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独立学院作为我国高等教育新兴的一种办学模式，在取得成绩的同时也面临着一系列的严峻挑战。学校唯有提高办学质量，才能生存和发展。办学质量的提升需要一批高素质的教师队伍，而高素质教师队伍的培养又离不开科学有效的激励机制。赫茨伯格的双因素理论作为西方重要的激励理论之一，为独立学院的师资建设提供了有益的视角。
一 双因素激励理论的基本内涵
1966年，美国心理学家赫茨伯格在《工作和人的性质》一书中首次提出了双因素理论。他认为人生活在社会环境中，其行为受到很多因素的影响，这些因素可分为两类：保健因素和激励因素。其中，保健因素主要指与工作环境有关的外部因素，如薪金、职务、工作安全、组织政策和管理、人际关系等。这些因素类似于人体的卫生营养，只能预防疾病，但是不能治疗疾病，对人体只能起到保健作用，所以称其为“保健因素”。在实践中，没有这些因素，员工容易产生不满意感，降低工作积极性，而具备了这些因素，可以避免员工对工作产生不满情绪，但不能使人对工作产生积极的态度。另一类因素叫激励因素，主要包括成就、晋升机会、领导的认可和赞赏、工作内容和性质、工作的发展前景、兴趣、职业生涯规划等。这些因素如果得到满足，有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
另外，赫茨伯格将员工的工作态度分为四种：满意，没有满意、没有不满意，不满意。他认为，满意的对立面是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素使人由没有满意走向满意；保健因素将不满意走向没有不满意。不是所有的需要得到满足都会产生激励效果，只有激励因素满足时才能调动积极性。缺乏保健因素将引起很大的不满，但只具备保健因素时并不会激起强烈的激励，只有靠激励因素来调动人的工作积极性，才能提高生产率。
从赫茨伯格的双因素激励理论可以看出，组织只有从保健因素和激励因素来全面满足员工的需求，才能真正调动他们的工作积极性，进而提高组织的效率。该理论提出以后，便受到企业界人士的青睐，并逐渐被引入高校人力资源管理领域。同时，由于双因素理论以工程师和会计师等脑力劳动者群体为研究样本，所以该理论更适用于知识分子。独立学院教师作为高级知识分子，将双因素理论作为指导独立学院师资建设的理论依据，具有天然的适切性。
二 从双因素理论看独立学院师资建设存在的问题
(一)保障因素不到位，让教师缺乏职业安全感
1 工资收入偏低。独立学院是公立大学申办的，利用非国家财政性经费举办的高等学校，实行“自收自支、自主办学、自负盈亏”的办学体制，而办学资金来源单一，具有不稳定性，导致一些独立学院教师的收入水平受到很大影响，其工资、津贴及其他福利待遇难以与公办学校相比。工资收入没有保障，致使教师产生不满意感，一部分教师只是把学校当做职业生涯的跳板，等到时机成熟，就会毅然离去，造成人才流失。
2 学院管理机制混乱。独立学院起步晚，建校时间短，甚至还未建立一套完善、健全的且适合本校的学校管理制度。同时，很大一部分独立学院的举办者为个人、家族，学校的管理者和决策者往往就是投资者，习惯采用“个人独裁式”“家族式”的内部控制式管理模式，缺乏民主管理意识。虽然学校也设立董事会，但是缺少教师代表的参与。教师没有参与管理的权利，无法保障自身的利益，致使教师缺乏主人翁的角色意识和凝聚力，无法让他们产生归属感和认同感。
3 社会保障机制不健全。独立学院属于民办学校，缺乏健全、完善的社会保障机制。一方面，学校无法为教师解决医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金等基本问题，即使解决了，不是没按法律规定缴纳齐全，就是缴纳的档次偏低；另一方面，民办学校没有档案接收、管理资格，新进教师的档案、户籍只好暂时放在人才市场代为管理或者是挂靠教育行政部门，这样就会影响到教师的评职晋级、子女入学等个人切身利益问题，使员工在心理上缺乏依附感与安全感，致使他们无法安心工作。
