女性对雇主产生负效用,即产生对女性的歧视。当d=0时,表示不存在性别歧视。则女性雇员的净值成本为w (1 + d), wd 是货币成本与净值成本的偏差, 是由女性在企业中供职引起的。由此可见,对于歧视性雇主而言,雇用女性员工的净成本高于雇用男性雇员。
菲利普斯统计性歧视模型具体的操作如下:设雇主考核出求职者的分数y1,
以此衡量求职者的产出价值q1,建立模型:q1=a0+a1yi+μi,μi服从均植为0的正态分布。根据OLS 法进行回归,预测求职者的产出价值得qi‘=a1yi‘+μi‘,qi‘、yi‘为样本的离差形式;01< 1,Eμi =0;再将性别作为虚拟变量引入模型q1=a+x1+ηi中,x1=(-β+ξi)Ci,β>0,表示与性别相关因素的作用,Ci为虚拟变量,Ci =1表示求职者为女性,Ci =0表示求职者为男性。ξi、ηi均服从均值为0的正态分布,且相互独立。
此时我们注意到,这里的x1=(-β+ξi)Ci,β>0,由于x1表示与性别相关因素的作用,而在克尔歧视偏好模型中的歧视系数d也表示与女性相关的因素,当d>0时表示雇主对女性的歧视倾向。在菲利普斯和贝克尔两者模型中分别涉及到的有关歧视的参数β和d,于是我们有理由认为菲利普斯歧视模型中的β同贝克尔歧视模型中的d有着异曲同工之妙,其缘由可视为雇主的主观偏好及由于考虑到女性的自然附着成本使得雇主对女性求职者持有排斥心理。因此,将两者模型中的β、d进行替换,原模型变为:x1=(-d+ξi)Ci,d≥0;q1=a-dCi+ξiCi+ηi;令Z1=-dCi;λi=ξiCi+ηi;得q1=a+Z1+λi。此时,在考虑性别等相关因素的情况下,再用OLS进行回归,得:
Qi'=(varλi'/(varλi'+ varμi')) yi'+(varμi'/ (varλi'+ varμi'))zi'+μi
从式中可得到结论:女性是求职者中的弱势群体,在劳动力市场上女性遭受歧视,所以d>0,Z1<0。即使男女求职者能力相同考核结果也一样,由于歧视性雇主追求的是效用最大化而不是利润最大化,于是雇主们依然会因为主观偏好或客观信息不充分的理由坚持做出他们认为理性的选择,即女性的生产率低于男性,从而更偏向于雇佣男性员工。
2.2 基于利润最大化的模型分析。
在一个竞争性的产品市场和劳动力市场上,最大化的利润是企业从所投入的资本中获得正常的收益,也是企业最理性的选择。若企业雇主们忽视效用最大化而选择利润最大化的雇用原则,劳动力市场中女性员工又会受到怎样的对待?下面我们通过需求曲线的移动来分析。
考虑到女性的自然附着成本及先天的性别差异和社会统计歧视导致用人单位认为女性的劳动生产率低于男性,为追求利润最大化,用人单位总是倾向于雇佣男性。即使雇佣女性,其工资率也显著低于男性,以此弥补用人单位认为雇佣女性所要付出的更多的成本。用人单位的这种倾向可以利用下图解释:
图中,假设D1表示无性别差异和社会统计歧视时用人单位对女性的需求曲线, 此时,A点为均衡点,用人单位雇佣的女性数量为Q1,女性工资率为W1。如果存在性别差异和歧视,用人单位对女性的需求就会减少,在图中表现为需求曲线向原点一侧移动,此时用人单位对女性的需求曲线为D2。这种情况下用人单位进行招聘时可能会采取两种策略。
一是继续保持Q1的雇佣规模,但企业认为雇佣女性会带来更多的成本, 降低其可能获得的利润,如果雇佣规模不变,就会给企业带来收益损失,为弥补这部分收益损失,用人单位必定减少工资率,女性工资率从W1降低为W2,此时的均衡点为B。但在实际招聘过程中,用人单位往往更倾向于保持岗位的工资不变,而不雇佣或少雇佣女性,招聘会上诸多用人单位打出“只限男生”“男生优先”的招聘条件正是用人单位这种偏好的体现。在保持工资率不变的情况下,用人单位对女性的雇佣数量将会显著减少,雇佣量从Q1降为Q2,此时的均衡点为C。
