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薪酬问题历来是企业管理最为敏感的问题,合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力。它对于调动员工工作积极性,协调企业管理层人员之间、管理层与普通员工之间、促进管理人员的合理配置和人才的合理流动、树立组织声望等,均起着举足轻重的作用。薪酬方案是关系到企业员工切身利益的大事,堪称治企之本。现代企业薪酬制度的设计强调的是关键员工和核心员工的概念,从而实现不同职位的不同定价。
一、现有的几种薪酬模式的分析
薪酬之定位,是人力资源工作者重点关注的焦点之一。薪酬是调节企业利益与员工利益的经济杠杆,同时也是企业由此控制成本、推进企业整体利益可持续发展的有效手段。纵观目前被一些专家所推崇,在企业也较为“流行”的薪酬定位模式,大致有如下几种:
1.侧重职位的薪酬模式
此为我国比较传统的一种薪酬模式,行政事业单位和许多企业都沿用这一模式。这种模式职位是薪酬分配的最基本的因素,它只考虑员工的资历、岗位(职务)、职称等。然而随着市场竞争的日趋激烈和经营环境的巨大变化,以职位为侧重点的薪酬模式面临着挑战。这主要是因为组织结构发生变化,工作的灵活性增强,企业中人才的作用增大。这种薪酬模式对员工的实际工作能力、对单位的贡献、以及责任意识、风险意识等都没有予以考虑。这种计划经济时代“大锅饭”式的薪酬模式,在市场经济日益完善的企业中,已经远远不能适应了。
2.侧重业绩的薪酬模式
以业绩为重心的薪酬模式将薪酬和业绩挂钩,受到欢迎的程度较高,也比较客观公正。所谓“黑猫白猫,抓住耗子便是好猫”,至今仍为国人所称道。不管你是什么学历、资历,只要你工作能出成绩,就应该得到应有的回报。业绩可以直接反映人的能力和行为态度,同时也能实现职位设置的真正目的。因此,这种薪酬模式可以避免以职位定薪酬的弊端,具有更强的公平性、灵活性、激励性。但以业绩为重心的薪酬模式存在着风险和不确定因素;业绩和员工的能力态度并不完全等同;业绩产生的原因是复杂多面的,有时与个人并不产生直接的因果关系,组织品牌、市场环境、工具设备、同事合作等都是影响业绩的重要因素。而且,很多常规工作、基础工作并不直接与业绩相联系,很难用业绩来测算。
3.侧重能力的薪酬模式
这是一种以能力为重心的薪酬模式。一般地说,不同的能力水平决定劳动效果的高低。一个技术娴熟、能力较强的员工,其劳动效果一般会比一个技术生疏的同行要好,这是一个不争的常识。不同能力水平决定了报酬的高低,应该不会有太多的怀疑。以能力为重心的薪酬模式根据能力大小支付报酬,从理论上说,它是相对公平的,有助于人才稳定并激励人才成长的薪酬政策。但是,由于能力往往与教育程度、工作经验相联系,导致这一模式过分侧重于学历、资历,使能力评价与实际能力相差甚远,同时能力本身不可量化的特性,会造成论资排辈现象,使企业缺乏活力;而能力与组织的实际需要可能发生偏差。
4.侧重于市场的薪酬模式
侧重于技能和绩效的薪酬模式更多的是考虑企业内部的公平性。如从经济学的角度来分析员工的薪酬问题,市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的薪酬模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成,通过薪酬设计吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了其薪酬的水平。如目前非常紧缺的高级蓝领技工和IT行业中的技术骨干,其薪酬水平就不低于管理人员,甚至大大高于管理人员的水平。侧重于市场的薪酬模式是根据人才市场的薪酬调查结果来确定岗位的具体薪酬水平。现在市场上的中高级人才采用此薪酬模式比较多,其薪酬水平由招聘双方协商决定。但以市场为导向的薪酬制度要求企业有良好的发展水平和盈利能力,否则难以为继,并且在员工队伍的稳定性上可能有所欠缺。
二、设计和完善高校后勤实体薪酬模式的思考
薪酬与经验对等、薪酬与年龄关联、薪酬取决于个人素质。结合我国企业的实际情况,以岗位为主,适当考虑工龄,并加大按绩效付酬的比例,是一种比较有效的薪酬模式。基于此,在设计高校后勤实体的薪酬模式时,应充分考虑以下因素。
