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【摘要】经济型酒店在中国方兴未艾，但目前其经营中已暴露出了一些人力资源方面的问题。文章针对中国经济型酒店平均用工比例过高、员工素质较低以及人才紧缺等问题进行分析，并比照国内外先进的经济型酒店人力资源管理的经验和经营方式，提出应全面规划人力资源、外包非核心业务、完善人才培养体系以及加强校企合作等建议。
【关键词】经济型酒店 人力资源 用工比例
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）06-0183-01
一、中国经济型酒店人力资源存在的问题及成因
1.平均用工比例过高
中国经济型酒店的用工比例不但远远超出国际水平，而且也高于国内其它类型的酒店，用工不经济的情况可见一斑。造成其平均用工比例过高的原因有以下几点：
（1）员工素质存在不足。中国酒店不能做到一人多职，一人多岗，从而造成了用工的不经济现象。
（2）信息、制造产业不够发达。中国酒店的电子化、信息化建设水平还远远不够，大部分的工作仍需要人工操作来完成，同时管理经验技术方面也存在差距。
（3）社会配套资源不完备。中国的经济型酒店在社会上没有形成维修、洗衣等一系列完备的专业化服务，这样在人员配置方面就不能达到专业和精简的要求。
2.员工素质较低
由于中国酒店经营者的受教育程度普遍较低，而且经济型酒店发展历程较短，员工培养力度不够，导致其员工素质较低，主要体现在以下两个方面：
（1）员工专业素质较低。很多经济型酒店的经营者都是依靠多年实践所积累的经验，缺乏现代经营理念和管理方法；专业人员包括工程技术人员、财务管理人员、市场营销人员和信息管理人员等很少受过系统培训，专业水平低；经济型酒店发展速度快，但普通员工的培训不足，流动频繁，管理不到位等原因，造成员工的服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。
（2）员工复合型能力缺乏。目前中国经济型酒店在人力资源方面，主要存在职业经理人的缺乏和员工技术单一、综合性技能欠缺的问题。
3.人才紧缺问题严重
深受业界关注的如家三位高管集体“跳槽”事件，说明了中国经济型酒店人才紧缺问题严重，人才已经成为了制约其发展的瓶颈。而导致其人才紧缺的原因主要有以下两点：
（1）人才流失导致人才紧缺。前面已提到经济型酒店严重的人才流失现象，对于其人才流失问题，除了相似于传统酒店人才流失的原因，诸如认为饭店业员工的社会地位不高，薪金待遇低，劳动强度大，激励机制不完善以及看不到发展前景等因素外，还有一些其自身的原因。由于经济型酒店是近几年才出现的新兴行业，原有的星级酒店职业经理人所熟知的经营模式、营销推广、战略决策、盈利模式等方面都难以符合经济型酒店的要求，而短时间内又很难培养出达到需求数量的经理人。
（2）人才培养储备力度不够导致人才紧缺。中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套有效的，建立在培训与发展基础上的人才培养机制，其业务培训多以短期、简单、分散为主，更多着重实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责，其人才培养储备力度远远不够。同时，员工由于不能获得有效的激励，不能真正获得职业能力的提升，因此其工作满意度会逐渐降低，随之也将造成员工绩效水平下降或员工流失等问题。
这一点在中国经济型酒店的管理方面显得尤为突出，由于其发展历程较短，同时其特征突出“经济”性，因此在人才培养和储备上的投入明显不够，使得其出现了目前的“人才荒”的现象。
（3）培训需求把握不准导致培训不能取得预期效果。目前存在的一个严重问题是，即使酒店下决心肯花大成本做培训，但很多酒店对于自己的培训需求把握不准，因此进行的培训也很少能够准确地对症下药。
二、启示和建议
国外经济型酒店的成功经验表明，人才是经济型酒店核心竞争力的根本来源，拥有一支高水平的职业经理人和多技能的员工队伍是其成功的关键。
1.外包非核心业务，合理精简员工
中国的经济型酒店应思考如何将服务功能和服务项目做得再经济些，通过强化客房这类核心业务，将餐饮、购物、娱乐等非核心业务外包的方式，有效利用社会资源，实现资源优化配置，同时科学地进行工作流程再造，从而达到优化人员配备结构，合理精简员工的目的。
