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摘要：在全球化进程快速推进的过程中，作为市场主体的企业面临着愈来愈激烈的竞争格局当中。企业的竞争，归根结底是人才的竞争，是否拥有一支专业水平过硬、素质精良的人才队伍，是企业发展的核心议题。
关键词：企业 人力资源管理 人才
目前我国的国企和民企对人才的吸纳和企业人力资源的管理均表现出相当程度的重视，并且在企业的发展中体现出积极的成效，但是与现代企业的发展要求来衡量，仍受到以下两方面的严重制约。
第一，片面追求经济效益忽视人文建设；重视员工待遇忽略事业和感情。
不少企业能够在招聘人才和稳住人才时积极落实高薪和优厚待遇，通过经济利益调动了企业员工的积极性与创造性。但是随着社会的发展和人的需求的多元化，利益驱动已经不再是员工的单一诉求。尤其是80后和90后的年轻员工，他们对企业文化和精神层面的需求越来越突出，更加关注企业的发展前景、企业的人际关系的和谐及企业的内在活力，现在的员工更加的看重企业可以赋予员工以很好的社会角色的认同。企业如何积极挖掘传统文化和现代社会的价值观，渗透到企业的管理过程中，是当前企业发展必须考量的重要方面。积极健康的企业文化可以为企业营造显著的向心力与凝聚力，从而可以达到通过事业和感情的纽带紧密的团结员工，留住员工的身心，为企业发展奠定更好的基础。企业要采用先进的管理机制，对优秀的员工要给予施展抱负的开阔空间，实现优秀员工个人价值与企业发展目标的有机融合。要注重给企业广大的普通员工打造宽松和谐的工作与生活环境，让员工体会到归属感、自尊心、满足感，从而将全体员工与企业打造成紧密的共同体，从而激发出企业的内在活力。
第二，关注业务技能轻理念提升；关注短期培训轻视效能评估和长远规划。
当前科学与技术的发展日新月异，企业的技术更新周期越来越快速。因此，企业要发展，必须要注入相当的资本用于员工的培训。但目前很多企业对员工的培训过于务实，仅仅是专注于和企业产品与生产过程紧密相关的业务培训和岗位技能培训，尤其是将培训过多的倾斜给企业的生产一线的员工，企业的培训往往缺少长远的构想与规划，而且不少企业的培训也没有科学的效能评价的体系。相当多的企业主管面对培训市场的复杂局面往往一脸的茫然，找不到企业培训的目标与方向，因此屡屡导致决策失误。企业家要在专业人士的指导下构建制度化的人力资源培训体系，要积极研究培训市场的动态与格局，从而制定出有的放矢的培训计划，制定出不同岗位的针对性的培训方法和培训手段，要制定出培训效能的评价和长期跟踪机制，从而为企业培训的长期发展奠定根基。积极调整创新培训的内容，既要重视基本技能的培训，也要注重创新思维、企业文化、员工心理素质和信息沟通能力等多方面的培训。企业家应该基于当前的社会发展实际，从以下几方面进行积极的尝试与探索：
①强化员工意志培训。企业面临的激烈竞争环境要求企业的员工培训坚强的意志力。国外的一些著名企业设立员工意志培训学校，专门给学员进行严格的训练，设立了譬如长跑、远距离越野、大自然探险、急行军等高难度高强度的训练。我国的80后和90后生活在经济条件优越的改革开放年代，而且有不少都是来自于独生子女家庭，不少人缺少艰苦奋斗的品质，缺少抵抗挫折的能力。我们应该效仿国外的知名企业，对企业的管理层和员工进行针对性的意志培训和风险培训，培训他们承受困难和克服障碍的毅力与强大的自信心。这样的意志培训对于我国的企业而言，更加具有现实的意义。
②大力培养危机意识，打造员工创新精神。危机意识是企业生存的基础，员工危机意识的水平对企业的生存与发展具有举足轻重的作用。居安思危才能引导企业成员积极主动的关心企业的发展壮大。在当前危机四起的激烈市场竞争中，强烈的危机意识可以转化为企业所有成员的强大的创新驱动力，使企业能够适应市场的挑战。在发达国家高新技术企业生存期超过九年的达到十成，少数的高新技术企业能够在这样的环境中发展壮大靠的是企业成员在技术升级换代中的创新突破，从而可以不断的打造出适合市场最新需求的高科技产品。锐意进取已经成为了当前全球化竞争时代企业的生存发展之道。企业家和管理者
要认清时势，拼搏创新，才能使企业经得住市场风浪的冲击。
③大力培训企业的智力资源，充实企业的内涵。企业发展的根本是富有知识与技能的创新型人才的支撑，目前全球的企业对创新人才、知识专利等正在展开激烈的竞争。经过几十年科教兴国战略的实施，我国的各类企业员工的总体文化素质有了明显的提升，但是和发达国家相比，我们仍然缺少大量的素质高，具有创新能力和实践能力的青年员工。面对差距，我们只有迎难而上，将企业员工的智力资源开发放在一个战略高度予以重视。智力资源开发的主要手段是：对企业的管理层和员工进行经常性的岗位培训，要引导企业成员开展自主性的终身学习活动，通过长期的培养，可能推动企业的各层级人员不断挖掘自身的潜能，从而在信息、网络、高科技的时代，可以担当责任，有所作为。
参考文献：
[1]赵丽君，邓春姊，吴晓东.国际企业人力资源管理的跨文化调适研究[J].技术经济，2005（12）.
[2]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程，2010（05）.
[3]项鹏.中小企业人力资源管理问题的探析[J].民营科技，2010（08）.