(二)激励因素欠缺，难以调动教师工作积极性
1 尚未建立科学、适宜的考核评价体系。当前，独立学院教师考核评价体系存在的问题主要表现在以下两个方面：首先，科研工作被忽视，教师自我成就感不强。目前独立学院的教师来源多元化(母体高校教师、专职教师和社会兼职教师)，其中母体高校教师和其他兼职人员只要完成教学任务即可。而专职教师大都是刚毕业学生，缺乏科研经验，虽有科研的热情，但多数学校出于资金和教学的考虑，科研工作容易被忽视，也没有建立科研考核评价制度，造成原本薄弱的科研工作既无专人管理，又无一定的支持和奖励制度，科研氛围难以形成。这样，一些原本热衷科研的教师心灰意冷，自身价值无法实现，工作主观能动性也无从谈起。其次，照搬照抄母体学校的教师评价体系。大多独立学院成立不久，完全照搬照抄母体高校的考核评价体系，殊不知，独立学院与公办高校在办学目标、人才培养目标、教师职业特点的差异性、独特性，二者在某些方面根本就不存在适切性。
2 青年教师的职业发展规划处于“盲点”状态。独立学院的教学主体是青年教师，他们作为高级知识分子，关注自身的职业发展，同时其职业生涯刚刚开始，也急需在事业发展上进行战略规划与计划安排。但是学校人事部门对此没有给予及时、足够的重视，没有建立完善的职业规划机制，加之学校也没有专业的职业规划教师针对青年教师的职业规划给予科学指导。从而，致使大多数青年教师的职业规划处于一种自发状态，规划的科学性和可行性根本无法得到保障。而青年教师在缺乏职业发展方向及职业规划引导的情况下，容易出现工作热情消退、积极性降低等负面情绪。
3 专职教师继续培养机制不完善。在师资建设过程中，独立学院过分依赖母体高校的师资支援，往往忽视了对本校专职教师的在职继续培养。同时，独立学院教师流动性大、教师队伍不稳定，导致教师不能安心长期工作，“跳槽”现象频繁发生，直接影响了学校举办者在师资建设方面的积极性和主动性，从而在时间、资金等方面投入较少，很少或者根本不为教师提供在职进修、培训的机会，造成了教师继续教育缺乏长效的投入机制。长此以往，很多教师无法接受新知识，知识老化，思想僵化，个体有效资源枯竭，严重限制了教师的职业成长空间和阻碍了个人发展前途。
三 以双因素理论推动独立学院师资建设
根据双因素理论，学校只有在满足教师保健因素需求的基础上，进而满足其激励因素的需要，才能充分调动教师的工作积极性，才能实现组织的高效率、高效能。
(一)转变观念，优化管理方式，建立以人为本的师资考核评价制度
要想培养一支高素质的教师队伍，学校举办者就要在管理中贯彻“以师为本”的思想，实行人性化管理，尊重教师，关心教师，充分发掘教师的潜能，促进教师的自我发展与提高。
首先，建立公正、公平、科学的考核评价体系。按照各类人 员的不同岗位特点，分别制定考核标准，增强考核方式的透明性，并将评估结果直接与教师的晋级、待遇和奖励挂钩，形成竞争激励机制。另外，在制定考核制度时，要积极吸纳教师代表的建议，使考核实现民主化、科学化、人性化，这样才能取得广大教师的支持，减少考核施行的阻力。其次，要建立合理的奖励制度。根据独立学院自身特点设立奖励项目，要施行教学优秀奖与科研奖的分离。面对独立学院科研力量薄弱的现实情况，逐步适当加强科研奖的比例，以激发教师的科研热情，从而促进教师的快速发展。再次，学校管理者要积极转变传统的控制式管理方式，剔除家族式管理或企业管理弊端，营造一个温馨、和谐、团结的组织文化氛围，以事业留人，以感情留人，从而赢得教师的信任和尊重。长此以往，当教师真正体会到被关爱、被尊重的感觉后，自然会尽心尽责地工作。
(二)健全保障机制，增强教师的职业安全感
