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摘 要：职业倦怠是随着人们生活和工作节奏加快而导致的一种心理疾病。本文从职业倦怠的概念、影响因素和测度入手，在对我国国企员工职业倦怠现状和原因进行分析的基础上，提出了针对国企员工的职业倦怠预防和干预措施，以期降低职业倦怠的发生，减少对企业长远发展的不良影响。
关键词：职业倦怠;国企员工;预防干预
本文索引：徐一丹，陈煜，张翔.<标题>[J].中国商论，2021（21）：-148.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）11（a）--03
1 研究背景
近年来，随着我国经济的发展和人们生活节奏的加快，职业倦怠问题在职场人群中的表现越来越普遍，许多人由于无力应对长期从事某一职业产生的疲惫、厌倦情绪，导致工作、生活和身体的诸多不良反应产生，从而使职场倦怠成为一种值得关注的心理问题。在诸多存在职业倦怠的组织中，国有企业由于层级化管理严格、工作标准化程度高和晋升通道不畅等更是成为职业倦怠的高发区和易发区。鉴于此，本文从国内外职业倦怠问题的研究入手，对国企员工职业倦怠产生的原因进行分析，并提出针对职业倦怠的预防和干预措施。
2 职业倦怠研究现状
2.1 职业倦怠的概念
“倦怠”（Burnout）一词最早出现在美国作家Greene于1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，1974年，美国学者Frendenberger将之运用于服务人员的心理疾病研究，提出职业倦怠是由于人们的工作付出超出了自身极限而导致的疾病，并指出职业倦怠是个人对能力、精力以及资源的过度需求而导致的疲惫、情绪低落以及失败感（Frendenberger，1974）。之后，职业倦怠受到了更多学者的关注，Maslach和Jacson（1981）从社会心理学的视角，将职业倦怠描述为在以人为服务对象的领域中，个体表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等，并在大量临床个案研究的基础上编制了马氏职业倦怠量表（Maslach和Jackson，1982），以上三个维度的确定使得职业倦怠的研究得以量化，为后期的深入研究奠定了良好的基础，同时，基于不同职业的研究成果纷纷出现。
2.2 职业倦怠的影响因素
随着研究的深入，职业倦怠的影响因素逐渐清晰，一般而言，职业倦怠的影响因素分为两大类，一类是外部因素，另一类是个人因素。首先是外部因素，Maslach和Pine在前期有关职业倦怠定义界定的基础上指出，职业倦怠与员工接触客户的人数、时间以及工作難度等外部环境因素有显著正相关关系（Maslach和Pine，19）。有学者认为组织因素也是影响职业倦怠的重要外部因素，如Maslach和Leiter（1997）的研究指出，如果个体在组织中没有公平感，就很有可能产生职业倦怠，认为个人因素只是诱发因素，环境因素则加强并刺激了职业倦怠的程度。除上述外部因素外，个人因素的影响还是众多研究者关注的焦点。学者通常会从年龄、学历等人口统计因素以及个人心理因素如对压力的感知、自我意识等方面展开对职业倦怠影响因素的分析。Maslach在1982年研究得出，年轻人的倦怠水平高于三四十岁的同事，倦怠更多会出现在职业生涯的早期。而CoMes等研究发现年龄、性别、受教育水平、婚姻状况等人口特征与职业倦怠之间有很强的相关关系，但这种关系的解释应该考虑工作年限和经验、性别角色期望、社会地位、不同职业等变量的中介作用。
2.3 职业倦怠的测度
目前，在职业倦怠量化研究中，应用最广泛的量表是Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）及其包含的三个子量表，即Maslach职业倦怠量表——服务行业版（MBI-Human Services Survey，MBI-HSS）、Maslach职业倦怠量表——教育行业版（MBI-Educators Survey，MBI-ES）以及Maslach职业倦怠量表——通用版（MBI-General Survey，MBI-GS）。这些量表都是基于Maslach对工作倦怠的界定而提出，分别测度受试者在情绪衰竭、人格解体和低成就感三个方面的表现，其中情绪衰竭部分侧重于测度个体的压力指标，人格解体部分侧重于测度个体与环境的交互指标，低成就感则主要测度个体的自我评价指标。
