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【摘要】导游作为旅游从业人员中的重要组成部分，对旅游行业的发展起着举足轻重的作用。然而随着旅游业的发展，旅游市场的不良竞争，导游服务工作的独立性，国家相关法律、法规不完善，监管部门工作不到位等导致大部分专职导游缺乏基本底薪和医疗保险、养老保险等方面的保障，导游薪酬管理问题引起了社会的关注。本文分析了当前专职导游薪酬管理制度的问题，指出了现有专职导游薪酬管理问题的主要根源，为导游薪酬制度改革和决策制定提供了理论借鉴和参考。
【关键词】专职导游；薪酬管理；旅游
一、专职导游薪酬体系的构成
依照我国现行《导游人员管理条例》，导游人员是指依照规定取得中华人民共和国导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导、讲解和相关旅游服务的人员[1]。专职导游是一定时期内以导游工作为主要职业的导游人员。专职导游长期从事导游工作，导游工作所得是其收入的唯一或主要来源。
目前专职导游薪酬的主要构成有：基本工资、带团补贴、佣金、小费和福利。基本工资是旅行社付给签约导游的底薪，这部分薪酬是无论导游是否带团工作都能拿到的部分。带团补贴，也就是常说的导游服务费或导游补贴，是根据导游每带一个旅游团队的天数和从事工作的范围、性质给予的，这是当前导游收入最主要的来源之一。目前国内的行情是，价格在100-150元/天左右。如果是国际团，可能会更高一些。佣金指的是导游通过为他人提供中介服务所得的报酬。导游在工作过程中可以通过提供购物服务从商店获得佣金，可以增加计划外的景点或娱乐活动从景区等相关部门获得佣金。但是该部分收入是不固定的，不同的旅游团队或散客情况不一样。小费分为两种，一种是定额小费，游客在旅游结束后按照事先约定好的金额支付给导游，另一种是附加小费，有些游客在行程结束后根据导游的表现及自己的满意度自愿支付给导游。但是受中国传统文化的影响，中国人并不习惯于支付小费，因此，该项目在大部分的导游的收入中是没有的，即使有也是不稳定的。至于福利的部分，只有与旅行社签约的导游才有可能获得。而大部分导游即使长期专职为某一旅行社工作，但是只要旅行社没有和导游签约或该导游归属于导游服务公司，这些部分完全没有。一些导游如果希望退休后能拿退休金或享受医疗保险，只能自己购买商业保险。
二、专职导游薪酬管理制度的问题
当前专职导游的薪酬管理制度存在很多不合理的表现，也反映出一些问题，主要表现为：
1、付出与收入不成正比
导游服务是一种高智能、高技能的服务工作，是以语言为主要表达方式，配合和集中多种服务行为的活动，与服务行业中其他服务不同，具有其自身的特点：①工作量大；②独立性强；③脑体高度结合；④工作难度大；⑤跨文化性。由于导游工作的特点，对导游提出了很高的素质要求。导游工作量大，生活没有规律，遇到各种突发事件的几率很高，非常辛苦。而当前大部分专职导游人员所得到就是旅行社委派旅游团队的时候给予的导游补贴，没有固定的底薪，其他收入都是不稳定的，更加没有任何的社会保障，所得的报酬与其付出不成正比。
2、缺乏合法劳动者应该享有的社会保障
根据国家的法律规定，单位会为职工购买和办理通常说的“五险一金”。从目前中国的现状看，大部分专职导游或者归属于导游服务公司或者是旅行社的非签约导游。这部分专职导游是典型的“三无”人员，即无固定单位，无底薪，无社保。没有社保是最大的问题，因为导游工作量大，流动性强，难免发生意外，安全地位最重要。其次没有社会保障的情况下工作起来也有些提心吊胆，心理压力大。作为一名为社会工作的劳动者，导游没有得到作为一名合法的劳动者应该享有的各种福利保障。
3、各项收入比例不合理
目前专职导游各项收入所占比例很不均衡,回佣收入占到一半以上,带团津贴约占收入的1/4,而基本工资占收入比例不到1/10[2]。这样的比例恰恰能说明当前导游收入没有保障，大部分收入都是靠导游加点、购物获得。而这样的行为大部分也是通过违法违规行为获得的。
在这样的薪酬机制下，迫使很多导游通过诱导游客增加购物和消费赚取回扣获得收入，促使导游违规行为频发；从而损害游客权益，导游与游客关系紧张，双方缺乏信任，近年来导游与游客冲突不断；导游的“人头费”和佣金问题等矛盾越来越突出，已经严重影响了旅游业的整体形象；导游的违规行为引发旅游市场的不规范和混乱，必将影响行业的发展。
三、专职导游薪酬管理制度的问题分析
导致上述专职导游薪酬管理问题的原因是多方面的，具体原因如下：
1、旅游行业的恶性竞争
