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【摘 要】 内部控制环境包括公司治理架构、诚信和道德价值观、胜任能力与人力资源政策、责任分配与授权、董事会与审计委员会。分析了中小民营企业内控环境这六要素，指出内控环境是民营企业建立完善内部控制的软肋，并提出完善内控环境的若干建议。
【关键词】 中小民营企业 公司治理 内部控制
近年来，中小民营企业发展迅速，已经成为国家财政收入的重要来源和吸纳就业的主体，然而，三株、爱多，一个个民营企业站起来又倒下去，中小民营企业市场淘汰率之高令人痛心，越来越多的民营企业认识到，要想在激烈的市场竞争中生存发展，建立“百年老店”，关键是建立一套企业持续发展的机制与过程保证，即内部控制。要保证建议一套有效的内控系统，首先要保证一个良好的内部控制环境，在很多案例中，企业内控的失败直接或间接地与企业内部控制环境不佳有关。因此，完善企业控制环境是提高内控实施效果的重要措施。
1. 完善公司治理架构
中小民营企业在创立初期多采用家族管理制度，这种治理方式哎企业初创时期具有合理性，但随着企业规模扩大，技术水平的提高和市场竞争的激化，家族管理模式的弊端也暴露出来，突出表现在：
1.1不利于资本的联合及规模经济效益的取得，由于家族企业持股者多为家族成员，客观上阻碍了其他社会资本参股，这就阻碍了资本的联合，规模上限制了民营中小企业的发展。
1.2不利于建立产权清晰地现代产权制度，这是由于家族企业产权建立在家庭排他性，而非自然人排他性，在自然人产权不清的前提下，家族血缘关系可能会因经济利益而出现危机，大家都想分一份蛋糕，矛盾不可避免，甚至会影响人们的积极性。
1.3不利于吸纳和发挥非家族人才的作用，家族企业“任人唯亲”，与企业发展对人才的需要构成一对现实的矛盾，而这已成为制约我国民营企业发展的瓶颈。
1.4不利于建议科学的决策和管理机制。由于业主在企业大权独揽，在企业一人说了算，没有科学决策程序，这很容易导致经营和投资失误，同时，家族企业“人治”色彩浓重，要么缺乏规章制度，要么让其流于形式。造成管理的混乱要克服这些弊端，中小民营企业应随着规模扩大，明晰产权，逐渐实行产权和经营权分离，推行职业经理人制度进而完善科学的管理制度和法人治理结构。
2. 诚信和道德价值观
内部控制是由人建立、执行并监督的，内部控制的有效性受到人的诚信和道德价值观的影响。因此，诚信和道德价值观是内控环境的根本因素。中小企业传递有关道德行为最有效的方式是以身作则，并向员工口头或书面宣讲公司的道德价值观，也可以将工资福利与践行公司的核心价值观直接挂钩，鼓励员工举报不当行为，并在这些不当行为发生时及时采取措施予以处置。
3. 胜任能力与人力资源政策
人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人士的活动和程序，是影响企业内控环境的关键因素。特别是在招聘与培训中，企业管理层应明确某一特定工作需要完成的任务和需要的能力水平，并对构成能力水平的知识和技能有明确要求目前中小民营企业人力资源管理中存在的问题主要有：
3.1缺乏现代人力资源管理理念。人力资源仅仅停留在员工的档案管理。工资和福利费管理等日常事务性管理中，这种管理导致片面强调以“控制”和“服从”来实现人和事相适应，忽视了人的才能的发挥和自我价值的实现。人力资源实务中“重使用，轻培养”，急功近利思想严重，并且往往忽视人力资源规划，也不考虑人力资源状况及本企业人力资源体系能否有效支持企业发展的战略。
3.2中小企业专业人力资源管理者缺乏，管理模式陈旧落后，缺乏科学性，缺乏有效地绩效管理体系和薪酬激励机制，这也是中小民营企业人力资源管理面对的主要问题中小企业应该解放思想，树立以人为本的思维方式，把人看成企业最具活力、最有价值的资源，强化人力资源前瞻性的招聘、培训、职业生涯规划。建立人才吸纳、培养和激励机制，将人力资源管理与企业战略目标和经营目标结合起来，重视人的价值的开发，以服务企业，长远目标中小民营企业的家族式管理模式是民营企业做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了民营企业人力资源管理企业的封闭性和不规范性，导致具备管理与技术才能却游离信任圈子以外的人无法被任用，而随着企业规模的扩大，对技术和管理的要求越来越高，原有的“家族成员”越来越显示其能力和视野的有限性在这个人才瓶颈问题的处理上，企业应探索实行产权多元化，引进和推行职业经理人制度，走向规范化的职业管理。
4. 责任分配与授权
内部控制的建设体现在两个方面：
