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摘 要：自上个世纪七十年代以来，我国的社会经济可以说是得到了飞速的发展，很多企业也在这样的发展背景下迎来了新的机遇和挑战。无论是哪一家企业，想要在激烈的市场竞争中获得一席之地，既要不断提升自己的产品和服务的质量，还要不断的加强自身的内部管理。在企业内部的管理当中，一个非常重要的构成部分就是薪酬管理，对企业的整体发展有着非常大的影响。文章将针对企业人力资源中的薪酬管理创新谈谈自己的看法。
关键词：人力资源 薪酬管理 创新
引言：对于现代企业来说，薪酬管理的工作确实是至关重要的，其原因就是薪酬是企业员工付出自己的劳动力之后应得的报酬，这份所得对员工工作积极性的调动有着非常大的作用，合理的薪酬管理还有助于员工综合素质的提升，企业的薪酬管理已经成为企业人力资源管理当中一个非常重要的部分了，已经成为现代企业健康、持续发展的重要保障了。企业只有在企业内部实行有效的薪酬管理，对人员进行合理的资源配置，才能最大限度的提升企业人力资本的利用率，从而进一步促进企业的长远发展。
1.企业人力资源中薪酬管理存在的主要问题
1.1薪酬策略与企业的发展战略缺乏一致性
良好的薪酬策略是要与企业的整体发展战略保持一致的，薪酬管理就是为了企业战略目标的实现而服务的。良好的薪酬管理能够将企业的发展战略更好的传递出去，进而使员工对企业的发展战略进行更好的理解，同时在企业的内部形成相互协作、良性竞争的积极向上的工作氛围，使员工的价值得到最好的体现。然而，很多企业在进行薪酬策略制定的时候，都没有考虑企业的发展战略，没有将企业的薪酬管理与发展战略联系在一起，这样会严重影响到企业在人力资源方面的优化配置。
1.2薪酬管理制度不够完善
很多企业的领导者在企业人力资源薪酬管理的过程中，都没有投入太大的精力，没有完全的掌握薪酬管理涉及的主要方面都有哪些，企业严重缺乏现代管理人才，这对企业人力资源中的薪酬管理制度的建立有非常大的影响，从而使薪酬管理的效果很难真正的体现出来。现如今，企业薪酬管理中依然存在“同工同酬”的不科学的管理现象，很多辛勤劳作的员工都得不到与自身付出的劳动相对应的劳动报酬，很多身处工作一线的员工自身的需求都得不到妥善的解决，进而使员工在工作中容易出现消极怠工的现象。
1.3薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用
绩效考核是在以先进的理论和策略为参考，根据适当的要求，考核职员的工作行为和劳动成效，测评职员的职务落实状况进行的管理测率。企业有时候会因为外部和内部的一些因素，虽然建立了具有激励功能的绩效考核，但是却不能很好的进行落实，这就很容易产生平均主义，使员工的薪酬相差很小，从而使绩效考核的激励功能丧失，也就失去了激发职员工作主动性的作用，进而职员慢慢的失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，从而使企业面临非常严峻的额人才流失。
2.企业人力资源中薪酬管理的创新策略
2.1 薪酬管理与企业的发展战略相联系