虽然中国旅游业处于蓬勃发展的阶段，但还是处于发展初期，在很多方面还很不规范，中国国内旅行社行业呈现出“弱、小、散、差”的现状。各个旅行社之间为了竞争到客源，基本上都采用了降低的恶性竞争手段，所以出现“零团费”和“负团费”这样不正常的现象。在这种情况下，旅行社肯定不愿意再支付报酬给导游，甚至要求导游支付一定的费用来“买团”，旅行社才委派旅行团队给导游，这样就更加促使导游采取各种违规手段获取收入，在游览过程中，导游只能推荐客人增加自费景点或者多进购物店。
同时旅行社在激烈的竞争中需要节约成本，能不与导游签订劳动合同就可以省去固定底薪、福利等很多的成本；如果导游不是旅行社的签约员工，但是挂靠在旅行社旗下，那么该导游是没有任何的固定工资和福利待遇的，只有旅行社委派给该导游工作的时候，才会有按照工作量计算的报酬。
2、旅游行业的季节性
旅游业有明显的季节性，这是由旅游业的行业特征决定的。旅游季节性使得旅行社在淡季和旺季需要的导游用工数量有很大的差别，如果旅行社与旺季时聘用的所有导游签订了劳动合同，会出现淡季时不需要如此多导游还要支付固定工资给他们，旅行社所需的成本很大，平摊到每个产品的价格上，单个产品的价格就会提高。所以旅行社为了在淡季维持生存和节约成本，一般不会与导游签订劳动合同。即使某导游长期在为旅行社工作，旅行社也不与其签订固定的劳动合同，所以导游就无法享受到该有的基本工资和各种福利保障。
3、行业法规的不可操作性
新施行的《旅行社条例》明确规定“旅行社聘用导游人员、领队人员应当依法签订劳动合同，并向其支付不低于当地最低工资标准的报酬。”但是结合实际情况，该条例的可操作性不强。由于旅游的短暂性，每个旅游团队的行程时间长短不一，导游并不一定要每天工作，旅行社无法确定每位导游每个月的工作天数。如果都根据规定签订合同支付给不低于当地最低工资标准的报酬，会出现干多干少都一样的结果。旅行社也不可能实行导游带一个团队就和他签一次劳动合同这样不实际的做法。如果一个旅行社长期和一个导游合作，需要的时候就委派任务，不需要的时候双方之间就无任何关系。导游归属于导游服务公司，这样的关系即使持续很长的时间，也没有规定强制性要求旅行社和导游签订长期的劳动合同。而不签订劳动合同，导游就无法让工作单位为其办理各种社会保障，导游作为单个的个体，无法与旅行社抗衡，处于弱势的地位。
4、行政委托引发导游归属权的垄断
根据当前国家职能部门对导游的管理，导游资格证书与导游证实行分离制度，获取了导游资格证书的人员还不能称为是导游。旅游行政管理部门不接受个人颁发导游证的申请，取得导游资格证书的人员，必须与旅行社签订劳动合同或者在导游服务公司登记，然后持相应的材料，向省、自治区、直辖市的旅游行政管理部门申请办理导游证[3]。也就是说，旅游行政管理职能部门把收集材料、申请办理导游证的职能委托给了旅行社和导游服务公司，要求这些人员必须通过旅行社或导游服务公司向旅游局申领导游证。这样出现的问题就是，旅行社因为竞争节约成本不与导游签订劳动合同，而社会不再有其他的组织帮助导游申请导游证，大部分的导游只能被迫归属于导游服务公司。无形当中，导游服务公司就获得了旅游行政管理部门委托的导游归属权的垄断。但导游服务公司又不是其实际的用人单位，无法与其签订劳动合同，导游权益同样无法获得保障。
5、行政管理部门监管存在漏洞
旅行社是独立经营、自负盈亏的企业，旅游行政管理部门对他们的管理基本上都是政策性指导和违规的行政处罚。而且处罚基本都集中在违规经营和服务质量问题上。对于旅行社是否与导游签订劳动合同，是否给其支付劳动报酬，旅游行政管理部门认为关于职工权利维护方面的问题是属于劳动保障部门的事情。但是由于导游工作的不稳定性和流动性较大，大部分导游又归属在导游服务公司，劳动保障部门的管理也是无从入手，这就给一些旅行社侵犯导游的合法权利提供了存在的可能性[4]。
综上所述，我们可以看到，导游在旅游行业中是处于一个弱势的地位，为改变导游的“弱势”地位，应从导游的职业定位、薪酬制度和导游管理机构监管等方面入手，加快导游体制改革步伐。首先要明确导游必须由其雇佣的旅行社支付合理的劳动报酬，其次要建立合理透明的薪酬制度，为当前导游薪酬难以落实的现状找到一个解决的办法。
参考文献：
[1] 皱萍，黎卫勇.导游实务[M].桂林：广西师范大学出版社，2010
[2] 黄宝辉.旅行社专职导游管理机制的现状及对策研究[J].湖北大学学报，2009（6）：213～216
[3] 李强.政策与法规[M].桂林：广西师范大学出版社，2011
[4] 胡华.X、Y、Z理论在旅行社导游管理中的运用[J].当代经济，2009（6）：62～65