2.完善人才培养体系，提高员工素质
挖人不能解决所有问题，如果没有自己完善的培训体系，挖来的人也会出问题，而且这种做法也不利于整个行业的健康发展。对中国的经济型酒店而言，当务之急是根据其经营管理模式，培养称职的职业经理人以及多技能的员工。有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证，是酒店竞争力提升的关键。建立全员网络培训系统，构建员工标准化学习平台，让所有的员工养成学习的习惯，并且定期考核，直接与绩效考核挂钩。
3.加强校企合作，有效整合资源
校企合作的做法一方面可以发挥高校的理论优势和教育品牌优势，另一方面可以整合酒店集团自身的培训资源，传授酒店管理的实战经验，为整个经济型酒店行业批量定制分店总经理和值班经理人才，有利于提升整个经济型酒店行业人力资源造血机能，使符合需求的人才数量切实增加，而不是靠在行业内互相挖人来解燃眉之急，这有利于从根本上缓解经济型酒店行业的“人才荒”问题，不失为一种值得推广的人才培养模式。例如银杏酒店管理学院是一所立足于将酒店格式化和个性化管理模式和机制用于培养服务性人才和组织管理人才的，具有中国实践个性的一流酒店管理学院，当前已经与多家酒店有合作，不断的向其培养输送人才，实现双赢。
4.建立雇主品牌，维系优势资源
建立雇主品牌旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。在当今酒店管理日益同质化的背景下，酒店应该注重品牌建设，使雇主品牌逐渐成为酒店的新竞争力。
将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，为员工提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，让人力资源管理工作从后台走向前台，将人力资源战略贯穿于酒店经营的全过程，从而留住核心员工及员工创造的价值。
参考文献：
[1]董文盛.经济型酒店涌动投资热潮[N].客房数达到十万间，中国证券报，2007-02-05.
[2]丁雷.论酒店人力资源管理策略[J].财经管理，2009-03.
[3]韦艳.雇主品牌——企业人力资源战略的新王牌[J].中国人力资源开发，2008-10.
【关键词】经济型酒店 人力资源 用工比例
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）06-0183-01
一、中国经济型酒店人力资源存在的问题及成因
1.平均用工比例过高
中国经济型酒店的用工比例不但远远超出国际水平，而且也高于国内其它类型的酒店，用工不经济的情况可见一斑。造成其平均用工比例过高的原因有以下几点：
（1）员工素质存在不足。中国酒店不能做到一人多职，一人多岗，从而造成了用工的不经济现象。
（2）信息、制造产业不够发达。中国酒店的电子化、信息化建设水平还远远不够，大部分的工作仍需要人工操作来完成，同时管理经验技术方面也存在差距。
（3）社会配套资源不完备。中国的经济型酒店在社会上没有形成维修、洗衣等一系列完备的专业化服务，这样在人员配置方面就不能达到专业和精简的要求。
2.员工素质较低
由于中国酒店经营者的受教育程度普遍较低，而且经济型酒店发展历程较短，员工培养力度不够，导致其员工素质较低，主要体现在以下两个方面：
（1）员工专业素质较低。很多经济型酒店的经营者都是依靠多年实践所积累的经验，缺乏现代经营理念和管理方法；专业人员包括工程技术人员、财务管理人员、市场营销人员和信息管理人员等很少受过系统培训，专业水平低；经济型酒店发展速度快，但普通员工的培训不足，流动频繁，管理不到位等原因，造成员工的服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。
（2）员工复合型能力缺乏。目前中国经济型酒店在人力资源方面，主要存在职业经理人的缺乏和员工技术单一、综合性技能欠缺的问题。
3.人才紧缺问题严重
深受业界关注的如家三位高管集体“跳槽”事件，说明了中国经济型酒店人才紧缺问题严重，人才已经成为了制约其发展的瓶颈。而导致其人才紧缺的原因主要有以下两点：
