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[摘要]创造力是创新的前提，员工创新行为是实现员工创新的必要条件。员工创新行为不仅受到个性特征、认知和技能特征的影响，还需要组织与团队、领导与同事的支持，更离不开组织文化的塑造。本文在重点分析了影响员工创新行为的因素外，还为未来研究指明了方向。
[关键词]创造力；创新；创新行为
1.创新和创新行为的内涵
创新与创造力密切相关，但两者并不等同。它们都涉及新颖的、有用的想法或产品或步骤，不同点在于创造力强调的是产生的过程，而创新强调的是对产生的结果的成功运用。因而，创造力是创新的前提。根据创新的行为者的不同，创新可以分为三个层次：个体创新，即员工创新；团队创新；组织创新。本文所指的创新，主要是员工创新，相对应的创新行为，也是指员工创新行为。
创新行为一般都伴随着新思想、新产品、新技术等的产生。员工创新行为是指，员工在组织中提出原创性的想法并获得同事和领导的认可，最后利用组织的资源将想法转变为新产品、新技术或者在组织中施行新方法的行为。
2.创新行为的影响因素
2.1个性特征
创造力是具有个体差异的，其中个体差异种对创新行为影响最明显的是个性特征，主要包括人格特征、创造力自我效能、心理授权等。
很多研究都证实了人格特征与个体的创新行为相关，且开放性人格或主动性人格能够积极预测创新行为。George和Zhou（2001）对“大五”人格中的开放性和责任感与创造性行为的关系进行了实证研究，结果表明，在允许个性得到表现的情形下，开放性人格会导致高水平的创造性行为，而责任感会抑制创造性行为。袁庆宏和王双龙（2010）以中国企业基层员工作为样本，也验证了主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用，且主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起到调节作用。创造力自我效能指员工对在他们的角色中更具有创造力的信念，有研究表明创造力自我效能实际上能影响个体的创造力表现，因为高自我效能的人往往相信他们是更具有创造力的人，因此他们更可能是高创造性的表现者（Lim & Choi，2009）。由此可见，为了组织的创新成果，应当在组织中运用不同个性的人。
2.2个体的认知和技能
有学者提出，人头脑的认知（知识、认知技能和认知类型/偏好）与非认知（如：个性）方面都与创造性行为相关，个体创造力是先行条件、个性因素和情景的影响的函数。员工认知方式能够影响员工创新行为和员工的心理创新氛围，其中认知方式的直觉维度对创新行为具有显著的正向影响；在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下，员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响（罗瑾琏，王亚斌，钟竞，2010）。王端旭和赵轶（2011）发现工作自主性和技能多样性能够积极预测员工创造力，并进一步发现创新自我效能对这种影响具有调节效应。
2.3组织和团队特征
顾远东和彭纪生（2010）的实证研究结果表明，在中国情景下，组织创新氛围与员工创新行为显著相关，组织创新氛围的五个维度（环境及工作自由、组织支持、团队合作、学习成长、能力发挥）与员工创新行为的两个维度（产生创新构想的行为、执行创新构想的行为）都显著相关。组织创新氛围对员工创新行为影响的同时也会受到其他因素的影响。Oldham和Cummings（1996）检验了组织情景对员工创造力的影响，结果表明，当工作复杂时，且他们的主管是支持性的和非控制时，员工们表现出高绩效和低离职意向，而拥有与创造性相关的个体特征的员工在这种情景下做出的工作最具有创造力。组织的激励政策也会对创新行为产生一定影响。相关研究表明：内在激励、薪酬与奖励的交互作用对员工的创新行为有显著的积极影响，且薪酬与奖励对员工创新行为的影响比内在激励和组织创新氛围更大（阮爱君，2011）。员工的创新行为在很大程度上是依托于组织的大环境的，只有组织高层领导合理设计组织结构和文化来创造一个支持创新的环境和氛围，员工的积极性创新行为才能被激发出来（白云涛，王亚刚，席酉民，2008）。