一是健全的机构，这是内部控制机制产生作用的硬件要素；二是个内部机构间，各经办人员间的科学分工与牵制，这是内部控制机制产生作用的软件要素，企业应该更具运营目标。只能和监管要求，明确各部门的职责，将各部门职责分解到具体岗位并明确各岗位在处理有关业务实际时具有应有的权利。
如果发现被委托人有不能胜任、渎职，或其他不当行为时，授权人有权撤销对其的授权。另外，企业在进行授权时，应做到不相容职务的分离中小企业由于成本的限制可能会限制员工的数量，使充分的不相容岗位分离变得较为困难，管理层可以采取适当措施弥补潜在的不足与漏洞如由管理人员审核交易的报告：选择交易并审核支持性的凭证；对存货、固定资产和其他资产进行定期盘点，并与会计记录相比较等。
5. 董事会与审计委员会
小企业应建立有效地董事会和审计委员会，发挥其在内部控制中的核心作用具体应从以下方面着手：完善董事人选的选举和产生制度，保证优秀的外部人员（与企业没有产权关系）进入董事会发挥作用，同时淡化大股东对董事会的控制，让大股东的意志主要通过股东大会表达，真正形成股东大会，董事会和管理团队有效制约与制衡，出于成本效率的考虑，中小企业可能未设立由独立董事组成的审计委员会，而由全部董事執行规定的活动，董事会中就应该配备有足够的独立董事以起到制衡作用。
6. 管理哲学与经营风格
管理哲学与经营风格表现为管理者的各种偏好，影响这而企业的行为，影响这企业的内部控制环境，进而影响着企业内部控制的效率和效果。管理哲学与经营风格主要体现在以下几点：
6.1企业接受风险的程度，管理当局是否经常进入高风险领域，是否对风险比较反感很多中小企业缺乏风险意识，生产盲目性很强。企业应该采取稳健的风险态度，如对生产经营只有在小心翼翼地分析风险和潜在的收益，确定符合企业的风险原则才稳健行事。
6.2管理层对企业财务的态度。如企业管理当局是将财务的职能仅仅理解为“计数器”，还是将财务作为企业内部各项活动的推进器，在财务报告编制过程中是否采取低收益原则。
6.3关键岗位轮换。如会计、内部审计等各部门各管理或监督人员是否频繁流动，人员配备是否有利于内部控制的实施，撤换不称职关键部门人员意味着管理者对内部控制的重视。
中小企业除了人力资源不足、家族治理等缺点外还有一些独特的优势，比如员工与高级管理层的交流更加密切，并且直接受到管理层行为的影响。通过日常行为和活动，管理层可以有效加强公司价值观密切的工作关系还使管理层能够迅速发现员工的哪些行为需要纠正中小企业应该在权衡利弊的情况下结合企业实际情况，建立符合自身规模和特点的内控环境，保证内部控制有效地在企业发挥作用。
（作者单位：黑龙江龙煤矿业集团股份有限公司七台河分公司热电厂）
【关键词】 中小民营企业 公司治理 内部控制
近年来，中小民营企业发展迅速，已经成为国家财政收入的重要来源和吸纳就业的主体，然而，三株、爱多，一个个民营企业站起来又倒下去，中小民营企业市场淘汰率之高令人痛心，越来越多的民营企业认识到，要想在激烈的市场竞争中生存发展，建立“百年老店”，关键是建立一套企业持续发展的机制与过程保证，即内部控制。要保证建议一套有效的内控系统，首先要保证一个良好的内部控制环境，在很多案例中，企业内控的失败直接或间接地与企业内部控制环境不佳有关。因此，完善企业控制环境是提高内控实施效果的重要措施。
1. 完善公司治理架构
中小民营企业在创立初期多采用家族管理制度，这种治理方式哎企业初创时期具有合理性，但随着企业规模扩大，技术水平的提高和市场竞争的激化，家族管理模式的弊端也暴露出来，突出表现在：
1.1不利于资本的联合及规模经济效益的取得，由于家族企业持股者多为家族成员，客观上阻碍了其他社会资本参股，这就阻碍了资本的联合，规模上限制了民营中小企业的发展。
1.2不利于建立产权清晰地现代产权制度，这是由于家族企业产权建立在家庭排他性，而非自然人排他性，在自然人产权不清的前提下，家族血缘关系可能会因经济利益而出现危机，大家都想分一份蛋糕，矛盾不可避免，甚至会影响人们的积极性。
1.3不利于吸纳和发挥非家族人才的作用，家族企业“任人唯亲”，与企业发展对人才的需要构成一对现实的矛盾，而这已成为制约我国民营企业发展的瓶颈。
1.4不利于建议科学的决策和管理机制。由于业主在企业大权独揽，在企业一人说了算，没有科学决策程序，这很容易导致经营和投资失误，同时，家族企业“人治”色彩浓重，要么缺乏规章制度，要么让其流于形式。造成管理的混乱要克服这些弊端，中小民营企业应随着规模扩大，明晰产权，逐渐实行产权和经营权分离，推行职业经理人制度进而完善科学的管理制度和法人治理结构。
2. 诚信和道德价值观
内部控制是由人建立、执行并监督的，内部控制的有效性受到人的诚信和道德价值观的影响。因此，诚信和道德价值观是内控环境的根本因素。中小企业传递有关道德行为最有效的方式是以身作则，并向员工口头或书面宣讲公司的道德价值观，也可以将工资福利与践行公司的核心价值观直接挂钩，鼓励员工举报不当行为，并在这些不当行为发生时及时采取措施予以处置。