1、坚持有利于后勤实体长远发展的原则
企业的薪酬看似没有、也不应该有一个强制的标准或规定,而是企业自己的事,由效益水平来决定。然而,薪酬的设计关系到企业内部公平和外部竞争力,它复杂而微妙。经过一段时期的培育,高校后勤实体的市场化程度逐渐提高,也必须从原来的薪酬模式改革到新的薪酬模式。从后勤实体的发展趋势和长远规划来看,后勤实体给付的薪酬应该是符合市场化规律和适应现代企业制度,只有这样才会让后勤实体和员工“双赢”。因此后勤实体在设计薪酬模式时就要从长远的发展规划来考虑,而不是从局部利益或眼前利益出发来考虑。
2、坚持贯彻“老人老办法、新人新办法”的原则
事实上,一个单位要发展,要壮大,归根结底还是人的因素。而作为经验丰富的“老人”,既为后勤实体的发展奠定了基础,也是后勤实体的一种“财富”。在目前的高校后勤实体中,大多数员工是从学校原行政体制中剥离出来的,从最初的成分看,员工在学校的工作只是岗位和部门的不同,不存在着性质和身份(事编、企编)的不同。如截止2003年底,某高校后勤实体的在编职工为 1076人,其中学校编制转入的是859人,占总人数的80 %。因此,对原属于学校编制的“老人”在工资、福利待遇等方面应充分考虑,以调动他们的积极性,让“老人”有归属感,实现高校后勤社会化的平稳过度。
3、 坚持以岗定薪、岗易薪易的原则
因为职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。只有给不同的岗位根据其责任、管理水平、工作范围、难易程度等差别设置不同的薪酬待遇,才会最有效地激发职工的积极性。现代企业制度要求高校后勤实体在用人上必须实行“能者上、平者让、庸者下”的政策,并且在岗位变化时其薪酬待遇也相应地随着变化,这样才会促进员工的进取和创新。目前高校后勤实体的许多老员工都存在着年龄偏大,文化层次不高,接受新事物、新观念比较困难的现象,后勤实体由于人工成本占总成本的比例比较高,如不随岗位的变动在薪酬上有所变动的话,提高经济效益、增强后勤实体的竞争能力只能是一句空话。事实证明,很多国有企业和事业单位缺乏竞争力就是因为人力成本过高所造成的。
4、坚持按劳分配、按管理和技术水平高低进行分配的原则
根据目前高校后勤实体的具体和实际,员工的薪酬应该取决于后勤实体、所属部门(分公司)、个人三者的整体效益。在后勤实体内有许多不同的部门(分公司),但各部门(分公司)的业绩和效益是不同的,反映在员工的待遇上也应是不一样的。这既符合市场规律,也是后勤实体发展的重要保证,因为效益是企业的生命线,当然高校后勤实体也不例外。同样地,在同一部门的相同岗位,由于管理和技术水平的不同,产生的效果和结果可能存在较大的差异,比如说某人一天能完成的事,但其他人可能要二、三天才能完成,这就会导致管理成本上升。因此,按管理和技术水平高低进行分配的原则也是符合经济规律的。
5、坚持保障大多数员工利益的原则
任何一项改革和变动,必然会触动某些人的既得利益,这些失去眼前既得利益的人会有意无意地阻碍着改革方案的实施。同时人的因素又是在改革中最难处理的因素,只有保障大多数人的利益才会使改革顺利进行,也有利于在改革过程中的稳定。在高校后勤实体的内部分配制度改革时,就要充分考虑如何保证大多数员工利益的问题,后勤实体的薪酬模式可由岗位等级工资和绩效工资两部分组成,岗位等级工资可占薪酬总额的50%-60%,这样解决了员工最基本的生活保障问题,起到了平稳过渡的作用。岗位等级工资相对固定,其标准既考虑了该员工目前的资历、职称与学历,又考虑了其所在岗位工作的难易程度和艰辛状况;绩效工资部分和后勤实体或部门(分公司)的经济效益直接挂钩来确定,有较大的调节作用。
6、坚持公开、公平、公正的原则
为了顺利完成内部分配制度改革工作,高校后勤实体在薪酬模式改革的过程中应成立内部分配制度改革工作小组,由后勤实体总裁任组长,分管财务的副总裁任副组长,成员由后勤实体人力资源部、财务投资部有关人员、部分下属单位负责人、财会人员或人事秘书构成。由于工作小组由各个层面的人员构成,充分听取了各方面的意见,集中大家的智慧,共同出谋划策,制定内部分配方案。在制定了内部分配方案后,及时与下属单位经营班子就该单位的实际情况进行沟通,具体分析方案的可行性。在拟定初步方案后还通过各种形式,广泛征求广大员工的意见,以进一步修改和完善。