与组织的大环境相比较，团队成员对员工创新行为的影响更直接。张文勤、石金涛和刘云（2010）通过对70支团队的目标取向的三维结构的实证研究表明：团队成员学习目标取向对其创新行为具有显著的正向影响，且这种正向效应不会受到创新支持气氛的调节作用。在良好的情形下，如来自同事的高水平的有用反馈、同事的帮助和支持，或可感知到的组织对创造力的支持，可以使得员工对工作的不满意转变为积极的结果——员工的创造力（George & Zhou， 2001）。未来的研究需要确定并调查是否有其他的情景变量，包括上司的行为、同事的行为和组织的政策和做法可能将工作不满意转变为创造力。
2.4领导特征
领导者作为創新活动的决策者和实施者，是创新的根本指导力量。员工作为企业创新活动的主体，是企业创新活动的执行者，其行为必然受到领导者的影响（张晓君，周文，2013）。影响创新行为的领导特征主要分为支持强度、领导风格、领导-成员关系三个方面。
研究表明，主管/同事对创造力的明确支持对员工的创造力表现有显著的贡献。当管理者支持时，他们关心员工的感受和需要，鼓励他们说出他们自己的顾虑，提供积极的、简明的信息反馈以及促进员工的技能发展（Oldham & Cummings，1996）。
许多研究表明，变革型领导力与员工创新行为之间具有一定的关系。张晓君和周文成（2013）的研究结果表明，在中国情境下，变革型领导的愿景激励、智力激发和个性关怀对员工创新行为有正向的影响，变革型领导为下属阐明未来美好的发展愿景，能充分调动员工的工作主动性。此外，有多项研究表明，授权型的领导正向影响员工的创新行为，但是这种正向影响必须通过心理授权的中介作用才能实现，即对员工进行适当授权，使员工感到充分授权后，员工感知到的意义、效能感以及自主性会促使其形成创新行为（李跃，冯永春，黄荣芳，2011；赵兴华，2013）。领导-成员交换与员工创新行为之间的相关关系也十分显著，高质量的领导-成员交换可以为组织营造出良好的创新氛围，促进员工的创新行为（江静，杨百寅，2014）。 2.5文化特征
由于不同国家、民族、城市和组织具有不同的文化背景，对于组织成员而言，其创新行为也会因此而受到影响，这些文化因素主要包括宏观环境、国家文化、组织文化等。
Bratnicka和Bratnicki（2013）强调了环境对于研究组织创造力的重要性，提出影响产业的更加宏观的背景因素，包括历史上的变体和由经济和社会结构塑造的制度逻辑的改变，会随着时间的推移而改变，因而可能会影响组织创造力的结构和内容。
3.未来研究展望
未来的研究应当更多地考虑到经济全球化给创新行为带来的影响，可以从三个方面着手。第一，创新的环境可能更加开放，更加依赖于公共资源与外部信息。第二，新技术的应用可能会使得员工的创新行为更加依赖于共同愿景、知识分享、团队学习等。第三，新服务也会使得创新行为更加便于转化为现实成果。
由于样本的限制，有关创新行为的实证研究只是针对某地区某些组织进行的，而创新行为在不同地域、不同行业、不同性质的组织中本身就存在着质的差别，因而在创新行为结论的一般性推广上存在问题。今后的研究可在如何推广结论的一般性上下工夫。
此外，在数据的采集上应当设计具有时滞的数据。因为无论是创新的投入还是结果的输入，都需要一段时间才能见效，采用横截面的数据收集方法并不能真实地反映出创新行为的前因和结果变量之间的联系。
参考文献
[1]白云涛，王亚刚，席酉民.（2008）.多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究.管理工程学报，03，24-29.
[2]顾远东，彭纪生.（2010）.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用.南开管理评论，01，30-41.
[3]江静，杨百寅.（2014）.领导-成员交换、内部动机与员工创造力--工作多样性的调节作用.科学学与科学技术管理，2014，（1），165-172.
[4]李跃，冯永春，黄荣芳.（2011）.授权型领导对员工创造力的影响作用研究.现代管理科学，08，114-116.
[5]罗瑾琏，王亚斌，钟竞.（2010）.员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量.研究与发展管理，02，1-8+31.
