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【摘要】构建了煤业公司员工胜任素质模型,提出了员工胜任素质特征指标、评价指标和操作指标,并依据实际调查数据进行员工胜任素质分析。有针对性地提出员工培训和开发目标、流程及方案。
【关键词】岗位胜任素质 煤业公司 培训解决方案
【中图分类号】G643 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-02
1 员工岗位胜任素质模型构建
胜任素质理论由著名的心理学家,美国哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士提出,为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具。通过构建岗位胜任特征模型,对员工担任某种工作所应具备的胜任特征进行描述和说明,综合评价员工在岗位的胜任能力,从而为实现员工的合理配置,提供科学依据。
企业对员工培训开发的目的是提升员工素质,从而达到岗位的要求。根据员工的胜任素质特征,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短板”的不足,有的放矢突出培训重点,从而可以提高培训效果。
根据胜任素质理论,结合现代化煤业公司对员工素质的要求,构建出岗位胜任素质评价模型,如图1所示。
2 煤业公司员工胜任素质分析
2.1 胜任素质指标的选取
基于胜任素质理论分析得出,知识、技能和学习能力三种素质特征具有外显性和动态性,通过一段时间有效的培训和开发,能够快速更新,并可以提高工作绩效。而动机、态度、个性具有内显性和相对稳定性。实践证明,随着知识、技能和学习能力的提高,动机、态度、个性等素质特征也会相应提高。
因此,我们结合煤炭行业实际,选取“知识”、“技能”和“学习能力”三项关键素质特征指标,用来描述和评价员工的胜任能力。
在“知识”素质特征中,考虑到煤矿作业具有专业化程度高,对专业知识的要求相对较高的特征,选取“专业知识”作为评价指标。由于专业知识体系的建立与教育资历有很大的相关性,因此,在具体评价中,我们将“教育资历”作为操作指标。
在“技能”素质特征中,选取“岗位技能”作为评价指标,它是一种能较好地反映企业员工的工作熟练程度和经验的关键技能素质特征。按照人力资源价值理论,把企业员工通过一定的工作积累所获取的“专业技术资格”作为操作指标。
在“学习能力”素质特征中,由于人的学习能力具有在工作实践不断递增的特点,因此,我们选取“业务绩效”作为评价指标,并把企业员工所具有的“专业技术职务”作为操作指标。
2.2 员工胜任素质分析
我们以某一煤业公司的统计数据为例,分别从年龄结构、学历结构、专业技术职务结构、专业技术资格结构四个方面进行分析。
(1)教育资历结构
依据不同所有制企业从业人员中大学教育所占比率,如国有企业占45.2%,外资企业占40.1%,集体企业占18.6%,私营企业占4.7%。从图3可以看出,员工中大学教育比例低于平均水平。
(2)业务技能结构
技术职务从一定程度上可以体现员工的业务技能和素质,经验主要从工作中获得,是人力资源中能力素质的重要组成部分。从图4可以看出,说明员工业务技能素质需要全面提高。
(3)知识结构
煤业公司要求员工具备较高的行业和专业知识,但通过调查表明,一些员工没有經过系统专业的教育培训,难以形成完整的知识结构。
3 煤业公司员工培训体系的可行性分析
3.1 管理决策层的人才战略需求
煤业公司管理决策层越来越意识到人才战略是人力资源素质的提升是企业可持续发展的重要基础。因此,决策者着眼于企业更长远的发展,纷纷提出了人力资源开发培训的迫切需求。我们认为,决策者对人才战略的高度重视,是人力资源培训开发的重要基础和条件。
3.2 员工开发潜力
从图2可以看出,煤矿人力资源目前正处于成长期,员工精力充沛、学习能力强,处于学习和发展的最佳时期。通过有效的培训,他们在知识、技能等方面可以快速更新和提高,并可以迅速提升综合素质,在人力资源方面有较大的开发潜力。
4 煤业公司员工培训解决方案
4.1 培训目标
(1)具体目标:提升员工对工作的胜任能力,满足煤业公司对当前人力资源的需求。
员工通过培训,能够在专业知识和岗位技能方面有一个系统的学习和提高。大量组织行为研究表明,员工自身素质的提高,有助于增强员工对自身价值的认可,进而会产生工作自豪感,激发工作热情,提高工作绩效。
(2)长期目标:提高员工的学习能力和职业意识,满足煤业公司对未来人力资源的需求。企业的发展要求员工在知识上不断更新,员工具备较高的学习能力尤为重要。同时,员工培养员工的职业理念和道德修养,增强责任感和事业心,使员工在以后的职业发展中有更强的自我发展能力。而良好的职业素质有助于构建相对稳定的员工队伍,有利于企业的长远发展。
4.2 培训流程