The Root Cause Analysis Salary Management Mechanism of Full-time Tour Guide
Ma Qiu-sha
（Guangxi Economic ＆ Trade Polytechnic，Nanning 530021，China）
Abstract: Employees as a tourist guide in an important part of the tourism industry plays an important role. However, with the development of tourism, the tourism market of unhealthy competition, tour guide service independence, the relevant laws and regulations are incomplete, regulatory work not in place as a result of the lack of professional guides most of the basic salary and medical insurance, pension insurance aspects of security, tour guide salary management issues caused concern in society. This paper analyzes the current full-time tour guide salary management system, pointing out that the existing management of professional guides to the main source of remuneration, the remuneration system to guide decision-making reform and provide a theoretical reference.
Key Words: Full-time Tour Guide; Salary Management; Tourism
作者简介：玛秋莎，广西经贸职业技术学院旅游系旅游管理教研室主任，讲师，主要从事导游管理、旅游法规等方面的教学研究工作。
项目来源：本文系2011年度广西壮族自治区教育厅科研立项项目（项目编号：201106LX815）的研究成果之一。
【关键词】专职导游；薪酬管理；旅游
一、专职导游薪酬体系的构成
依照我国现行《导游人员管理条例》，导游人员是指依照规定取得中华人民共和国导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导、讲解和相关旅游服务的人员[1]。专职导游是一定时期内以导游工作为主要职业的导游人员。专职导游长期从事导游工作，导游工作所得是其收入的唯一或主要来源。
目前专职导游薪酬的主要构成有：基本工资、带团补贴、佣金、小费和福利。基本工资是旅行社付给签约导游的底薪，这部分薪酬是无论导游是否带团工作都能拿到的部分。带团补贴，也就是常说的导游服务费或导游补贴，是根据导游每带一个旅游团队的天数和从事工作的范围、性质给予的，这是当前导游收入最主要的来源之一。目前国内的行情是，价格在100-150元/天左右。如果是国际团，可能会更高一些。佣金指的是导游通过为他人提供中介服务所得的报酬。导游在工作过程中可以通过提供购物服务从商店获得佣金，可以增加计划外的景点或娱乐活动从景区等相关部门获得佣金。但是该部分收入是不固定的，不同的旅游团队或散客情况不一样。小费分为两种，一种是定额小费，游客在旅游结束后按照事先约定好的金额支付给导游，另一种是附加小费，有些游客在行程结束后根据导游的表现及自己的满意度自愿支付给导游。但是受中国传统文化的影响，中国人并不习惯于支付小费，因此，该项目在大部分的导游的收入中是没有的，即使有也是不稳定的。至于福利的部分，只有与旅行社签约的导游才有可能获得。而大部分导游即使长期专职为某一旅行社工作，但是只要旅行社没有和导游签约或该导游归属于导游服务公司，这些部分完全没有。一些导游如果希望退休后能拿退休金或享受医疗保险，只能自己购买商业保险。
二、专职导游薪酬管理制度的问题
当前专职导游的薪酬管理制度存在很多不合理的表现，也反映出一些问题，主要表现为：
1、付出与收入不成正比