要想吸引人才、留住人才，就要让人才没有“后顾之忧”，就必须创造一个良好的人才环境，而良好的人才环境就需要完善的社会保障机制来营造。
为吸引优秀的人才到独立学院工作，独立学院教师的收入水平应向母体高校看齐，甚至略高，或者比对市场同类职业、相近职业收入，适当提高教师待遇；为使教师安心工作，学校必须按新颁布的《劳动法》及相关法律法规的要求，为教师及时、足额地交纳社会保险、住房公积金等；解决好专职教师的住房问题，给予教师住房货币补贴，或以公寓形式为教师提供住处，或以团购形式让教师以较低价格购买住房。
另外，学院还要积极为教师解决其子女就学、人事档案、职称评定等问题，让教师安心、放心工作，从而消除教师的不安全感。
(三)依托“母体”高校优势资源加速青年教师成长，兼顾专职教师的继续教育
首先，独立学院要依托母体高校选派的骨干教师、学术带头人以及其他高校退休教师等优势教育资源，在聘用合同中，可以规定老教师应承担培养、帮带学院青年教师的义务，并积极开展“青蓝工程”。其次，做好青年教师的职业规划。如加强学院人事部门建设，招聘具有现代人力资源开发知识和技能的专业人士；加强职业指导，由院领导、老教师或人事处人员组成职业规划指导委员会，帮助青年教师分析其专业和个性特点，制订个性化的职业发展计划。另外，加强专职教师的继续教育。如设立专项资金安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践。教师从中可以了解专业目前的现状和发展趋势，学习最新的技术和工艺，为今后的教学补充新知识；独立学院应聘请母体高校或外校专家举办专题讲座、经验交流会、座谈会、学术报告会，对专任教师进行培训；积极安排学院教师参与母体学校组织的教学教研活动，使他们尽快成长；鼓励教师报考母体学校或者其他高校研究生，并给予经济上或政策上的支持。
参考文献
1 胡聚华，高校教师的激励机制，社会科学论坛，2005(8)
2 龙怡静，论激励机制在高校青年教师管理中的应用，求实，2004(11)
3 周汉清，黄苓高校青年教师管理工作中的激励机制管见，江西教育科研，2005(2)
4 吴志宏，冯大明，周嘉方，新编教育管理学，上海：华东师范大学出版社，2003
一 双因素激励理论的基本内涵
1966年，美国心理学家赫茨伯格在《工作和人的性质》一书中首次提出了双因素理论。他认为人生活在社会环境中，其行为受到很多因素的影响，这些因素可分为两类：保健因素和激励因素。其中，保健因素主要指与工作环境有关的外部因素，如薪金、职务、工作安全、组织政策和管理、人际关系等。这些因素类似于人体的卫生营养，只能预防疾病，但是不能治疗疾病，对人体只能起到保健作用，所以称其为“保健因素”。在实践中，没有这些因素，员工容易产生不满意感，降低工作积极性，而具备了这些因素，可以避免员工对工作产生不满情绪，但不能使人对工作产生积极的态度。另一类因素叫激励因素，主要包括成就、晋升机会、领导的认可和赞赏、工作内容和性质、工作的发展前景、兴趣、职业生涯规划等。这些因素如果得到满足，有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
另外，赫茨伯格将员工的工作态度分为四种：满意，没有满意、没有不满意，不满意。他认为，满意的对立面是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素使人由没有满意走向满意；保健因素将不满意走向没有不满意。不是所有的需要得到满足都会产生激励效果，只有激励因素满足时才能调动积极性。缺乏保健因素将引起很大的不满，但只具备保健因素时并不会激起强烈的激励，只有靠激励因素来调动人的工作积极性，才能提高生产率。