在企业发展的过程中，薪酬管理一直都是为企业的发展战略而服务的。在企业发展的不同阶段，薪酬管理的策略也要有相应的变化和调整。比如在企业建立的初期，这个时期是一个重要的成长的阶段，企业在进行薪酬管理策略的时候就应该是鼓励员工与企业共同发展，同舟共济，共同承担风险，一起享受收益；到了企业发展的成熟期，也就是企业发展最好的阶段，薪酬就要与员工的工作岗位责任紧密的相连，总体的薪酬当中，基本薪酬应该占大部分。而对于那些服务类型的企业而言，薪酬管理要体现员工与企业客户之间的紧密关系，结合员工的服务水平来决定员工薪酬的支付情况。除了基本工资之外，企业还应该组织客户共同评价员工的服务水平，结合评价的结果作为员工奖金支付的一个主要参考，这样的薪酬策略能够促进员工更好的发现自身存在的工作问题，不断进行自我的提升，进而提升整个企业的服务水平。企业的薪酬管理与企业的发展战略相结合，还要做到二者交流渠道的畅通，在企业领导和员工之间建立起良好的交流沟通的平台，营造出企业与员工双赢的工作氛围，实现薪酬管理的战略化实施，不断进行企业薪酬管理体系的完善。
2.2构建一套与企业现行管理制度相适应的创新型薪酬管理机制
企业在建立人力资源薪酬管理制度的过程中，应该融入更多的内容，比如企业的自主分配、市场机制的调节、政府的监督指导、员工的自愿参与等。同时增加激励的机制，进而有效的提升企业人力资源管理的水平，而且企业制定的激励机制还要有针对性。企业可以借助自媒体，大力的宣传本企业有突出贡献的优秀员工，将他们的优秀工作事迹作为宣传的重点，对其工作成果予以肯定，扩大其在企业内部以及同行业中的影响力，从而真正的将企业对人才的尊重与肯定体现出来，从而更好的吸引人才的加入，不断的为企业注入新的活力；企业领导者还应该经常深入基层，了解员工的需求，尽可能的满足员工的合理需求，帮助员工解除工作中的疑虑，将领导自身的协调作用充分的发挥出来，这样有助于员工更为安心的工作，保持员工的工作热情，这也是激励员工更好的工作的一个不错的方法和途径。另外，还可以根据员工的工作能力进行薪酬结构的制定，比如有的企业结合自身企业的岗位要求，在员工的薪资当中加入了计算计水平考核、学历等与社会人才标准相符合的激励政策；还有的在企业的生产一线设立重要岗位津贴，建立了明确的岗位津贴制度，进而有效的改变了一线工作岗位“同工同酬”的现象；还有的企业在薪酬管理模式的建立中能够与时俱进，结合企业实际情况及时的建立社会上较为有效的单项奖激励机制，比如生产组织奖、高素质奖、稳定和谐班组奖、最佳工作效率奖、满勤奖等等，由此不断促进企业的人力资源薪酬管理不断的创新，从而有效的激发员工的工作热情，为企业的发展做出更大的贡献。
2.3创新企业绩效考核的机制
只有在以绩效考核为前提的情况下建立的企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提才能真正的体现公平性，企业设置绩效考核体制，必须要将公平作为基础，这样才能使薪酬管理实现公平性。企业在对职员的业绩进行考核的时候，要对相应的业绩要求进行明确，然后再做出科学的判断，工资领域对职员要有一定的激励性，但是不能过多的拉开职员的工资差距，这样才能有效的增加激励的成效。因为职员的工资的高低况离不开工作绩效，所以企业需把掌握清晰的业绩和工资的关系，领导者在管理上一定要具备多样化的管理经验，对业绩的测定要求进行全面了解，尽可能的为职员提供更好的工作机会。
2.4创新薪酬管理的优化配置功能
企业的薪酬管理要以企业监管的动态形势做为基础，还要以企业发展的基本狀况作为参考，从而进行良好的企业氛围的塑造，对企业发展的监管理念进行明确，设置有效的管理指标，设置完善的招聘、培训、绩效考核与薪酬激励机制，并严格的予以贯彻和落实，这样能够使薪酬管理的功能得到更好的优化。
小结：结合上面提到的内容不难看出，薪酬管理确实是企业人力资源管理中必不可少的重要部分，与企业人力资源管理的团结稳定发展密切相关。企业要想在人力资源管理的质量上有所提升，就必须将薪酬管理的工作做好，同时不断进行薪酬管理制度和结构等多方面内容的创新，将每一个员工的工作潜能真正的激发出来。