由于准确表述了职业倦怠的特征并易于测度，因此Maslach职业倦怠量表受到了研究者的广泛认可，我国学者的很多研究成果也是基于该量表得出。但是，由于Maslach工作倦怠量表及其子量表的设计都是基于特定的文化和时代背景，因此，近年来国内学者也在尝试中国文化背景下的工作倦怠量表研究开发，并取得了一系列成果。如李超平对中国情境下职业倦怠测度量表的编制，刘凤林（2006）提出心理因素对高校教师职业倦怠的影响等，得出了很多中国时代背景下的研究成果，对于分析中国的职业倦怠问题并制定有针对性的干预措施提供了有价值的参考。
3 国企员工职业倦怠现状及原因分析
3.1 国企员工职业倦怠的表现症状
Cordes & Dougherty（2001）在研究中发现，职业倦怠的表现症状体现在三个方面：身体反应、心理变化和工作绩效。其中身体反应主要体现在容易疲劳、身体乏力、失眠、头痛、食欲不佳、胸痛、肠胃失调等;心理变化主要体现在注意力不集中、焦虑、抑郁和自尊下降等;工作绩效主要体现在工作效率降低、工作满意感降低和组织承诺减少，更严重的会导致旷工、离职。
在Cordes & Dougherty之后，职业倦怠导致的不良后果也被其他研究者所关注，如Kahill（2002）在研究成果中指出，除了上述几个方面的问题外，职业倦怠的症状还表现在人际关系方面，职业倦怠会导致与同事、家人、朋友的关系变差，自我否定等问题。 受自身组织结构特征影响，国企员工的晋升需求和职务供给之间的不平衡现象一直存在，由此导致的职业发展停滞不前，职业前景黯淡的困扰，使得职业倦怠问题在国企员工中较为突出。除上述表现症状外，国企员工的职业倦怠还表现出两个明显的特征：第一，性别差异比较明显，男性的职业倦怠检出率更高，症状也更严重。第二，职业倦怠的症状与年龄相关度较高，在不同年龄段的表现有明显差异，如在31～40岁的人群中，心理变化最为明显，随着年龄的增长，工作绩效降低的影响就更为突出。
3.2 国企员工职业倦怠的原因分析
3.2.1 个人原因
性别、年龄、家庭状况、受教育程度等个人因素是职业倦怠研究中广受关注的因素，通常会认为这些个人因素导致了人们在对待同样的工作压力和具体工作任务时，表现出不同的倦怠水平。但是在有关国企员工职业倦怠实证研究中证实，男性员工的职业倦怠水平远远高于女性，不同收入水平也会影响职业倦怠的程度，而职务、受教育程度和婚姻状况的作用则不明显（于婷婷，2018）。在中国传统文化里，人們对男性事业成功的要求和期望通常较高，因此男性在遇到事业发展瓶颈时比女性受打击更大，心理状况也更容易受影响。这说明，在导致职业倦怠出现的个人因素里，心理因素是一个容易被忽视但影响力十分重要的因素，也是导致人们在同样的工作压力下，态度和反应有明显差异的内在原因。基于此，在导致职业倦怠出现的个人因素中，心理因素如个人对生活和工作的态度、个性、学习能力以及情绪状况和控制情绪的能力等应成为关注的重点。
3.2.2 组织原因
从组织形态上讲，国有和私企以及其他类型的企业相比，有较为明显的组织特征，在我国经济和社会发展中具有不可替代的重要地位，为了稳固人才队伍，国有企业员工收入中固定收入比例通常较大，收入相对较稳定。因此，国有企业的人才供给通常较为充足，组织内部的人才实力较为强大，竞争也会比较激烈。在管理上，国有企业层级管理特征较为明显，且自上而下的控制较为严格，标准化水平也较高。国企员工的收入水平通常与岗位晋升之间紧密相关，因此，晋升通道一旦不畅就会导致国企员工事业发展停滞不前，从而引发职业倦怠的情况出现。
3.2.3 社会因素
在引发职业倦怠的因素中，有一类因素常常被忽略——工作的社会意义和价值，当把工作仅仅作为一种谋生手段时，很难从工作中得到成就感。如果企业能够让员工认识到自己的工作对整个国家和社会进步及经济发展的意义和价值，员工就更容易从枯燥的日常工作中得到成就感，也会降低职业倦怠出现的概率。
4 职业倦怠的预防与干预
4.1 注重员工心理疏导和生活关怀
心理因素是导致职业倦怠出现的原因之一，因此，对员工进行及时的心理疏导可以有效降低职业倦怠的发生。企业可以开展心理教育和辅导，一旦员工意识到自己出现职业倦怠，就可以得到及时的心理应援。同时，对症状比较严重的员工可以进行特殊服务和帮助，如个别辅导、允许减少工作时间甚至休假等。企业可以通过优化工作环境、组织集体活动、提倡并奖励体育锻炼等方式帮助压力较大的员工放松身心。
4.2 加强企业和岗位工作的意义宣传
让员工认识到自己工作的意义和价值，为企业和自己的工作感到自豪也是有效减少职业倦怠的方式。为此，应当加强企业文化建设，增强员工的使命感和归属感，让员工在企业的发展壮大中得到自我成就感。同时，面向社会公众的企业形象建立和宣传也是企业员工成就感的来源之一，因此企业可以利用各种互联网手段加强自身宣传，在树立良好社会形象的同时也有效降低了员工职业倦怠的发生概率。
4.3 提供多种职业发展机遇