工资和雇用规模的减少程度都取决于需求曲线D1向D2移动的幅度,而曲线的移动幅度又受控与两个因素,一是由于性别差异而导致的女性生理和心理特征可能带来的劳动生产率下降的程度;二是社会统计性歧视的程度,这部分差异因为社会对女性的不公平看待造成,其最终的损失完全被女性独自承担。由上图可以看出,在就业市场上若企业雇主们追求利润最大化那么对于女性就业的歧视主要有两种表现形式,即较少的雇用数量和较低的工资率。C点解释了在职场上女性数量少于男性的原因,B点解释了女性工资率偏低的原因。
3 就业性别歧视的消极影响
3.1 对社会总效用的影响。
在就业过程中性别歧视的存在会使得女性劳动者常常被排斥在某些职业之外,结果使她们被挤进数量有限的职业中。假设社会中存在两种职业A和B,在不存在职业歧视的情况下,职业A和职业B会由于完全竞争的作用,工资水平趋于一致都为W,且假设MRP代表在某行业的所有工人的实际边际生产率,在正常情况下雇员的工资率是由其边际生产率决定的, 即W=MRP。现在若A职业中存在性别歧视B职业没有性别歧视,其结果导致了女性劳动者被排挤出A职而进入B职业,在图形中表现为A职业的劳动供给曲线向左移动到S1的位置交于A点,此时雇用数量由E减少到E1,同时工资率由W上升到W1;相应地B职业中的供给数量增多从而供给曲线向右移动到S2的位置交于点C,此时雇用数量由E增加到E2同时工资率由W下降到W2。那么ABEE1的面积表示A职业中由于歧视而减少的产量,BCE2E的面积表示职业B中由于劳动供给增加而新增的产量,(E2- E)与 (E- E1)的值相等但职业B中的劳动者的生产率低于这些人如果处于职业A中的生产率,故职业B中新增的面积必然小于职业A中损失的面积,从而造成社会总效用的减少。
3.2 歧视对企业利润的影响。
假定有甲、乙两个企业主, 其中甲对女雇员有性别歧视,乙则没有。假设MRP 代表在某行业的所有工人的实际边际生产率,在正常情况下雇员的工资率是由其边际生产率决定的, 即W=MRP。如图中的B点是对于甲乙两个企业主不存在歧视情形下的工资率和雇工数量,现在由于甲对女性的歧视,甲企业主在W2工资水平上只愿意雇佣E1数量的女雇员, 以便使她们保持在点A处的边际生产率, 但支付给女雇员的工资率却低于边际生产率W1。而乙企业主由于没有性别歧视, 他愿意在W2的工资水平上雇佣E2数量的女雇员,以使W2=MRP。此时我们可以看到,乙企业所获得的利润是FDB的面积,而甲企业所获得的利润是AEDF的面积,甲企业主由于自己对女雇员的歧视而比乙少获得了AEB面积的利润。由此分析可知,非歧视性企业比歧视性企业获得了更多的收益,歧视不像人们通常认为的那样能够增加歧视者的收入,相反在被歧视者蒙受损失的同时,歧视者根本无法实现利益的最大化,并且还有可能要支付昂贵的机会成本和惩罚性成本。
4 结论
竞争的力量将会惩罚那些歧视性的企业,使它的歧视偏好程度降低或者干脆持续不下去,所以从理论上说劳动力市场上的性别歧视现象将趋于消失。但在现阶段,歧视现象还是不断产生,人们与这些歧视的斗争也从来没有停止过。消除性别歧视现象可以通过强制性的法律手段来实现,然而要想真正消除性别歧视,还要从产生性别歧视的经济根源入手,积极探索。需要强调的一个基本原则是对妇女自然附着成本予以经济补偿的新办法,必须把原先由个别单位支付的成本转化为社会支付,用人单位缴纳的费用绝不能因为聘用女性数量越多费用越高,而恰恰应相反,甚至可以考虑用人单位妇女比例达到一定标准给予适当减免,推行比例越高减免越多的优惠政策。
我们也可以通过对全民文化素质的提高、女性员工技能的提高、雇主道德修养、法律意识等提高来减少和消灭歧视。当然,性别歧视是一种复杂的社会和经济现象,它根植于社会习惯中,尽管法律确立了平等,但只要社会和经济中的分层现象仍然存在,歧视就不可避免。因此,与歧视现象的斗争还将继续。不过无论在理论上还是实际中,歧视终将被最大程度的消灭是不容置疑的。
参考文献
[1]张抗私,周鹏,姜广东. 当代劳动经济学.北京:经济科学出版社, 2000版
[2]赵友宝,曹靖宇.反用人中 “性别歧视”的经济学分析及对策.经济体制改革,2005(1)
[3]赵利.劳动力市场性别歧视的经济学分析.山东财政学院学报,2006(6)
[4]高姗姗. 再论就业性别歧视.决策信息,2008(3)