参考文献：
[1]企业人力资源管理中现代化薪酬管理创新探讨_百度学术-李瑞 - 《科学与信息化》 – 2017
[2]论企业人力资源管理中的薪酬管理创新思维探究_百度学术-董玉萍 - 《消费导刊》 - 2017
关键词：人力资源 薪酬管理 创新
引言：对于现代企业来说，薪酬管理的工作确实是至关重要的，其原因就是薪酬是企业员工付出自己的劳动力之后应得的报酬，这份所得对员工工作积极性的调动有着非常大的作用，合理的薪酬管理还有助于员工综合素质的提升，企业的薪酬管理已经成为企业人力资源管理当中一个非常重要的部分了，已经成为现代企业健康、持续发展的重要保障了。企业只有在企业内部实行有效的薪酬管理，对人员进行合理的资源配置，才能最大限度的提升企业人力资本的利用率，从而进一步促进企业的长远发展。
1.企业人力资源中薪酬管理存在的主要问题
1.1薪酬策略与企业的发展战略缺乏一致性
良好的薪酬策略是要与企业的整体发展战略保持一致的，薪酬管理就是为了企业战略目标的实现而服务的。良好的薪酬管理能够将企业的发展战略更好的传递出去，进而使员工对企业的发展战略进行更好的理解，同时在企业的内部形成相互协作、良性竞争的积极向上的工作氛围，使员工的价值得到最好的体现。然而，很多企业在进行薪酬策略制定的时候，都没有考虑企业的发展战略，没有将企业的薪酬管理与发展战略联系在一起，这样会严重影响到企业在人力资源方面的优化配置。
1.2薪酬管理制度不够完善
很多企业的领导者在企业人力资源薪酬管理的过程中，都没有投入太大的精力，没有完全的掌握薪酬管理涉及的主要方面都有哪些，企业严重缺乏现代管理人才，这对企业人力资源中的薪酬管理制度的建立有非常大的影响，从而使薪酬管理的效果很难真正的体现出来。现如今，企业薪酬管理中依然存在“同工同酬”的不科学的管理现象，很多辛勤劳作的员工都得不到与自身付出的劳动相对应的劳动报酬，很多身处工作一线的员工自身的需求都得不到妥善的解决，进而使员工在工作中容易出现消极怠工的现象。
1.3薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用
绩效考核是在以先进的理论和策略为参考，根据适当的要求，考核职员的工作行为和劳动成效，测评职员的职务落实状况进行的管理测率。企业有时候会因为外部和内部的一些因素，虽然建立了具有激励功能的绩效考核，但是却不能很好的进行落实，这就很容易产生平均主义，使员工的薪酬相差很小，从而使绩效考核的激励功能丧失，也就失去了激发职员工作主动性的作用，进而职员慢慢的失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，从而使企业面临非常严峻的额人才流失。
2.企业人力资源中薪酬管理的创新策略
2.1 薪酬管理与企业的发展战略相联系
在企业发展的过程中，薪酬管理一直都是为企业的发展战略而服务的。在企业发展的不同阶段，薪酬管理的策略也要有相应的变化和调整。比如在企业建立的初期，这个时期是一个重要的成长的阶段，企业在进行薪酬管理策略的时候就应该是鼓励员工与企业共同发展，同舟共济，共同承担风险，一起享受收益；到了企业发展的成熟期，也就是企业发展最好的阶段，薪酬就要与员工的工作岗位责任紧密的相连，总体的薪酬当中，基本薪酬应该占大部分。而对于那些服务类型的企业而言，薪酬管理要体现员工与企业客户之间的紧密关系，结合员工的服务水平来决定员工薪酬的支付情况。除了基本工资之外，企业还应该组织客户共同评价员工的服务水平，结合评价的结果作为员工奖金支付的一个主要参考，这样的薪酬策略能够促进员工更好的发现自身存在的工作问题，不断进行自我的提升，进而提升整个企业的服务水平。企业的薪酬管理与企业的发展战略相结合，还要做到二者交流渠道的畅通，在企业领导和员工之间建立起良好的交流沟通的平台，营造出企业与员工双赢的工作氛围，实现薪酬管理的战略化实施，不断进行企业薪酬管理体系的完善。