参考文献:
[1]田效勋.薪酬模式设计.企业管理,2003;10
[2]周思明.薪酬模式比较谈. 深圳特区报
一、现有的几种薪酬模式的分析
薪酬之定位,是人力资源工作者重点关注的焦点之一。薪酬是调节企业利益与员工利益的经济杠杆,同时也是企业由此控制成本、推进企业整体利益可持续发展的有效手段。纵观目前被一些专家所推崇,在企业也较为“流行”的薪酬定位模式,大致有如下几种:
1.侧重职位的薪酬模式
此为我国比较传统的一种薪酬模式,行政事业单位和许多企业都沿用这一模式。这种模式职位是薪酬分配的最基本的因素,它只考虑员工的资历、岗位(职务)、职称等。然而随着市场竞争的日趋激烈和经营环境的巨大变化,以职位为侧重点的薪酬模式面临着挑战。这主要是因为组织结构发生变化,工作的灵活性增强,企业中人才的作用增大。这种薪酬模式对员工的实际工作能力、对单位的贡献、以及责任意识、风险意识等都没有予以考虑。这种计划经济时代“大锅饭”式的薪酬模式,在市场经济日益完善的企业中,已经远远不能适应了。
2.侧重业绩的薪酬模式
以业绩为重心的薪酬模式将薪酬和业绩挂钩,受到欢迎的程度较高,也比较客观公正。所谓“黑猫白猫,抓住耗子便是好猫”,至今仍为国人所称道。不管你是什么学历、资历,只要你工作能出成绩,就应该得到应有的回报。业绩可以直接反映人的能力和行为态度,同时也能实现职位设置的真正目的。因此,这种薪酬模式可以避免以职位定薪酬的弊端,具有更强的公平性、灵活性、激励性。但以业绩为重心的薪酬模式存在着风险和不确定因素;业绩和员工的能力态度并不完全等同;业绩产生的原因是复杂多面的,有时与个人并不产生直接的因果关系,组织品牌、市场环境、工具设备、同事合作等都是影响业绩的重要因素。而且,很多常规工作、基础工作并不直接与业绩相联系,很难用业绩来测算。
3.侧重能力的薪酬模式
这是一种以能力为重心的薪酬模式。一般地说,不同的能力水平决定劳动效果的高低。一个技术娴熟、能力较强的员工,其劳动效果一般会比一个技术生疏的同行要好,这是一个不争的常识。不同能力水平决定了报酬的高低,应该不会有太多的怀疑。以能力为重心的薪酬模式根据能力大小支付报酬,从理论上说,它是相对公平的,有助于人才稳定并激励人才成长的薪酬政策。但是,由于能力往往与教育程度、工作经验相联系,导致这一模式过分侧重于学历、资历,使能力评价与实际能力相差甚远,同时能力本身不可量化的特性,会造成论资排辈现象,使企业缺乏活力;而能力与组织的实际需要可能发生偏差。
4.侧重于市场的薪酬模式
侧重于技能和绩效的薪酬模式更多的是考虑企业内部的公平性。如从经济学的角度来分析员工的薪酬问题,市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的薪酬模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成,通过薪酬设计吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了其薪酬的水平。如目前非常紧缺的高级蓝领技工和IT行业中的技术骨干,其薪酬水平就不低于管理人员,甚至大大高于管理人员的水平。侧重于市场的薪酬模式是根据人才市场的薪酬调查结果来确定岗位的具体薪酬水平。现在市场上的中高级人才采用此薪酬模式比较多,其薪酬水平由招聘双方协商决定。但以市场为导向的薪酬制度要求企业有良好的发展水平和盈利能力,否则难以为继,并且在员工队伍的稳定性上可能有所欠缺。
二、设计和完善高校后勤实体薪酬模式的思考
薪酬与经验对等、薪酬与年龄关联、薪酬取决于个人素质。结合我国企业的实际情况,以岗位为主,适当考虑工龄,并加大按绩效付酬的比例,是一种比较有效的薪酬模式。基于此,在设计高校后勤实体的薪酬模式时,应充分考虑以下因素。
1、坚持有利于后勤实体长远发展的原则
