法则内容一切都取决于你看待问题的参照点。
　　——美国经济学家萨勒
　　由于经济不景气，某公司赢利下滑。董事长忧心忡忡：照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候甚至再加倍。今年顶多只能给一个月的奖金，员工的士气必然受影响。
　　董事长突然灵机一动，有了主意。没过两天，公司突然传来小道消息：由于营业不佳，年底要裁员。公司里顿时人心惶惶。每个人都在猜，被裁掉的会不会是自己。但是总经理很快就宣布：“公司虽然艰苦，但再怎么艰难，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，绝不可能发了。”
　　听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头。不致卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。突然，董事长召集各单位主管紧急会议，宣布年终发一个月奖金。各单位主管把消息告诉员工时。员工爆发出一片欢呼。
　　董事长的做法，虽然带有权术的味道，但是其中所透露出的董事长对于员工心理的准确把握，以及高超的运筹技巧，让人叹为观止。他所运用的，是一种可以称为“参照点理论”的心理规律。
　　我们每个人都有这样的体验，丢掉10元钱时的不愉快，远远比捡到10元所带来的愉快感要强烈得多，更不要说挣到10元钱。这是为什么呢?
　　因为人们会有意无意地为自己的决策设定“参照点”，在这个“参考点”附近，一定数量的损失所引起的价值损害(负效用)要大于同样数量的赢利所带来的价值满足。在可以计算的大多数情况下，人们对所损失的东西的价值估计高出得到相同东西价值的两倍。
　　也就是说，由于人们是不理性的，所以丢掉10元钱的痛苦，只有用捡到20元钱的愉快才能弥补。当然，这还不能考虑恰巧因为丢了10元钱而买不起车票的情况。
　　因此可以说，人们形成决策的方式，尤其是“理解”损失和收益的参照点，会对人们的心理，进而对决策和选择产生重大的影响。上面这个故事中，是通过虚拟“裁员”和“年终奖金绝不可能发了”两个参照点，来改变原来员工心目中“往年惯例”的参照点，用减少虚拟出来的损失带来的心理压力的方式，一步步地缓解真实的损失可能带来的不满。
　　如果人们在评价事物时所使用的参照点发生了改变，那么人们的看法也会随之改变，甚至可能做出与正常情况下截然相反的改变。
　　这种现象告诉我们，在交际沟通中，可以通过改变别人的参照点，来改变别人的看法，从而形成对我们有利的情势。同时，我们在决策时，必须全面审视，而不是仅仅看优势或者劣势，还要看这种决策在头脑中的形成方式，以便做出更为正确的选择。尤其对于那些面临多种选择的困扰的人特别有帮助。在面临好几项不同的选择而举棋不定的话，我们可以假定自己已经拥有了所有选择的利益。那么决策过程就不再是选择过程，变成了排除过程：哪一个选择不太合我的心意?这种做法，一般可以暴露出一些我们内心深处隐含的顾虑，并提醒我们审视它们有无现实的意义。