[6]阮爱君.（2011）.激励体系对员工创新行为影响的实证研究——基于工作动机理论的分析.科技管理研究，02，151-156.
[7]王端旭，趙轶.（2011）.工作自主性、技能多样性与员工创造力：基于个性特征的调节效应模型.商业经济与管理，10，43-50.
[8]袁庆宏，王双龙.（2010）.心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响研究. 当代财经，11，69-76.
[9]张文勤，石金涛，刘云.（2010）.团队成员创新行为的两层影响因素：个人目标取向与团队创新气氛.南开管理评论，05，22-30.
[10]张晓君，周文成.（2013）.变革型领导与员工创新行为关系的实证研究——基于心理资本的中介作用.南京邮电大学学报（社会科学版），02，43-49.
[11]赵兴华.（2013）.领导—成员交换、心理授权与员工创新行为关系研究.中外企业家，03，67-68+92.
[12]Bratnicka K， Bratnicki M.（2013）Linking two dimensions of organizational creativity to firm performance： the mediating role of corporate entrepreneurship and the moderating role of environment. Advances In Business-Related Scientific Research Journal [Electronic version].4（2），153-163.
[13]George， J. M.， & Zhou， J. （2001）. When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior： an interactional approach.Journal of Applied Psychology， 86（3）， 513.
[14]Lim， H. S.， & Choi， J. N. （2009）. Testing an alternative relationship between individual and contextual predictors of creative performance. Social Behavior & Personality： An International Journal， 37（1），117-136.
[15]Oldham， G. R.， & Cummings， A. （1996）. Employee creativity： Personal and contextual factors at work. Academy of management journal， 39（3）， 607-634.
作者简介
王敏霞（1988-），女，浙江长兴人，成都信息工程学院在读研究生，管理学硕士，研究方向：行为科学决策理论与方法。
李贵卿（1967-），女，山西长治人，成都信息工程学院管理学院教授，博士后，研究方向：行为科学与人力资源管理、劳动经济与劳动关系。
基金项目
国家自然科学基金项目：《支持知识员工创新行为的工作-家庭氛围研究：中美跨文化比较》（项目号：71272206）。
[关键词]创造力；创新；创新行为
1.创新和创新行为的内涵
创新与创造力密切相关，但两者并不等同。它们都涉及新颖的、有用的想法或产品或步骤，不同点在于创造力强调的是产生的过程，而创新强调的是对产生的结果的成功运用。因而，创造力是创新的前提。根据创新的行为者的不同，创新可以分为三个层次：个体创新，即员工创新；团队创新；组织创新。本文所指的创新，主要是员工创新，相对应的创新行为，也是指员工创新行为。
创新行为一般都伴随着新思想、新产品、新技术等的产生。员工创新行为是指，员工在组织中提出原创性的想法并获得同事和领导的认可，最后利用组织的资源将想法转变为新产品、新技术或者在组织中施行新方法的行为。
2.创新行为的影响因素
2.1个性特征
创造力是具有个体差异的，其中个体差异种对创新行为影响最明显的是个性特征，主要包括人格特征、创造力自我效能、心理授权等。
很多研究都证实了人格特征与个体的创新行为相关，且开放性人格或主动性人格能够积极预测创新行为。George和Zhou（2001）对“大五”人格中的开放性和责任感与创造性行为的关系进行了实证研究，结果表明，在允许个性得到表现的情形下，开放性人格会导致高水平的创造性行为，而责任感会抑制创造性行为。袁庆宏和王双龙（2010）以中国企业基层员工作为样本，也验证了主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用，且主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起到调节作用。创造力自我效能指员工对在他们的角色中更具有创造力的信念，有研究表明创造力自我效能实际上能影响个体的创造力表现，因为高自我效能的人往往相信他们是更具有创造力的人，因此他们更可能是高创造性的表现者（Lim & Choi，2009）。由此可见，为了组织的创新成果，应当在组织中运用不同个性的人。