3. 胜任能力与人力资源政策
人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人士的活动和程序，是影响企业内控环境的关键因素。特别是在招聘与培训中，企业管理层应明确某一特定工作需要完成的任务和需要的能力水平，并对构成能力水平的知识和技能有明确要求目前中小民营企业人力资源管理中存在的问题主要有：
3.1缺乏现代人力资源管理理念。人力资源仅仅停留在员工的档案管理。工资和福利费管理等日常事务性管理中，这种管理导致片面强调以“控制”和“服从”来实现人和事相适应，忽视了人的才能的发挥和自我价值的实现。人力资源实务中“重使用，轻培养”，急功近利思想严重，并且往往忽视人力资源规划，也不考虑人力资源状况及本企业人力资源体系能否有效支持企业发展的战略。
3.2中小企业专业人力资源管理者缺乏，管理模式陈旧落后，缺乏科学性，缺乏有效地绩效管理体系和薪酬激励机制，这也是中小民营企业人力资源管理面对的主要问题中小企业应该解放思想，树立以人为本的思维方式，把人看成企业最具活力、最有价值的资源，强化人力资源前瞻性的招聘、培训、职业生涯规划。建立人才吸纳、培养和激励机制，将人力资源管理与企业战略目标和经营目标结合起来，重视人的价值的开发，以服务企业，长远目标中小民营企业的家族式管理模式是民营企业做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了民营企业人力资源管理企业的封闭性和不规范性，导致具备管理与技术才能却游离信任圈子以外的人无法被任用，而随着企业规模的扩大，对技术和管理的要求越来越高，原有的“家族成员”越来越显示其能力和视野的有限性在这个人才瓶颈问题的处理上，企业应探索实行产权多元化，引进和推行职业经理人制度，走向规范化的职业管理。
4. 责任分配与授权
内部控制的建设体现在两个方面：
一是健全的机构，这是内部控制机制产生作用的硬件要素；二是个内部机构间，各经办人员间的科学分工与牵制，这是内部控制机制产生作用的软件要素，企业应该更具运营目标。只能和监管要求，明确各部门的职责，将各部门职责分解到具体岗位并明确各岗位在处理有关业务实际时具有应有的权利。
如果发现被委托人有不能胜任、渎职，或其他不当行为时，授权人有权撤销对其的授权。另外，企业在进行授权时，应做到不相容职务的分离中小企业由于成本的限制可能会限制员工的数量，使充分的不相容岗位分离变得较为困难，管理层可以采取适当措施弥补潜在的不足与漏洞如由管理人员审核交易的报告：选择交易并审核支持性的凭证；对存货、固定资产和其他资产进行定期盘点，并与会计记录相比较等。
5. 董事会与审计委员会
小企业应建立有效地董事会和审计委员会，发挥其在内部控制中的核心作用具体应从以下方面着手：完善董事人选的选举和产生制度，保证优秀的外部人员（与企业没有产权关系）进入董事会发挥作用，同时淡化大股东对董事会的控制，让大股东的意志主要通过股东大会表达，真正形成股东大会，董事会和管理团队有效制约与制衡，出于成本效率的考虑，中小企业可能未设立由独立董事组成的审计委员会，而由全部董事執行规定的活动，董事会中就应该配备有足够的独立董事以起到制衡作用。
6. 管理哲学与经营风格
管理哲学与经营风格表现为管理者的各种偏好，影响这而企业的行为，影响这企业的内部控制环境，进而影响着企业内部控制的效率和效果。管理哲学与经营风格主要体现在以下几点：
6.1企业接受风险的程度，管理当局是否经常进入高风险领域，是否对风险比较反感很多中小企业缺乏风险意识，生产盲目性很强。企业应该采取稳健的风险态度，如对生产经营只有在小心翼翼地分析风险和潜在的收益，确定符合企业的风险原则才稳健行事。
6.2管理层对企业财务的态度。如企业管理当局是将财务的职能仅仅理解为“计数器”，还是将财务作为企业内部各项活动的推进器，在财务报告编制过程中是否采取低收益原则。
6.3关键岗位轮换。如会计、内部审计等各部门各管理或监督人员是否频繁流动，人员配备是否有利于内部控制的实施，撤换不称职关键部门人员意味着管理者对内部控制的重视。
中小企业除了人力资源不足、家族治理等缺点外还有一些独特的优势，比如员工与高级管理层的交流更加密切，并且直接受到管理层行为的影响。通过日常行为和活动，管理层可以有效加强公司价值观密切的工作关系还使管理层能够迅速发现员工的哪些行为需要纠正中小企业应该在权衡利弊的情况下结合企业实际情况，建立符合自身规模和特点的内控环境，保证内部控制有效地在企业发挥作用。
（作者单位：黑龙江龙煤矿业集团股份有限公司七台河分公司热电厂）