从赫茨伯格的双因素激励理论可以看出，组织只有从保健因素和激励因素来全面满足员工的需求，才能真正调动他们的工作积极性，进而提高组织的效率。该理论提出以后，便受到企业界人士的青睐，并逐渐被引入高校人力资源管理领域。同时，由于双因素理论以工程师和会计师等脑力劳动者群体为研究样本，所以该理论更适用于知识分子。独立学院教师作为高级知识分子，将双因素理论作为指导独立学院师资建设的理论依据，具有天然的适切性。
二 从双因素理论看独立学院师资建设存在的问题
(一)保障因素不到位，让教师缺乏职业安全感
1 工资收入偏低。独立学院是公立大学申办的，利用非国家财政性经费举办的高等学校，实行“自收自支、自主办学、自负盈亏”的办学体制，而办学资金来源单一，具有不稳定性，导致一些独立学院教师的收入水平受到很大影响，其工资、津贴及其他福利待遇难以与公办学校相比。工资收入没有保障，致使教师产生不满意感，一部分教师只是把学校当做职业生涯的跳板，等到时机成熟，就会毅然离去，造成人才流失。
2 学院管理机制混乱。独立学院起步晚，建校时间短，甚至还未建立一套完善、健全的且适合本校的学校管理制度。同时，很大一部分独立学院的举办者为个人、家族，学校的管理者和决策者往往就是投资者，习惯采用“个人独裁式”“家族式”的内部控制式管理模式，缺乏民主管理意识。虽然学校也设立董事会，但是缺少教师代表的参与。教师没有参与管理的权利，无法保障自身的利益，致使教师缺乏主人翁的角色意识和凝聚力，无法让他们产生归属感和认同感。
3 社会保障机制不健全。独立学院属于民办学校，缺乏健全、完善的社会保障机制。一方面，学校无法为教师解决医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金等基本问题，即使解决了，不是没按法律规定缴纳齐全，就是缴纳的档次偏低；另一方面，民办学校没有档案接收、管理资格，新进教师的档案、户籍只好暂时放在人才市场代为管理或者是挂靠教育行政部门，这样就会影响到教师的评职晋级、子女入学等个人切身利益问题，使员工在心理上缺乏依附感与安全感，致使他们无法安心工作。
(二)激励因素欠缺，难以调动教师工作积极性
1 尚未建立科学、适宜的考核评价体系。当前，独立学院教师考核评价体系存在的问题主要表现在以下两个方面：首先，科研工作被忽视，教师自我成就感不强。目前独立学院的教师来源多元化(母体高校教师、专职教师和社会兼职教师)，其中母体高校教师和其他兼职人员只要完成教学任务即可。而专职教师大都是刚毕业学生，缺乏科研经验，虽有科研的热情，但多数学校出于资金和教学的考虑，科研工作容易被忽视，也没有建立科研考核评价制度，造成原本薄弱的科研工作既无专人管理，又无一定的支持和奖励制度，科研氛围难以形成。这样，一些原本热衷科研的教师心灰意冷，自身价值无法实现，工作主观能动性也无从谈起。其次，照搬照抄母体学校的教师评价体系。大多独立学院成立不久，完全照搬照抄母体高校的考核评价体系，殊不知，独立学院与公办高校在办学目标、人才培养目标、教师职业特点的差异性、独特性，二者在某些方面根本就不存在适切性。
2 青年教师的职业发展规划处于“盲点”状态。独立学院的教学主体是青年教师，他们作为高级知识分子，关注自身的职业发展，同时其职业生涯刚刚开始，也急需在事业发展上进行战略规划与计划安排。但是学校人事部门对此没有给予及时、足够的重视，没有建立完善的职业规划机制，加之学校也没有专业的职业规划教师针对青年教师的职业规划给予科学指导。从而，致使大多数青年教师的职业规划处于一种自发状态，规划的科学性和可行性根本无法得到保障。而青年教师在缺乏职业发展方向及职业规划引导的情况下，容易出现工作热情消退、积极性降低等负面情绪。
3 专职教师继续培养机制不完善。在师资建设过程中，独立学院过分依赖母体高校的师资支援，往往忽视了对本校专职教师的在职继续培养。同时，独立学院教师流动性大、教师队伍不稳定，导致教师不能安心长期工作，“跳槽”现象频繁发生，直接影响了学校举办者在师资建设方面的积极性和主动性，从而在时间、资金等方面投入较少，很少或者根本不为教师提供在职进修、培训的机会，造成了教师继续教育缺乏长效的投入机制。长此以往，很多教师无法接受新知识，知识老化，思想僵化，个体有效资源枯竭，严重限制了教师的职业成长空间和阻碍了个人发展前途。