2.2个体的认知和技能
有学者提出，人头脑的认知（知识、认知技能和认知类型/偏好）与非认知（如：个性）方面都与创造性行为相关，个体创造力是先行条件、个性因素和情景的影响的函数。员工认知方式能够影响员工创新行为和员工的心理创新氛围，其中认知方式的直觉维度对创新行为具有显著的正向影响；在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下，员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响（罗瑾琏，王亚斌，钟竞，2010）。王端旭和赵轶（2011）发现工作自主性和技能多样性能够积极预测员工创造力，并进一步发现创新自我效能对这种影响具有调节效应。
2.3组织和团队特征
顾远东和彭纪生（2010）的实证研究结果表明，在中国情景下，组织创新氛围与员工创新行为显著相关，组织创新氛围的五个维度（环境及工作自由、组织支持、团队合作、学习成长、能力发挥）与员工创新行为的两个维度（产生创新构想的行为、执行创新构想的行为）都显著相关。组织创新氛围对员工创新行为影响的同时也会受到其他因素的影响。Oldham和Cummings（1996）检验了组织情景对员工创造力的影响，结果表明，当工作复杂时，且他们的主管是支持性的和非控制时，员工们表现出高绩效和低离职意向，而拥有与创造性相关的个体特征的员工在这种情景下做出的工作最具有创造力。组织的激励政策也会对创新行为产生一定影响。相关研究表明：内在激励、薪酬与奖励的交互作用对员工的创新行为有显著的积极影响，且薪酬与奖励对员工创新行为的影响比内在激励和组织创新氛围更大（阮爱君，2011）。员工的创新行为在很大程度上是依托于组织的大环境的，只有组织高层领导合理设计组织结构和文化来创造一个支持创新的环境和氛围，员工的积极性创新行为才能被激发出来（白云涛，王亚刚，席酉民，2008）。
与组织的大环境相比较，团队成员对员工创新行为的影响更直接。张文勤、石金涛和刘云（2010）通过对70支团队的目标取向的三维结构的实证研究表明：团队成员学习目标取向对其创新行为具有显著的正向影响，且这种正向效应不会受到创新支持气氛的调节作用。在良好的情形下，如来自同事的高水平的有用反馈、同事的帮助和支持，或可感知到的组织对创造力的支持，可以使得员工对工作的不满意转变为积极的结果——员工的创造力（George & Zhou， 2001）。未来的研究需要确定并调查是否有其他的情景变量，包括上司的行为、同事的行为和组织的政策和做法可能将工作不满意转变为创造力。
2.4领导特征
领导者作为創新活动的决策者和实施者，是创新的根本指导力量。员工作为企业创新活动的主体，是企业创新活动的执行者，其行为必然受到领导者的影响（张晓君，周文，2013）。影响创新行为的领导特征主要分为支持强度、领导风格、领导-成员关系三个方面。
研究表明，主管/同事对创造力的明确支持对员工的创造力表现有显著的贡献。当管理者支持时，他们关心员工的感受和需要，鼓励他们说出他们自己的顾虑，提供积极的、简明的信息反馈以及促进员工的技能发展（Oldham & Cummings，1996）。
许多研究表明，变革型领导力与员工创新行为之间具有一定的关系。张晓君和周文成（2013）的研究结果表明，在中国情境下，变革型领导的愿景激励、智力激发和个性关怀对员工创新行为有正向的影响，变革型领导为下属阐明未来美好的发展愿景，能充分调动员工的工作主动性。此外，有多项研究表明，授权型的领导正向影响员工的创新行为，但是这种正向影响必须通过心理授权的中介作用才能实现，即对员工进行适当授权，使员工感到充分授权后，员工感知到的意义、效能感以及自主性会促使其形成创新行为（李跃，冯永春，黄荣芳，2011；赵兴华，2013）。领导-成员交换与员工创新行为之间的相关关系也十分显著，高质量的领导-成员交换可以为组织营造出良好的创新氛围，促进员工的创新行为（江静，杨百寅，2014）。 2.5文化特征
由于不同国家、民族、城市和组织具有不同的文化背景，对于组织成员而言，其创新行为也会因此而受到影响，这些文化因素主要包括宏观环境、国家文化、组织文化等。
Bratnicka和Bratnicki（2013）强调了环境对于研究组织创造力的重要性，提出影响产业的更加宏观的背景因素，包括历史上的变体和由经济和社会结构塑造的制度逻辑的改变，会随着时间的推移而改变，因而可能会影响组织创造力的结构和内容。
3.未来研究展望
未来的研究应当更多地考虑到经济全球化给创新行为带来的影响，可以从三个方面着手。第一，创新的环境可能更加开放，更加依赖于公共资源与外部信息。第二，新技术的应用可能会使得员工的创新行为更加依赖于共同愿景、知识分享、团队学习等。第三，新服务也会使得创新行为更加便于转化为现实成果。