由于金字塔式组织结构的客观存在，因此不可能让每一位员工都如愿得到职业晋升的机会。但是为员工提供职业发展的方式可以是多种多样的，如通过各种新知识培训帮助员工开阔视野，提高能力素质;进行岗位轮换、提高工作乐趣和挑战性;加强民主管理，让员工对企业管理参与讨论并发声;适度给基层人员放权等都会让员工得到成就感，减少情绪不适和懈怠。
4.4 提高工作效率，尽可能减少工作时间
工作时间过长是导致职业倦怠的重要原因，国外研究表明，适当减少工作时间是降低职业倦怠发生的有效手段。建议国有企业可以根据工作任务的多寡对工作时间进行弹性安排，也可以适度增加员工轮休，在不影响企业正常运行的前提下提高工作效率，对完成工作任务的员工尝试各种减少工作时间的安排，从而实现减少职业倦怠的目的。
5 结语
据中国人力资源开发网《中国“职业倦怠指数”调查结果》发现，在职业倦怠的三大指标中，高达70%的职场人群承认自己出现过其中一项，三类倦怠指标皆出现的重度职业倦怠者占到13%，可见职业倦怠问题不可忽视。在这一现实下，国企应重视员工的职业倦怠问题，通过各种手段降低员工职业倦怠的发生，减少对企业长远发展带来的潜在不良影响，并从根本上提高企业的生产、工作效率。
参考文献
[1]Freudenberger， H.J.Staff burnout[J]. Journal of Social Issues， 1974， 30（1）：159-165.
[2]Kotaro Shoji，Roman Cieslak，Ewelina Smoktunowicz，Anna Rogala，Charles C. Benight，Aleksandra Luszczynska. Associations between job burnout and self-efficacy： a meta-analysis[J]. Anxiety， Stress， & Coping， 2016 （4）.
[3]Maslach， C. &Leiter， M.P. The truth about burnout [M]. San Francisco：Jossey-Bass，1997：1-14. [4]Maslach， C. &Jachson， S.E. The measurement of experienced burnout [J].Journal of Occupational Behavior， 1981， 2（2）：99-115.
[5]劉凤林.高校教师心理健康与职业倦怠的相关研究[J].中国康复理论与实践，2006（7）：15-20
[6]阎光才，闵韡.高校教师的职业压力、倦怠与学术热情[J].高等教育研究，2020，41（9）：65-76.
[7]周文霞，李硕钰，李梦宜，等.中国职业生涯管理研究回顾与展望——一项基于文献（1978—2018）的研究[J].南开管理评论，2020，23（4）：213-224.
Research on the Current Situation and Intervention of Occupational Burnout
—— Taking Employees of State-owned Enterprises as an Example
Xi'an Modern Chemistry Research Institute
XU Yidan CHEN Yu ZHANG Xiang
Abstract： Occupational burnout is a psychological disease caused by the quickening pace of people's life and work. This paper starts with the concept of occupational burnout， influencing factors and measurement， on the basis of analyzing the status quo and causes of occupational burnout of state-owned enterprise employees in China， and puts forward prevention and intervention measures for occupational burnout of state-owned enterprise employees， in order to reduce the occurrence of occupational burnout and decrease the adverse impacts on long-term development of enterprises.