导游服务是一种高智能、高技能的服务工作，是以语言为主要表达方式，配合和集中多种服务行为的活动，与服务行业中其他服务不同，具有其自身的特点：①工作量大；②独立性强；③脑体高度结合；④工作难度大；⑤跨文化性。由于导游工作的特点，对导游提出了很高的素质要求。导游工作量大，生活没有规律，遇到各种突发事件的几率很高，非常辛苦。而当前大部分专职导游人员所得到就是旅行社委派旅游团队的时候给予的导游补贴，没有固定的底薪，其他收入都是不稳定的，更加没有任何的社会保障，所得的报酬与其付出不成正比。
2、缺乏合法劳动者应该享有的社会保障
根据国家的法律规定，单位会为职工购买和办理通常说的“五险一金”。从目前中国的现状看，大部分专职导游或者归属于导游服务公司或者是旅行社的非签约导游。这部分专职导游是典型的“三无”人员，即无固定单位，无底薪，无社保。没有社保是最大的问题，因为导游工作量大，流动性强，难免发生意外，安全地位最重要。其次没有社会保障的情况下工作起来也有些提心吊胆，心理压力大。作为一名为社会工作的劳动者，导游没有得到作为一名合法的劳动者应该享有的各种福利保障。
3、各项收入比例不合理
目前专职导游各项收入所占比例很不均衡,回佣收入占到一半以上,带团津贴约占收入的1/4,而基本工资占收入比例不到1/10[2]。这样的比例恰恰能说明当前导游收入没有保障，大部分收入都是靠导游加点、购物获得。而这样的行为大部分也是通过违法违规行为获得的。
在这样的薪酬机制下，迫使很多导游通过诱导游客增加购物和消费赚取回扣获得收入，促使导游违规行为频发；从而损害游客权益，导游与游客关系紧张，双方缺乏信任，近年来导游与游客冲突不断；导游的“人头费”和佣金问题等矛盾越来越突出，已经严重影响了旅游业的整体形象；导游的违规行为引发旅游市场的不规范和混乱，必将影响行业的发展。
三、专职导游薪酬管理制度的问题分析
导致上述专职导游薪酬管理问题的原因是多方面的，具体原因如下：
1、旅游行业的恶性竞争
虽然中国旅游业处于蓬勃发展的阶段，但还是处于发展初期，在很多方面还很不规范，中国国内旅行社行业呈现出“弱、小、散、差”的现状。各个旅行社之间为了竞争到客源，基本上都采用了降低的恶性竞争手段，所以出现“零团费”和“负团费”这样不正常的现象。在这种情况下，旅行社肯定不愿意再支付报酬给导游，甚至要求导游支付一定的费用来“买团”，旅行社才委派旅行团队给导游，这样就更加促使导游采取各种违规手段获取收入，在游览过程中，导游只能推荐客人增加自费景点或者多进购物店。
同时旅行社在激烈的竞争中需要节约成本，能不与导游签订劳动合同就可以省去固定底薪、福利等很多的成本；如果导游不是旅行社的签约员工，但是挂靠在旅行社旗下，那么该导游是没有任何的固定工资和福利待遇的，只有旅行社委派给该导游工作的时候，才会有按照工作量计算的报酬。
2、旅游行业的季节性
旅游业有明显的季节性，这是由旅游业的行业特征决定的。旅游季节性使得旅行社在淡季和旺季需要的导游用工数量有很大的差别，如果旅行社与旺季时聘用的所有导游签订了劳动合同，会出现淡季时不需要如此多导游还要支付固定工资给他们，旅行社所需的成本很大，平摊到每个产品的价格上，单个产品的价格就会提高。所以旅行社为了在淡季维持生存和节约成本，一般不会与导游签订劳动合同。即使某导游长期在为旅行社工作，旅行社也不与其签订固定的劳动合同，所以导游就无法享受到该有的基本工资和各种福利保障。
3、行业法规的不可操作性
新施行的《旅行社条例》明确规定“旅行社聘用导游人员、领队人员应当依法签订劳动合同，并向其支付不低于当地最低工资标准的报酬。”但是结合实际情况，该条例的可操作性不强。由于旅游的短暂性，每个旅游团队的行程时间长短不一，导游并不一定要每天工作，旅行社无法确定每位导游每个月的工作天数。如果都根据规定签订合同支付给不低于当地最低工资标准的报酬，会出现干多干少都一样的结果。旅行社也不可能实行导游带一个团队就和他签一次劳动合同这样不实际的做法。如果一个旅行社长期和一个导游合作，需要的时候就委派任务，不需要的时候双方之间就无任何关系。导游归属于导游服务公司，这样的关系即使持续很长的时间，也没有规定强制性要求旅行社和导游签订长期的劳动合同。而不签订劳动合同，导游就无法让工作单位为其办理各种社会保障，导游作为单个的个体，无法与旅行社抗衡，处于弱势的地位。
4、行政委托引发导游归属权的垄断