由于样本的限制，有关创新行为的实证研究只是针对某地区某些组织进行的，而创新行为在不同地域、不同行业、不同性质的组织中本身就存在着质的差别，因而在创新行为结论的一般性推广上存在问题。今后的研究可在如何推广结论的一般性上下工夫。
此外，在数据的采集上应当设计具有时滞的数据。因为无论是创新的投入还是结果的输入，都需要一段时间才能见效，采用横截面的数据收集方法并不能真实地反映出创新行为的前因和结果变量之间的联系。
参考文献
[1]白云涛，王亚刚，席酉民.（2008）.多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究.管理工程学报，03，24-29.
[2]顾远东，彭纪生.（2010）.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用.南开管理评论，01，30-41.
[3]江静，杨百寅.（2014）.领导-成员交换、内部动机与员工创造力--工作多样性的调节作用.科学学与科学技术管理，2014，（1），165-172.
[4]李跃，冯永春，黄荣芳.（2011）.授权型领导对员工创造力的影响作用研究.现代管理科学，08，114-116.
[5]罗瑾琏，王亚斌，钟竞.（2010）.员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量.研究与发展管理，02，1-8+31.
[6]阮爱君.（2011）.激励体系对员工创新行为影响的实证研究——基于工作动机理论的分析.科技管理研究，02，151-156.
[7]王端旭，趙轶.（2011）.工作自主性、技能多样性与员工创造力：基于个性特征的调节效应模型.商业经济与管理，10，43-50.
[8]袁庆宏，王双龙.（2010）.心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响研究. 当代财经，11，69-76.
[9]张文勤，石金涛，刘云.（2010）.团队成员创新行为的两层影响因素：个人目标取向与团队创新气氛.南开管理评论，05，22-30.
[10]张晓君，周文成.（2013）.变革型领导与员工创新行为关系的实证研究——基于心理资本的中介作用.南京邮电大学学报（社会科学版），02，43-49.
[11]赵兴华.（2013）.领导—成员交换、心理授权与员工创新行为关系研究.中外企业家，03，67-68+92.
[12]Bratnicka K， Bratnicki M.（2013）Linking two dimensions of organizational creativity to firm performance： the mediating role of corporate entrepreneurship and the moderating role of environment. Advances In Business-Related Scientific Research Journal [Electronic version].4（2），153-163.
[13]George， J. M.， & Zhou， J. （2001）. When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior： an interactional approach.Journal of Applied Psychology， 86（3）， 513.
[14]Lim， H. S.， & Choi， J. N. （2009）. Testing an alternative relationship between individual and contextual predictors of creative performance. Social Behavior & Personality： An International Journal， 37（1），117-136.
[15]Oldham， G. R.， & Cummings， A. （1996）. Employee creativity： Personal and contextual factors at work. Academy of management journal， 39（3）， 607-634.
作者简介
王敏霞（1988-），女，浙江长兴人，成都信息工程学院在读研究生，管理学硕士，研究方向：行为科学决策理论与方法。
李贵卿（1967-），女，山西长治人，成都信息工程学院管理学院教授，博士后，研究方向：行为科学与人力资源管理、劳动经济与劳动关系。
基金项目
国家自然科学基金项目：《支持知识员工创新行为的工作-家庭氛围研究：中美跨文化比较》（项目号：71272206）。