Keywords： occupational burnout; employees of state-owned enterprises; prevention and intervention
关键词：职业倦怠;国企员工;预防干预
本文索引：徐一丹，陈煜，张翔.<标题>[J].中国商论，2021（21）：-148.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）11（a）--03
1 研究背景
近年来，随着我国经济的发展和人们生活节奏的加快，职业倦怠问题在职场人群中的表现越来越普遍，许多人由于无力应对长期从事某一职业产生的疲惫、厌倦情绪，导致工作、生活和身体的诸多不良反应产生，从而使职场倦怠成为一种值得关注的心理问题。在诸多存在职业倦怠的组织中，国有企业由于层级化管理严格、工作标准化程度高和晋升通道不畅等更是成为职业倦怠的高发区和易发区。鉴于此，本文从国内外职业倦怠问题的研究入手，对国企员工职业倦怠产生的原因进行分析，并提出针对职业倦怠的预防和干预措施。
2 职业倦怠研究现状
2.1 职业倦怠的概念
“倦怠”（Burnout）一词最早出现在美国作家Greene于1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，1974年，美国学者Frendenberger将之运用于服务人员的心理疾病研究，提出职业倦怠是由于人们的工作付出超出了自身极限而导致的疾病，并指出职业倦怠是个人对能力、精力以及资源的过度需求而导致的疲惫、情绪低落以及失败感（Frendenberger，1974）。之后，职业倦怠受到了更多学者的关注，Maslach和Jacson（1981）从社会心理学的视角，将职业倦怠描述为在以人为服务对象的领域中，个体表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等，并在大量临床个案研究的基础上编制了马氏职业倦怠量表（Maslach和Jackson，1982），以上三个维度的确定使得职业倦怠的研究得以量化，为后期的深入研究奠定了良好的基础，同时，基于不同职业的研究成果纷纷出现。
2.2 职业倦怠的影响因素
随着研究的深入，职业倦怠的影响因素逐渐清晰，一般而言，职业倦怠的影响因素分为两大类，一类是外部因素，另一类是个人因素。首先是外部因素，Maslach和Pine在前期有关职业倦怠定义界定的基础上指出，职业倦怠与员工接触客户的人数、时间以及工作難度等外部环境因素有显著正相关关系（Maslach和Pine，19）。有学者认为组织因素也是影响职业倦怠的重要外部因素，如Maslach和Leiter（1997）的研究指出，如果个体在组织中没有公平感，就很有可能产生职业倦怠，认为个人因素只是诱发因素，环境因素则加强并刺激了职业倦怠的程度。除上述外部因素外，个人因素的影响还是众多研究者关注的焦点。学者通常会从年龄、学历等人口统计因素以及个人心理因素如对压力的感知、自我意识等方面展开对职业倦怠影响因素的分析。Maslach在1982年研究得出，年轻人的倦怠水平高于三四十岁的同事，倦怠更多会出现在职业生涯的早期。而CoMes等研究发现年龄、性别、受教育水平、婚姻状况等人口特征与职业倦怠之间有很强的相关关系，但这种关系的解释应该考虑工作年限和经验、性别角色期望、社会地位、不同职业等变量的中介作用。
2.3 职业倦怠的测度
目前，在职业倦怠量化研究中，应用最广泛的量表是Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）及其包含的三个子量表，即Maslach职业倦怠量表——服务行业版（MBI-Human Services Survey，MBI-HSS）、Maslach职业倦怠量表——教育行业版（MBI-Educators Survey，MBI-ES）以及Maslach职业倦怠量表——通用版（MBI-General Survey，MBI-GS）。这些量表都是基于Maslach对工作倦怠的界定而提出，分别测度受试者在情绪衰竭、人格解体和低成就感三个方面的表现，其中情绪衰竭部分侧重于测度个体的压力指标，人格解体部分侧重于测度个体与环境的交互指标，低成就感则主要测度个体的自我评价指标。
由于准确表述了职业倦怠的特征并易于测度，因此Maslach职业倦怠量表受到了研究者的广泛认可，我国学者的很多研究成果也是基于该量表得出。但是，由于Maslach工作倦怠量表及其子量表的设计都是基于特定的文化和时代背景，因此，近年来国内学者也在尝试中国文化背景下的工作倦怠量表研究开发，并取得了一系列成果。如李超平对中国情境下职业倦怠测度量表的编制，刘凤林（2006）提出心理因素对高校教师职业倦怠的影响等，得出了很多中国时代背景下的研究成果，对于分析中国的职业倦怠问题并制定有针对性的干预措施提供了有价值的参考。