作者简介：
胡新胜（1971-），山西永济人，公共关系专业，本科，经济师。
关键词：企业 人力资源管理 人才
目前我国的国企和民企对人才的吸纳和企业人力资源的管理均表现出相当程度的重视，并且在企业的发展中体现出积极的成效，但是与现代企业的发展要求来衡量，仍受到以下两方面的严重制约。
第一，片面追求经济效益忽视人文建设；重视员工待遇忽略事业和感情。
不少企业能够在招聘人才和稳住人才时积极落实高薪和优厚待遇，通过经济利益调动了企业员工的积极性与创造性。但是随着社会的发展和人的需求的多元化，利益驱动已经不再是员工的单一诉求。尤其是80后和90后的年轻员工，他们对企业文化和精神层面的需求越来越突出，更加关注企业的发展前景、企业的人际关系的和谐及企业的内在活力，现在的员工更加的看重企业可以赋予员工以很好的社会角色的认同。企业如何积极挖掘传统文化和现代社会的价值观，渗透到企业的管理过程中，是当前企业发展必须考量的重要方面。积极健康的企业文化可以为企业营造显著的向心力与凝聚力，从而可以达到通过事业和感情的纽带紧密的团结员工，留住员工的身心，为企业发展奠定更好的基础。企业要采用先进的管理机制，对优秀的员工要给予施展抱负的开阔空间，实现优秀员工个人价值与企业发展目标的有机融合。要注重给企业广大的普通员工打造宽松和谐的工作与生活环境，让员工体会到归属感、自尊心、满足感，从而将全体员工与企业打造成紧密的共同体，从而激发出企业的内在活力。
第二，关注业务技能轻理念提升；关注短期培训轻视效能评估和长远规划。
当前科学与技术的发展日新月异，企业的技术更新周期越来越快速。因此，企业要发展，必须要注入相当的资本用于员工的培训。但目前很多企业对员工的培训过于务实，仅仅是专注于和企业产品与生产过程紧密相关的业务培训和岗位技能培训，尤其是将培训过多的倾斜给企业的生产一线的员工，企业的培训往往缺少长远的构想与规划，而且不少企业的培训也没有科学的效能评价的体系。相当多的企业主管面对培训市场的复杂局面往往一脸的茫然，找不到企业培训的目标与方向，因此屡屡导致决策失误。企业家要在专业人士的指导下构建制度化的人力资源培训体系，要积极研究培训市场的动态与格局，从而制定出有的放矢的培训计划，制定出不同岗位的针对性的培训方法和培训手段，要制定出培训效能的评价和长期跟踪机制，从而为企业培训的长期发展奠定根基。积极调整创新培训的内容，既要重视基本技能的培训，也要注重创新思维、企业文化、员工心理素质和信息沟通能力等多方面的培训。企业家应该基于当前的社会发展实际，从以下几方面进行积极的尝试与探索：
①强化员工意志培训。企业面临的激烈竞争环境要求企业的员工培训坚强的意志力。国外的一些著名企业设立员工意志培训学校，专门给学员进行严格的训练，设立了譬如长跑、远距离越野、大自然探险、急行军等高难度高强度的训练。我国的80后和90后生活在经济条件优越的改革开放年代，而且有不少都是来自于独生子女家庭，不少人缺少艰苦奋斗的品质，缺少抵抗挫折的能力。我们应该效仿国外的知名企业，对企业的管理层和员工进行针对性的意志培训和风险培训，培训他们承受困难和克服障碍的毅力与强大的自信心。这样的意志培训对于我国的企业而言，更加具有现实的意义。
②大力培养危机意识，打造员工创新精神。危机意识是企业生存的基础，员工危机意识的水平对企业的生存与发展具有举足轻重的作用。居安思危才能引导企业成员积极主动的关心企业的发展壮大。在当前危机四起的激烈市场竞争中，强烈的危机意识可以转化为企业所有成员的强大的创新驱动力，使企业能够适应市场的挑战。在发达国家高新技术企业生存期超过九年的达到十成，少数的高新技术企业能够在这样的环境中发展壮大靠的是企业成员在技术升级换代中的创新突破，从而可以不断的打造出适合市场最新需求的高科技产品。锐意进取已经成为了当前全球化竞争时代企业的生存发展之道。企业家和管理者
要认清时势，拼搏创新，才能使企业经得住市场风浪的冲击。
③大力培训企业的智力资源，充实企业的内涵。企业发展的根本是富有知识与技能的创新型人才的支撑，目前全球的企业对创新人才、知识专利等正在展开激烈的竞争。经过几十年科教兴国战略的实施，我国的各类企业员工的总体文化素质有了明显的提升，但是和发达国家相比，我们仍然缺少大量的素质高，具有创新能力和实践能力的青年员工。面对差距，我们只有迎难而上，将企业员工的智力资源开发放在一个战略高度予以重视。智力资源开发的主要手段是：对企业的管理层和员工进行经常性的岗位培训，要引导企业成员开展自主性的终身学习活动，通过长期的培养，可能推动企业的各层级人员不断挖掘自身的潜能，从而在信息、网络、高科技的时代，可以担当责任，有所作为。
参考文献：
[1]赵丽君，邓春姊，吴晓东.国际企业人力资源管理的跨文化调适研究[J].技术经济，2005（12）.
[2]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程，2010（05）.
[3]项鹏.中小企业人力资源管理问题的探析[J].民营科技，2010（08）.
作者简介：
胡新胜（1971-），山西永济人，公共关系专业，本科，经济师。