[5]姚俊,李天元.就业中性别歧视的经济学浅析.辽宁教育行政学院学报,2008(3)
[6]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报,2005(3)
【关键词】经济学;性别歧视;原因;影响
Public security universities and colleges; Judiciary accountant teaching
Zhao Hongzhong Sun Li
【Abstract】The sexual discrimination is one kind of global common phenomenon, but the result of discrimination is undermined the equality of opportunity and treatment among peoples,so it will definitely affect the justice, stability and economic development of social. Although all countries protect women in the form of legislation in order to make them enjoy the equal employment rights as the men,but it is very difficult to achieve in real environment, women in the job market is still in a weak position. Many reasons are responsible for this situation, this article try to use models to analyze the reasons and explain the negative effect of discrimination in the view of economic.
【Key words】Economics; Sxual discrimineation;Reason;Effect
【中图分类号】F241.4【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)02-0052-02
1 问题的提出
所谓就业中的性别歧视就是指用人单位在招聘的各环节中,除妨碍正常生产、工作或依法不适合女性的工种或岗位外,以性别为由歧视录用女性或提高对女性的录用标准而导致女性平等就业机会丧失的情况。调查显示在求职过程中55. 8 %的女性认为遭遇了性别歧视,还有47. 6 %的男性认为用人单位存在着歧视女性的现象,以上数据说明我国劳动力市场存在着较为严重的性别歧视现象。遭受歧视的女性普遍会感到有压力、情绪低落和缺乏动力, 这不仅损害她们的自信和加大别人对她们的偏见,还影响她们的生产率。所以, 找到歧视的原因所在并消除歧视能使人类的潜能得以更好地发挥和展示, 于人和社会都具有重要的意义。
2 从经济学视角分析就业中的性别歧视
2.1 基于效用最大化的模型分析。
在这小节中我们将性别歧视研究领域中两个重要的理论即贝克尔歧视理论和菲利普斯统计性歧视理论巧妙的联系起来,并以雇主追求效用最大化为假设条件,通过模型来解释女性遭遇歧视的原因。
在贝克尔理论中, 雇主的目标函数是为了实现效用最大化。用函数形式可以归纳为: maxU = f (p, m) (其中, U 代表雇主的效用, p 代表利润率, m 代表男性雇员的比重)。歧视性雇主的目标一是为实现利润最大化, 二是最大限度的提高男性雇员的比重。为了提高男性工人的比重, 歧视性雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。尽管男性与女性的货币成本都是w, 但对雇主而言, 女性就业使其身心不悦。贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来, 设定d 为歧视系数, 当d>0时,表示雇员中出现女性对雇主产生负效用,即产生对女性的歧视。当d=0时,表示不存在性别歧视。则女性雇员的净值成本为w (1 + d), wd 是货币成本与净值成本的偏差, 是由女性在企业中供职引起的。由此可见,对于歧视性雇主而言,雇用女性员工的净成本高于雇用男性雇员。