3 国企员工职业倦怠现状及原因分析
3.1 国企员工职业倦怠的表现症状
Cordes & Dougherty（2001）在研究中发现，职业倦怠的表现症状体现在三个方面：身体反应、心理变化和工作绩效。其中身体反应主要体现在容易疲劳、身体乏力、失眠、头痛、食欲不佳、胸痛、肠胃失调等;心理变化主要体现在注意力不集中、焦虑、抑郁和自尊下降等;工作绩效主要体现在工作效率降低、工作满意感降低和组织承诺减少，更严重的会导致旷工、离职。
在Cordes & Dougherty之后，职业倦怠导致的不良后果也被其他研究者所关注，如Kahill（2002）在研究成果中指出，除了上述几个方面的问题外，职业倦怠的症状还表现在人际关系方面，职业倦怠会导致与同事、家人、朋友的关系变差，自我否定等问题。 受自身组织结构特征影响，国企员工的晋升需求和职务供给之间的不平衡现象一直存在，由此导致的职业发展停滞不前，职业前景黯淡的困扰，使得职业倦怠问题在国企员工中较为突出。除上述表现症状外，国企员工的职业倦怠还表现出两个明显的特征：第一，性别差异比较明显，男性的职业倦怠检出率更高，症状也更严重。第二，职业倦怠的症状与年龄相关度较高，在不同年龄段的表现有明显差异，如在31～40岁的人群中，心理变化最为明显，随着年龄的增长，工作绩效降低的影响就更为突出。
3.2 国企员工职业倦怠的原因分析
3.2.1 个人原因
性别、年龄、家庭状况、受教育程度等个人因素是职业倦怠研究中广受关注的因素，通常会认为这些个人因素导致了人们在对待同样的工作压力和具体工作任务时，表现出不同的倦怠水平。但是在有关国企员工职业倦怠实证研究中证实，男性员工的职业倦怠水平远远高于女性，不同收入水平也会影响职业倦怠的程度，而职务、受教育程度和婚姻状况的作用则不明显（于婷婷，2018）。在中国传统文化里，人們对男性事业成功的要求和期望通常较高，因此男性在遇到事业发展瓶颈时比女性受打击更大，心理状况也更容易受影响。这说明，在导致职业倦怠出现的个人因素里，心理因素是一个容易被忽视但影响力十分重要的因素，也是导致人们在同样的工作压力下，态度和反应有明显差异的内在原因。基于此，在导致职业倦怠出现的个人因素中，心理因素如个人对生活和工作的态度、个性、学习能力以及情绪状况和控制情绪的能力等应成为关注的重点。
3.2.2 组织原因
从组织形态上讲，国有和私企以及其他类型的企业相比，有较为明显的组织特征，在我国经济和社会发展中具有不可替代的重要地位，为了稳固人才队伍，国有企业员工收入中固定收入比例通常较大，收入相对较稳定。因此，国有企业的人才供给通常较为充足，组织内部的人才实力较为强大，竞争也会比较激烈。在管理上，国有企业层级管理特征较为明显，且自上而下的控制较为严格，标准化水平也较高。国企员工的收入水平通常与岗位晋升之间紧密相关，因此，晋升通道一旦不畅就会导致国企员工事业发展停滞不前，从而引发职业倦怠的情况出现。
3.2.3 社会因素
在引发职业倦怠的因素中，有一类因素常常被忽略——工作的社会意义和价值，当把工作仅仅作为一种谋生手段时，很难从工作中得到成就感。如果企业能够让员工认识到自己的工作对整个国家和社会进步及经济发展的意义和价值，员工就更容易从枯燥的日常工作中得到成就感，也会降低职业倦怠出现的概率。
4 职业倦怠的预防与干预
4.1 注重员工心理疏导和生活关怀
心理因素是导致职业倦怠出现的原因之一，因此，对员工进行及时的心理疏导可以有效降低职业倦怠的发生。企业可以开展心理教育和辅导，一旦员工意识到自己出现职业倦怠，就可以得到及时的心理应援。同时，对症状比较严重的员工可以进行特殊服务和帮助，如个别辅导、允许减少工作时间甚至休假等。企业可以通过优化工作环境、组织集体活动、提倡并奖励体育锻炼等方式帮助压力较大的员工放松身心。
4.2 加强企业和岗位工作的意义宣传
让员工认识到自己工作的意义和价值，为企业和自己的工作感到自豪也是有效减少职业倦怠的方式。为此，应当加强企业文化建设，增强员工的使命感和归属感，让员工在企业的发展壮大中得到自我成就感。同时，面向社会公众的企业形象建立和宣传也是企业员工成就感的来源之一，因此企业可以利用各种互联网手段加强自身宣传，在树立良好社会形象的同时也有效降低了员工职业倦怠的发生概率。
4.3 提供多种职业发展机遇
由于金字塔式组织结构的客观存在，因此不可能让每一位员工都如愿得到职业晋升的机会。但是为员工提供职业发展的方式可以是多种多样的，如通过各种新知识培训帮助员工开阔视野，提高能力素质;进行岗位轮换、提高工作乐趣和挑战性;加强民主管理，让员工对企业管理参与讨论并发声;适度给基层人员放权等都会让员工得到成就感，减少情绪不适和懈怠。