2.2构建一套与企业现行管理制度相适应的创新型薪酬管理机制
企业在建立人力资源薪酬管理制度的过程中，应该融入更多的内容，比如企业的自主分配、市场机制的调节、政府的监督指导、员工的自愿参与等。同时增加激励的机制，进而有效的提升企业人力资源管理的水平，而且企业制定的激励机制还要有针对性。企业可以借助自媒体，大力的宣传本企业有突出贡献的优秀员工，将他们的优秀工作事迹作为宣传的重点，对其工作成果予以肯定，扩大其在企业内部以及同行业中的影响力，从而真正的将企业对人才的尊重与肯定体现出来，从而更好的吸引人才的加入，不断的为企业注入新的活力；企业领导者还应该经常深入基层，了解员工的需求，尽可能的满足员工的合理需求，帮助员工解除工作中的疑虑，将领导自身的协调作用充分的发挥出来，这样有助于员工更为安心的工作，保持员工的工作热情，这也是激励员工更好的工作的一个不错的方法和途径。另外，还可以根据员工的工作能力进行薪酬结构的制定，比如有的企业结合自身企业的岗位要求，在员工的薪资当中加入了计算计水平考核、学历等与社会人才标准相符合的激励政策；还有的在企业的生产一线设立重要岗位津贴，建立了明确的岗位津贴制度，进而有效的改变了一线工作岗位“同工同酬”的现象；还有的企业在薪酬管理模式的建立中能够与时俱进，结合企业实际情况及时的建立社会上较为有效的单项奖激励机制，比如生产组织奖、高素质奖、稳定和谐班组奖、最佳工作效率奖、满勤奖等等，由此不断促进企业的人力资源薪酬管理不断的创新，从而有效的激发员工的工作热情，为企业的发展做出更大的贡献。
2.3创新企业绩效考核的机制
只有在以绩效考核为前提的情况下建立的企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提才能真正的体现公平性，企业设置绩效考核体制，必须要将公平作为基础，这样才能使薪酬管理实现公平性。企业在对职员的业绩进行考核的时候，要对相应的业绩要求进行明确，然后再做出科学的判断，工资领域对职员要有一定的激励性，但是不能过多的拉开职员的工资差距，这样才能有效的增加激励的成效。因为职员的工资的高低况离不开工作绩效，所以企业需把掌握清晰的业绩和工资的关系，领导者在管理上一定要具备多样化的管理经验，对业绩的测定要求进行全面了解，尽可能的为职员提供更好的工作机会。
2.4创新薪酬管理的优化配置功能
企业的薪酬管理要以企业监管的动态形势做为基础，还要以企业发展的基本狀况作为参考，从而进行良好的企业氛围的塑造，对企业发展的监管理念进行明确，设置有效的管理指标，设置完善的招聘、培训、绩效考核与薪酬激励机制，并严格的予以贯彻和落实，这样能够使薪酬管理的功能得到更好的优化。
小结：结合上面提到的内容不难看出，薪酬管理确实是企业人力资源管理中必不可少的重要部分，与企业人力资源管理的团结稳定发展密切相关。企业要想在人力资源管理的质量上有所提升，就必须将薪酬管理的工作做好，同时不断进行薪酬管理制度和结构等多方面内容的创新，将每一个员工的工作潜能真正的激发出来。
参考文献：
[1]企业人力资源管理中现代化薪酬管理创新探讨_百度学术-李瑞 - 《科学与信息化》 – 2017
[2]论企业人力资源管理中的薪酬管理创新思维探究_百度学术-董玉萍 - 《消费导刊》 - 2017