根据当前国家职能部门对导游的管理，导游资格证书与导游证实行分离制度，获取了导游资格证书的人员还不能称为是导游。旅游行政管理部门不接受个人颁发导游证的申请，取得导游资格证书的人员，必须与旅行社签订劳动合同或者在导游服务公司登记，然后持相应的材料，向省、自治区、直辖市的旅游行政管理部门申请办理导游证[3]。也就是说，旅游行政管理职能部门把收集材料、申请办理导游证的职能委托给了旅行社和导游服务公司，要求这些人员必须通过旅行社或导游服务公司向旅游局申领导游证。这样出现的问题就是，旅行社因为竞争节约成本不与导游签订劳动合同，而社会不再有其他的组织帮助导游申请导游证，大部分的导游只能被迫归属于导游服务公司。无形当中，导游服务公司就获得了旅游行政管理部门委托的导游归属权的垄断。但导游服务公司又不是其实际的用人单位，无法与其签订劳动合同，导游权益同样无法获得保障。
5、行政管理部门监管存在漏洞
旅行社是独立经营、自负盈亏的企业，旅游行政管理部门对他们的管理基本上都是政策性指导和违规的行政处罚。而且处罚基本都集中在违规经营和服务质量问题上。对于旅行社是否与导游签订劳动合同，是否给其支付劳动报酬，旅游行政管理部门认为关于职工权利维护方面的问题是属于劳动保障部门的事情。但是由于导游工作的不稳定性和流动性较大，大部分导游又归属在导游服务公司，劳动保障部门的管理也是无从入手，这就给一些旅行社侵犯导游的合法权利提供了存在的可能性[4]。
综上所述，我们可以看到，导游在旅游行业中是处于一个弱势的地位，为改变导游的“弱势”地位，应从导游的职业定位、薪酬制度和导游管理机构监管等方面入手，加快导游体制改革步伐。首先要明确导游必须由其雇佣的旅行社支付合理的劳动报酬，其次要建立合理透明的薪酬制度，为当前导游薪酬难以落实的现状找到一个解决的办法。
参考文献：
[1] 皱萍，黎卫勇.导游实务[M].桂林：广西师范大学出版社，2010
[2] 黄宝辉.旅行社专职导游管理机制的现状及对策研究[J].湖北大学学报，2009（6）：213～216
[3] 李强.政策与法规[M].桂林：广西师范大学出版社，2011
[4] 胡华.X、Y、Z理论在旅行社导游管理中的运用[J].当代经济，2009（6）：62～65
The Root Cause Analysis Salary Management Mechanism of Full-time Tour Guide
Ma Qiu-sha
（Guangxi Economic ＆ Trade Polytechnic，Nanning 530021，China）
Abstract: Employees as a tourist guide in an important part of the tourism industry plays an important role. However, with the development of tourism, the tourism market of unhealthy competition, tour guide service independence, the relevant laws and regulations are incomplete, regulatory work not in place as a result of the lack of professional guides most of the basic salary and medical insurance, pension insurance aspects of security, tour guide salary management issues caused concern in society. This paper analyzes the current full-time tour guide salary management system, pointing out that the existing management of professional guides to the main source of remuneration, the remuneration system to guide decision-making reform and provide a theoretical reference.
Key Words: Full-time Tour Guide; Salary Management; Tourism
作者简介：玛秋莎，广西经贸职业技术学院旅游系旅游管理教研室主任，讲师，主要从事导游管理、旅游法规等方面的教学研究工作。
项目来源：本文系2011年度广西壮族自治区教育厅科研立项项目（项目编号：201106LX815）的研究成果之一。