(1)培训动员与引导:召开培训动员会,向员工阐述培训的目的与意义,以激发员工参加培训的积极性。
(2)确定受训人员:根据员工的岗位特点与自身的知识与技能基础,确定参加各项培训的人员。
(3)选择培训方式:以员工的胜任素质评估为依据,选择不同的培训方式。
(4)确定授课计划与师资:制定教学计划,挑选具备相关资质的培训师进行培训。
(5)实施培训:可以采用自上而下,逐步拓展的方式进行实施,最终实现全员培训。
(6)培训效果评估:在培训过程中,对员工学习过程的进行问卷式跟踪评估,确保培训在良好的环境下进行,培训结束后对培训效果进行鉴定评估。
4.3 煤业公司员工培训体系
根据员工胜任素质模型以及对煤业公司现状分析,我们提出了一套培训体系:专业知识与岗位技能课程培训、专题知识讲座与研讨、资历教育。
(1)专业知识与岗位技能培训
以提高企业员工的知识结构和技能水平为目标,主要针对基层和中层的技术操作人员。
培训内容涵概两个方面。一是行业知识,;另一个专业知识。根据各岗位的胜任素质特征要求,制定适合不同岗位和专业要求的培训课程体系和培训课程大纲,重点是提升相关岗位员工的知识和技能。
(2)专题知识讲座与研讨
主要面向中高层的管理和工程技术人员,采用由资深专家进行讲座或与有关管理和工程技术人员共同研讨等方式进行。
(3)资历教育
以提高企业员工的发展潜力为目标,进行人力资源的潜能开发。对于没有经过系统地高等教育,而具备一定潜质的员工,可通过脱产学习深造,获取较高的教育资历,提升知识和能力等综合素质。
参考文献
[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯[美].管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2008.
[2] 赵曙明,我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京:北京大学出版社,2008.
[3] 赵永乐,王慧.基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J].东南大学学报(哲学社会科学版),2007,(01).
[4] 聂雪林,钟建安.员工胜任特征的开发培训[J].技术经济与管理研究,2006,(01).
[5] 陈云川,雷轶.胜任力研究与应用综述及发展趋向[J].科研管理,2004,(06).
[6] 陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策,2006,(03).
【关键词】岗位胜任素质 煤业公司 培训解决方案
【中图分类号】G643 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-02
1 员工岗位胜任素质模型构建
胜任素质理论由著名的心理学家,美国哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士提出,为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具。通过构建岗位胜任特征模型,对员工担任某种工作所应具备的胜任特征进行描述和说明,综合评价员工在岗位的胜任能力,从而为实现员工的合理配置,提供科学依据。
企业对员工培训开发的目的是提升员工素质,从而达到岗位的要求。根据员工的胜任素质特征,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短板”的不足,有的放矢突出培训重点,从而可以提高培训效果。
根据胜任素质理论,结合现代化煤业公司对员工素质的要求,构建出岗位胜任素质评价模型,如图1所示。
2 煤业公司员工胜任素质分析
2.1 胜任素质指标的选取
基于胜任素质理论分析得出,知识、技能和学习能力三种素质特征具有外显性和动态性,通过一段时间有效的培训和开发,能够快速更新,并可以提高工作绩效。而动机、态度、个性具有内显性和相对稳定性。实践证明,随着知识、技能和学习能力的提高,动机、态度、个性等素质特征也会相应提高。
因此,我们结合煤炭行业实际,选取“知识”、“技能”和“学习能力”三项关键素质特征指标,用来描述和评价员工的胜任能力。
在“知识”素质特征中,考虑到煤矿作业具有专业化程度高,对专业知识的要求相对较高的特征,选取“专业知识”作为评价指标。由于专业知识体系的建立与教育资历有很大的相关性,因此,在具体评价中,我们将“教育资历”作为操作指标。
在“技能”素质特征中,选取“岗位技能”作为评价指标,它是一种能较好地反映企业员工的工作熟练程度和经验的关键技能素质特征。按照人力资源价值理论,把企业员工通过一定的工作积累所获取的“专业技术资格”作为操作指标。
在“学习能力”素质特征中,由于人的学习能力具有在工作实践不断递增的特点,因此,我们选取“业务绩效”作为评价指标,并把企业员工所具有的“专业技术职务”作为操作指标。