菲利普斯统计性歧视模型具体的操作如下:设雇主考核出求职者的分数y1,
以此衡量求职者的产出价值q1,建立模型:q1=a0+a1yi+μi,μi服从均植为0的正态分布。根据OLS 法进行回归,预测求职者的产出价值得qi‘=a1yi‘+μi‘,qi‘、yi‘为样本的离差形式;0
此时我们注意到,这里的x1=(-β+ξi)Ci,β>0,由于x1表示与性别相关因素的作用,而在克尔歧视偏好模型中的歧视系数d也表示与女性相关的因素,当d>0时表示雇主对女性的歧视倾向。在菲利普斯和贝克尔两者模型中分别涉及到的有关歧视的参数β和d,于是我们有理由认为菲利普斯歧视模型中的β同贝克尔歧视模型中的d有着异曲同工之妙,其缘由可视为雇主的主观偏好及由于考虑到女性的自然附着成本使得雇主对女性求职者持有排斥心理。因此,将两者模型中的β、d进行替换,原模型变为:x1=(-d+ξi)Ci,d≥0;q1=a-dCi+ξiCi+ηi;令Z1=-dCi;λi=ξiCi+ηi;得q1=a+Z1+λi。此时,在考虑性别等相关因素的情况下,再用OLS进行回归,得:
Qi'=(varλi'/(varλi'+ varμi')) yi'+(varμi'/ (varλi'+ varμi'))zi'+μi
从式中可得到结论:女性是求职者中的弱势群体,在劳动力市场上女性遭受歧视,所以d>0,Z1<0。即使男女求职者能力相同考核结果也一样,由于歧视性雇主追求的是效用最大化而不是利润最大化,于是雇主们依然会因为主观偏好或客观信息不充分的理由坚持做出他们认为理性的选择,即女性的生产率低于男性,从而更偏向于雇佣男性员工。
2.2 基于利润最大化的模型分析。
在一个竞争性的产品市场和劳动力市场上,最大化的利润是企业从所投入的资本中获得正常的收益,也是企业最理性的选择。若企业雇主们忽视效用最大化而选择利润最大化的雇用原则,劳动力市场中女性员工又会受到怎样的对待?下面我们通过需求曲线的移动来分析。
考虑到女性的自然附着成本及先天的性别差异和社会统计歧视导致用人单位认为女性的劳动生产率低于男性,为追求利润最大化,用人单位总是倾向于雇佣男性。即使雇佣女性,其工资率也显著低于男性,以此弥补用人单位认为雇佣女性所要付出的更多的成本。用人单位的这种倾向可以利用下图解释:
图中,假设D1表示无性别差异和社会统计歧视时用人单位对女性的需求曲线, 此时,A点为均衡点,用人单位雇佣的女性数量为Q1,女性工资率为W1。如果存在性别差异和歧视,用人单位对女性的需求就会减少,在图中表现为需求曲线向原点一侧移动,此时用人单位对女性的需求曲线为D2。这种情况下用人单位进行招聘时可能会采取两种策略。
一是继续保持Q1的雇佣规模,但企业认为雇佣女性会带来更多的成本, 降低其可能获得的利润,如果雇佣规模不变,就会给企业带来收益损失,为弥补这部分收益损失,用人单位必定减少工资率,女性工资率从W1降低为W2,此时的均衡点为B。但在实际招聘过程中,用人单位往往更倾向于保持岗位的工资不变,而不雇佣或少雇佣女性,招聘会上诸多用人单位打出“只限男生”“男生优先”的招聘条件正是用人单位这种偏好的体现。在保持工资率不变的情况下,用人单位对女性的雇佣数量将会显著减少,雇佣量从Q1降为Q2,此时的均衡点为C。
工资和雇用规模的减少程度都取决于需求曲线D1向D2移动的幅度,而曲线的移动幅度又受控与两个因素,一是由于性别差异而导致的女性生理和心理特征可能带来的劳动生产率下降的程度;二是社会统计性歧视的程度,这部分差异因为社会对女性的不公平看待造成,其最终的损失完全被女性独自承担。由上图可以看出,在就业市场上若企业雇主们追求利润最大化那么对于女性就业的歧视主要有两种表现形式,即较少的雇用数量和较低的工资率。C点解释了在职场上女性数量少于男性的原因,B点解释了女性工资率偏低的原因。