企业的薪酬看似没有、也不应该有一个强制的标准或规定,而是企业自己的事,由效益水平来决定。然而,薪酬的设计关系到企业内部公平和外部竞争力,它复杂而微妙。经过一段时期的培育,高校后勤实体的市场化程度逐渐提高,也必须从原来的薪酬模式改革到新的薪酬模式。从后勤实体的发展趋势和长远规划来看,后勤实体给付的薪酬应该是符合市场化规律和适应现代企业制度,只有这样才会让后勤实体和员工“双赢”。因此后勤实体在设计薪酬模式时就要从长远的发展规划来考虑,而不是从局部利益或眼前利益出发来考虑。
2、坚持贯彻“老人老办法、新人新办法”的原则
事实上,一个单位要发展,要壮大,归根结底还是人的因素。而作为经验丰富的“老人”,既为后勤实体的发展奠定了基础,也是后勤实体的一种“财富”。在目前的高校后勤实体中,大多数员工是从学校原行政体制中剥离出来的,从最初的成分看,员工在学校的工作只是岗位和部门的不同,不存在着性质和身份(事编、企编)的不同。如截止2003年底,某高校后勤实体的在编职工为 1076人,其中学校编制转入的是859人,占总人数的80 %。因此,对原属于学校编制的“老人”在工资、福利待遇等方面应充分考虑,以调动他们的积极性,让“老人”有归属感,实现高校后勤社会化的平稳过度。
3、 坚持以岗定薪、岗易薪易的原则
因为职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。只有给不同的岗位根据其责任、管理水平、工作范围、难易程度等差别设置不同的薪酬待遇,才会最有效地激发职工的积极性。现代企业制度要求高校后勤实体在用人上必须实行“能者上、平者让、庸者下”的政策,并且在岗位变化时其薪酬待遇也相应地随着变化,这样才会促进员工的进取和创新。目前高校后勤实体的许多老员工都存在着年龄偏大,文化层次不高,接受新事物、新观念比较困难的现象,后勤实体由于人工成本占总成本的比例比较高,如不随岗位的变动在薪酬上有所变动的话,提高经济效益、增强后勤实体的竞争能力只能是一句空话。事实证明,很多国有企业和事业单位缺乏竞争力就是因为人力成本过高所造成的。
4、坚持按劳分配、按管理和技术水平高低进行分配的原则
根据目前高校后勤实体的具体和实际,员工的薪酬应该取决于后勤实体、所属部门(分公司)、个人三者的整体效益。在后勤实体内有许多不同的部门(分公司),但各部门(分公司)的业绩和效益是不同的,反映在员工的待遇上也应是不一样的。这既符合市场规律,也是后勤实体发展的重要保证,因为效益是企业的生命线,当然高校后勤实体也不例外。同样地,在同一部门的相同岗位,由于管理和技术水平的不同,产生的效果和结果可能存在较大的差异,比如说某人一天能完成的事,但其他人可能要二、三天才能完成,这就会导致管理成本上升。因此,按管理和技术水平高低进行分配的原则也是符合经济规律的。
5、坚持保障大多数员工利益的原则
任何一项改革和变动,必然会触动某些人的既得利益,这些失去眼前既得利益的人会有意无意地阻碍着改革方案的实施。同时人的因素又是在改革中最难处理的因素,只有保障大多数人的利益才会使改革顺利进行,也有利于在改革过程中的稳定。在高校后勤实体的内部分配制度改革时,就要充分考虑如何保证大多数员工利益的问题,后勤实体的薪酬模式可由岗位等级工资和绩效工资两部分组成,岗位等级工资可占薪酬总额的50%-60%,这样解决了员工最基本的生活保障问题,起到了平稳过渡的作用。岗位等级工资相对固定,其标准既考虑了该员工目前的资历、职称与学历,又考虑了其所在岗位工作的难易程度和艰辛状况;绩效工资部分和后勤实体或部门(分公司)的经济效益直接挂钩来确定,有较大的调节作用。
6、坚持公开、公平、公正的原则
为了顺利完成内部分配制度改革工作,高校后勤实体在薪酬模式改革的过程中应成立内部分配制度改革工作小组,由后勤实体总裁任组长,分管财务的副总裁任副组长,成员由后勤实体人力资源部、财务投资部有关人员、部分下属单位负责人、财会人员或人事秘书构成。由于工作小组由各个层面的人员构成,充分听取了各方面的意见,集中大家的智慧,共同出谋划策,制定内部分配方案。在制定了内部分配方案后,及时与下属单位经营班子就该单位的实际情况进行沟通,具体分析方案的可行性。在拟定初步方案后还通过各种形式,广泛征求广大员工的意见,以进一步修改和完善。
参考文献:
[1]田效勋.薪酬模式设计.企业管理,2003;10
[2]周思明.薪酬模式比较谈. 深圳特区报