（1）人才流失导致人才紧缺。前面已提到经济型酒店严重的人才流失现象，对于其人才流失问题，除了相似于传统酒店人才流失的原因，诸如认为饭店业员工的社会地位不高，薪金待遇低，劳动强度大，激励机制不完善以及看不到发展前景等因素外，还有一些其自身的原因。由于经济型酒店是近几年才出现的新兴行业，原有的星级酒店职业经理人所熟知的经营模式、营销推广、战略决策、盈利模式等方面都难以符合经济型酒店的要求，而短时间内又很难培养出达到需求数量的经理人。
（2）人才培养储备力度不够导致人才紧缺。中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套有效的，建立在培训与发展基础上的人才培养机制，其业务培训多以短期、简单、分散为主，更多着重实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责，其人才培养储备力度远远不够。同时，员工由于不能获得有效的激励，不能真正获得职业能力的提升，因此其工作满意度会逐渐降低，随之也将造成员工绩效水平下降或员工流失等问题。
这一点在中国经济型酒店的管理方面显得尤为突出，由于其发展历程较短，同时其特征突出“经济”性，因此在人才培养和储备上的投入明显不够，使得其出现了目前的“人才荒”的现象。
（3）培训需求把握不准导致培训不能取得预期效果。目前存在的一个严重问题是，即使酒店下决心肯花大成本做培训，但很多酒店对于自己的培训需求把握不准，因此进行的培训也很少能够准确地对症下药。
二、启示和建议
国外经济型酒店的成功经验表明，人才是经济型酒店核心竞争力的根本来源，拥有一支高水平的职业经理人和多技能的员工队伍是其成功的关键。
1.外包非核心业务，合理精简员工
中国的经济型酒店应思考如何将服务功能和服务项目做得再经济些，通过强化客房这类核心业务，将餐饮、购物、娱乐等非核心业务外包的方式，有效利用社会资源，实现资源优化配置，同时科学地进行工作流程再造，从而达到优化人员配备结构，合理精简员工的目的。
2.完善人才培养体系，提高员工素质
挖人不能解决所有问题，如果没有自己完善的培训体系，挖来的人也会出问题，而且这种做法也不利于整个行业的健康发展。对中国的经济型酒店而言，当务之急是根据其经营管理模式，培养称职的职业经理人以及多技能的员工。有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证，是酒店竞争力提升的关键。建立全员网络培训系统，构建员工标准化学习平台，让所有的员工养成学习的习惯，并且定期考核，直接与绩效考核挂钩。
3.加强校企合作，有效整合资源
校企合作的做法一方面可以发挥高校的理论优势和教育品牌优势，另一方面可以整合酒店集团自身的培训资源，传授酒店管理的实战经验，为整个经济型酒店行业批量定制分店总经理和值班经理人才，有利于提升整个经济型酒店行业人力资源造血机能，使符合需求的人才数量切实增加，而不是靠在行业内互相挖人来解燃眉之急，这有利于从根本上缓解经济型酒店行业的“人才荒”问题，不失为一种值得推广的人才培养模式。例如银杏酒店管理学院是一所立足于将酒店格式化和个性化管理模式和机制用于培养服务性人才和组织管理人才的，具有中国实践个性的一流酒店管理学院，当前已经与多家酒店有合作，不断的向其培养输送人才，实现双赢。
4.建立雇主品牌，维系优势资源
建立雇主品牌旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。在当今酒店管理日益同质化的背景下，酒店应该注重品牌建设，使雇主品牌逐渐成为酒店的新竞争力。
将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，为员工提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，让人力资源管理工作从后台走向前台，将人力资源战略贯穿于酒店经营的全过程，从而留住核心员工及员工创造的价值。
参考文献：
[1]董文盛.经济型酒店涌动投资热潮[N].客房数达到十万间，中国证券报，2007-02-05.
[2]丁雷.论酒店人力资源管理策略[J].财经管理，2009-03.
[3]韦艳.雇主品牌——企业人力资源战略的新王牌[J].中国人力资源开发，2008-10.