3 就业性别歧视的消极影响
3.1 对社会总效用的影响。
在就业过程中性别歧视的存在会使得女性劳动者常常被排斥在某些职业之外,结果使她们被挤进数量有限的职业中。假设社会中存在两种职业A和B,在不存在职业歧视的情况下,职业A和职业B会由于完全竞争的作用,工资水平趋于一致都为W,且假设MRP代表在某行业的所有工人的实际边际生产率,在正常情况下雇员的工资率是由其边际生产率决定的, 即W=MRP。现在若A职业中存在性别歧视B职业没有性别歧视,其结果导致了女性劳动者被排挤出A职而进入B职业,在图形中表现为A职业的劳动供给曲线向左移动到S1的位置交于A点,此时雇用数量由E减少到E1,同时工资率由W上升到W1;相应地B职业中的供给数量增多从而供给曲线向右移动到S2的位置交于点C,此时雇用数量由E增加到E2同时工资率由W下降到W2。那么ABEE1的面积表示A职业中由于歧视而减少的产量,BCE2E的面积表示职业B中由于劳动供给增加而新增的产量,(E2- E)与 (E- E1)的值相等但职业B中的劳动者的生产率低于这些人如果处于职业A中的生产率,故职业B中新增的面积必然小于职业A中损失的面积,从而造成社会总效用的减少。
3.2 歧视对企业利润的影响。
假定有甲、乙两个企业主, 其中甲对女雇员有性别歧视,乙则没有。假设MRP 代表在某行业的所有工人的实际边际生产率,在正常情况下雇员的工资率是由其边际生产率决定的, 即W=MRP。如图中的B点是对于甲乙两个企业主不存在歧视情形下的工资率和雇工数量,现在由于甲对女性的歧视,甲企业主在W2工资水平上只愿意雇佣E1数量的女雇员, 以便使她们保持在点A处的边际生产率, 但支付给女雇员的工资率却低于边际生产率W1。而乙企业主由于没有性别歧视, 他愿意在W2的工资水平上雇佣E2数量的女雇员,以使W2=MRP。此时我们可以看到,乙企业所获得的利润是FDB的面积,而甲企业所获得的利润是AEDF的面积,甲企业主由于自己对女雇员的歧视而比乙少获得了AEB面积的利润。由此分析可知,非歧视性企业比歧视性企业获得了更多的收益,歧视不像人们通常认为的那样能够增加歧视者的收入,相反在被歧视者蒙受损失的同时,歧视者根本无法实现利益的最大化,并且还有可能要支付昂贵的机会成本和惩罚性成本。
4 结论
竞争的力量将会惩罚那些歧视性的企业,使它的歧视偏好程度降低或者干脆持续不下去,所以从理论上说劳动力市场上的性别歧视现象将趋于消失。但在现阶段,歧视现象还是不断产生,人们与这些歧视的斗争也从来没有停止过。消除性别歧视现象可以通过强制性的法律手段来实现,然而要想真正消除性别歧视,还要从产生性别歧视的经济根源入手,积极探索。需要强调的一个基本原则是对妇女自然附着成本予以经济补偿的新办法,必须把原先由个别单位支付的成本转化为社会支付,用人单位缴纳的费用绝不能因为聘用女性数量越多费用越高,而恰恰应相反,甚至可以考虑用人单位妇女比例达到一定标准给予适当减免,推行比例越高减免越多的优惠政策。
我们也可以通过对全民文化素质的提高、女性员工技能的提高、雇主道德修养、法律意识等提高来减少和消灭歧视。当然,性别歧视是一种复杂的社会和经济现象,它根植于社会习惯中,尽管法律确立了平等,但只要社会和经济中的分层现象仍然存在,歧视就不可避免。因此,与歧视现象的斗争还将继续。不过无论在理论上还是实际中,歧视终将被最大程度的消灭是不容置疑的。
参考文献
[1]张抗私,周鹏,姜广东. 当代劳动经济学.北京:经济科学出版社, 2000版
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[3]赵利.劳动力市场性别歧视的经济学分析.山东财政学院学报,2006(6)
[4]高姗姗. 再论就业性别歧视.决策信息,2008(3)
[5]姚俊,李天元.就业中性别歧视的经济学浅析.辽宁教育行政学院学报,2008(3)
[6]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报,2005(3)