三 以双因素理论推动独立学院师资建设
根据双因素理论，学校只有在满足教师保健因素需求的基础上，进而满足其激励因素的需要，才能充分调动教师的工作积极性，才能实现组织的高效率、高效能。
(一)转变观念，优化管理方式，建立以人为本的师资考核评价制度
要想培养一支高素质的教师队伍，学校举办者就要在管理中贯彻“以师为本”的思想，实行人性化管理，尊重教师，关心教师，充分发掘教师的潜能，促进教师的自我发展与提高。
首先，建立公正、公平、科学的考核评价体系。按照各类人 员的不同岗位特点，分别制定考核标准，增强考核方式的透明性，并将评估结果直接与教师的晋级、待遇和奖励挂钩，形成竞争激励机制。另外，在制定考核制度时，要积极吸纳教师代表的建议，使考核实现民主化、科学化、人性化，这样才能取得广大教师的支持，减少考核施行的阻力。其次，要建立合理的奖励制度。根据独立学院自身特点设立奖励项目，要施行教学优秀奖与科研奖的分离。面对独立学院科研力量薄弱的现实情况，逐步适当加强科研奖的比例，以激发教师的科研热情，从而促进教师的快速发展。再次，学校管理者要积极转变传统的控制式管理方式，剔除家族式管理或企业管理弊端，营造一个温馨、和谐、团结的组织文化氛围，以事业留人，以感情留人，从而赢得教师的信任和尊重。长此以往，当教师真正体会到被关爱、被尊重的感觉后，自然会尽心尽责地工作。
(二)健全保障机制，增强教师的职业安全感
要想吸引人才、留住人才，就要让人才没有“后顾之忧”，就必须创造一个良好的人才环境，而良好的人才环境就需要完善的社会保障机制来营造。
为吸引优秀的人才到独立学院工作，独立学院教师的收入水平应向母体高校看齐，甚至略高，或者比对市场同类职业、相近职业收入，适当提高教师待遇；为使教师安心工作，学校必须按新颁布的《劳动法》及相关法律法规的要求，为教师及时、足额地交纳社会保险、住房公积金等；解决好专职教师的住房问题，给予教师住房货币补贴，或以公寓形式为教师提供住处，或以团购形式让教师以较低价格购买住房。
另外，学院还要积极为教师解决其子女就学、人事档案、职称评定等问题，让教师安心、放心工作，从而消除教师的不安全感。
(三)依托“母体”高校优势资源加速青年教师成长，兼顾专职教师的继续教育
首先，独立学院要依托母体高校选派的骨干教师、学术带头人以及其他高校退休教师等优势教育资源，在聘用合同中，可以规定老教师应承担培养、帮带学院青年教师的义务，并积极开展“青蓝工程”。其次，做好青年教师的职业规划。如加强学院人事部门建设，招聘具有现代人力资源开发知识和技能的专业人士；加强职业指导，由院领导、老教师或人事处人员组成职业规划指导委员会，帮助青年教师分析其专业和个性特点，制订个性化的职业发展计划。另外，加强专职教师的继续教育。如设立专项资金安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践。教师从中可以了解专业目前的现状和发展趋势，学习最新的技术和工艺，为今后的教学补充新知识；独立学院应聘请母体高校或外校专家举办专题讲座、经验交流会、座谈会、学术报告会，对专任教师进行培训；积极安排学院教师参与母体学校组织的教学教研活动，使他们尽快成长；鼓励教师报考母体学校或者其他高校研究生，并给予经济上或政策上的支持。
参考文献
1 胡聚华，高校教师的激励机制，社会科学论坛，2005(8)
2 龙怡静，论激励机制在高校青年教师管理中的应用，求实，2004(11)
3 周汉清，黄苓高校青年教师管理工作中的激励机制管见，江西教育科研，2005(2)
4 吴志宏，冯大明，周嘉方，新编教育管理学，上海：华东师范大学出版社，2003