2.2 员工胜任素质分析
我们以某一煤业公司的统计数据为例,分别从年龄结构、学历结构、专业技术职务结构、专业技术资格结构四个方面进行分析。
(1)教育资历结构
依据不同所有制企业从业人员中大学教育所占比率,如国有企业占45.2%,外资企业占40.1%,集体企业占18.6%,私营企业占4.7%。从图3可以看出,员工中大学教育比例低于平均水平。
(2)业务技能结构
技术职务从一定程度上可以体现员工的业务技能和素质,经验主要从工作中获得,是人力资源中能力素质的重要组成部分。从图4可以看出,说明员工业务技能素质需要全面提高。
(3)知识结构
煤业公司要求员工具备较高的行业和专业知识,但通过调查表明,一些员工没有經过系统专业的教育培训,难以形成完整的知识结构。
3 煤业公司员工培训体系的可行性分析
3.1 管理决策层的人才战略需求
煤业公司管理决策层越来越意识到人才战略是人力资源素质的提升是企业可持续发展的重要基础。因此,决策者着眼于企业更长远的发展,纷纷提出了人力资源开发培训的迫切需求。我们认为,决策者对人才战略的高度重视,是人力资源培训开发的重要基础和条件。
3.2 员工开发潜力
从图2可以看出,煤矿人力资源目前正处于成长期,员工精力充沛、学习能力强,处于学习和发展的最佳时期。通过有效的培训,他们在知识、技能等方面可以快速更新和提高,并可以迅速提升综合素质,在人力资源方面有较大的开发潜力。
4 煤业公司员工培训解决方案
4.1 培训目标
(1)具体目标:提升员工对工作的胜任能力,满足煤业公司对当前人力资源的需求。
员工通过培训,能够在专业知识和岗位技能方面有一个系统的学习和提高。大量组织行为研究表明,员工自身素质的提高,有助于增强员工对自身价值的认可,进而会产生工作自豪感,激发工作热情,提高工作绩效。
(2)长期目标:提高员工的学习能力和职业意识,满足煤业公司对未来人力资源的需求。企业的发展要求员工在知识上不断更新,员工具备较高的学习能力尤为重要。同时,员工培养员工的职业理念和道德修养,增强责任感和事业心,使员工在以后的职业发展中有更强的自我发展能力。而良好的职业素质有助于构建相对稳定的员工队伍,有利于企业的长远发展。
4.2 培训流程
(1)培训动员与引导:召开培训动员会,向员工阐述培训的目的与意义,以激发员工参加培训的积极性。
(2)确定受训人员:根据员工的岗位特点与自身的知识与技能基础,确定参加各项培训的人员。
(3)选择培训方式:以员工的胜任素质评估为依据,选择不同的培训方式。
(4)确定授课计划与师资:制定教学计划,挑选具备相关资质的培训师进行培训。
(5)实施培训:可以采用自上而下,逐步拓展的方式进行实施,最终实现全员培训。
(6)培训效果评估:在培训过程中,对员工学习过程的进行问卷式跟踪评估,确保培训在良好的环境下进行,培训结束后对培训效果进行鉴定评估。
4.3 煤业公司员工培训体系
根据员工胜任素质模型以及对煤业公司现状分析,我们提出了一套培训体系:专业知识与岗位技能课程培训、专题知识讲座与研讨、资历教育。
(1)专业知识与岗位技能培训
以提高企业员工的知识结构和技能水平为目标,主要针对基层和中层的技术操作人员。
培训内容涵概两个方面。一是行业知识,;另一个专业知识。根据各岗位的胜任素质特征要求,制定适合不同岗位和专业要求的培训课程体系和培训课程大纲,重点是提升相关岗位员工的知识和技能。
(2)专题知识讲座与研讨
主要面向中高层的管理和工程技术人员,采用由资深专家进行讲座或与有关管理和工程技术人员共同研讨等方式进行。
(3)资历教育
以提高企业员工的发展潜力为目标,进行人力资源的潜能开发。对于没有经过系统地高等教育,而具备一定潜质的员工,可通过脱产学习深造,获取较高的教育资历,提升知识和能力等综合素质。
参考文献
[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯[美].管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2008.
[2] 赵曙明,我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京:北京大学出版社,2008.
[3] 赵永乐,王慧.基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J].东南大学学报(哲学社会科学版),2007,(01).
[4] 聂雪林,钟建安.员工胜任特征的开发培训[J].技术经济与管理研究,2006,(01).
[5] 陈云川,雷轶.胜任力研究与应用综述及发展趋向[J].科研管理,2004,(06).
[6] 陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策,2006,(03).