4.4 提高工作效率，尽可能减少工作时间
工作时间过长是导致职业倦怠的重要原因，国外研究表明，适当减少工作时间是降低职业倦怠发生的有效手段。建议国有企业可以根据工作任务的多寡对工作时间进行弹性安排，也可以适度增加员工轮休，在不影响企业正常运行的前提下提高工作效率，对完成工作任务的员工尝试各种减少工作时间的安排，从而实现减少职业倦怠的目的。
5 结语
据中国人力资源开发网《中国“职业倦怠指数”调查结果》发现，在职业倦怠的三大指标中，高达70%的职场人群承认自己出现过其中一项，三类倦怠指标皆出现的重度职业倦怠者占到13%，可见职业倦怠问题不可忽视。在这一现实下，国企应重视员工的职业倦怠问题，通过各种手段降低员工职业倦怠的发生，减少对企业长远发展带来的潜在不良影响，并从根本上提高企业的生产、工作效率。
参考文献
[1]Freudenberger， H.J.Staff burnout[J]. Journal of Social Issues， 1974， 30（1）：159-165.
[2]Kotaro Shoji，Roman Cieslak，Ewelina Smoktunowicz，Anna Rogala，Charles C. Benight，Aleksandra Luszczynska. Associations between job burnout and self-efficacy： a meta-analysis[J]. Anxiety， Stress， & Coping， 2016 （4）.
[3]Maslach， C. &Leiter， M.P. The truth about burnout [M]. San Francisco：Jossey-Bass，1997：1-14. [4]Maslach， C. &Jachson， S.E. The measurement of experienced burnout [J].Journal of Occupational Behavior， 1981， 2（2）：99-115.
[5]劉凤林.高校教师心理健康与职业倦怠的相关研究[J].中国康复理论与实践，2006（7）：15-20
[6]阎光才，闵韡.高校教师的职业压力、倦怠与学术热情[J].高等教育研究，2020，41（9）：65-76.
[7]周文霞，李硕钰，李梦宜，等.中国职业生涯管理研究回顾与展望——一项基于文献（1978—2018）的研究[J].南开管理评论，2020，23（4）：213-224.
Research on the Current Situation and Intervention of Occupational Burnout
—— Taking Employees of State-owned Enterprises as an Example
Xi'an Modern Chemistry Research Institute
XU Yidan CHEN Yu ZHANG Xiang
Abstract： Occupational burnout is a psychological disease caused by the quickening pace of people's life and work. This paper starts with the concept of occupational burnout， influencing factors and measurement， on the basis of analyzing the status quo and causes of occupational burnout of state-owned enterprise employees in China， and puts forward prevention and intervention measures for occupational burnout of state-owned enterprise employees， in order to reduce the occurrence of occupational burnout and decrease the adverse impacts on long-term development of enterprises.
Keywords： occupational burnout; employees of state-owned enterprises; prevention and intervention