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传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性，是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后，才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。
人才作为企业核心竞争能力的载体，是稀缺性资源，是众多企业争夺的对象，靠这种传统的“守株待兔”式的招聘模式已无法满足企业对人才的需求。企业必须打破这种传统模式，才能更好地完成招聘任务。具体如何做呢？请看招聘招数“变奏曲”：
不求所有，只求所用
传统的雇佣模式认为只有与企业建立正式合同关系的人才，才算企业自己的人才。企业要打破这种雇佣模式，应谋求“不求所有，只求所用”的用人效果，尤其是对那些高级人才。由于资源稀缺，需要花费高额费用才能引进，并且有时利用不充分，存在浪费现象。如果采用灵活的雇佣制度，拓宽人才招聘的选择范围，不仅解决了传统雇佣模式下用人单位招不进、留不住的问题，而且高级人才需之即来，用过即去，进出自由，省去了长期聘用和留养高级人才的高额薪资，能以较少的投入，获取更好的效益，实现管理和生产经营的目标。
提前进入——先下手为强
大学是企业未来人才的摇篮。提前启动招聘程序，直接参与到人才生产的上游链条，可以为企业挑选优秀人才争取更多的时间；还可以加深对储备人才的了解、考察，节省适应、培训的时间，对于人才快速融入企业氛围，进入工作状态具有十分重要的意义。
通过在多所高校设立奖学金，给品学兼优的学生以奖励，对优秀学生进行全程跟踪，及时了解学生的学业和行为表现，对于发现人才有十分重要的作用。甚至可以和高校合作办学，开设企业需要的课程，而为大学生提供实习机会则可以在实习过程中，提升学生的素质，锻炼其能力，还能让大学生熟悉企业的情况，掌握上岗应具备的基本技能，适应企业的文化，一旦进入公司能迅速适应工作角色。
提前进入的招聘模式，虽然会花费很多的时间和金钱，但是能提高招聘的质量，减少培训成本。另外，还可以尽些社会责任，提升企业形象。从2002年开始，三一集团先后与湖南省内11所职业技术学院、高级技工学校合作培养企业所需要的员工，不仅为企校间“零距离就业”开创了一条道路，也为公司赢得了人才争夺战的前沿阵地。
主动进入——“星探式”出击
NBA及欧洲五大联赛专门存在一种职业——“星探”。他们的任务就是寻找具发展潜力、符合球队需要的人才。他们与人力资源部门招聘的最大不同在于，他们不是被动地等待应聘人员上门，而是主动地寻找优秀人才。企业的招聘负责人一定要明白，优秀的人才永远是稀缺性资源，一定是众多企业争夺的对象，一定要像“星探”那样积极主动才有可能招募到优秀人才。
人力资源部门应利用各种场合或机会，如参加行业协会等，结识本行业精英，识别有潜力的人才。同时需关注其动态，了解其需求，条件成熟时，谋求其加盟；还可以利用网络等渠道，主动搜寻人才的资料，对于优秀者需主动与其联系。在沟通过程中，态度要诚恳，语气要友好，而不要象有些人力资源工作者那样的态度：“别打电话给我们，我们会和你联络。”
马歇尔在出任本宁堡军校副校长时，曾将学校中优秀教官和学员的名字以及评语记在一个小黑皮本上。在他出任美国陆军参谋长时，这个名单成了他提拔优秀军官，建立自己班底的最佳参考。许多名将都是因为“榜上有名”才被马歇尔重用，例如布雷德利将军。这种模式可能不具普遍意义，但马歇尔这种留意人才、注意选才的意识却值得学习。企业人力资源管理者也应留意自己身边优秀的人才，建立人才档案，及时更新信息，长期与其保持密切联系，当公司出现岗位空缺时，就能及时地为公司招聘到高质量的人才。
员工推荐——
大家都来做“猎头”
员工推荐对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高，可靠性高，快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐运用得当，会使企业员工都成为企业的“猎头”，形成一张庞大的“人才招聘网”。
例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道，主要是通过现有员工的推荐。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励。微软公司的“伯乐奖”，就是为那些举贤荐能的员工准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员。在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。
持续招聘——
欢迎您随时登门
在美国几乎每一个城镇都有军队征募官员在办公。在上班时间，征募人员总是在办公室恭候每一位应征者，想参军报国的人可以随时登门。这种征募新兵的持续性招聘模式，可以大大提高招聘速度和招聘质量。反观我们的大多数企业，都是当出现招聘需求时才启动招聘程序。而招聘是一件十分花费时间的事情，信息发布、资料筛选、组织面试、背景调查等等都需要花费时间。当出现岗位空缺时再启动招聘程序，很难及时招聘到合适人才。而且，岗位空缺后，用人部门往往会对人力资源管理部门施加压力。这种压力有时会使招聘质量下降。另外，人才市场和其他商品市场一样，其供应量不是稳定的，也是有淡旺季的。因此，如果错过人才招聘的最佳时机，就很难招聘到优秀的人才。因此，像美国军队招募那样采用持续的招聘模式显得十分重要。
持续的招聘模式要求在企业网站或专业招聘网站等成本较低的媒介上发布招聘信息，吸引应聘者；要求企业随时恭候毛遂自荐者，而不能以“没有空缺岗位，以后再联系”为由拒绝应聘者。持续的招聘模式要求企业建立相应的人才数据库。人才数据库既要包括应聘者(包含企业内部员工)的姓名、性别、所学专业、职称、通讯地址、联系电话等基本个人信息，还要包括工作经历、业绩以及能力、性格、心理素质等方面的数据。人才数据库的信息来源于应聘者提供的应聘申请、招聘测试数据、面试表现情况以及内部员工的岗位和业绩考核记录，也可以通过猎头公司或者内部员工推荐获得相关应聘者的资料。人力资源部还应对某些高层次的战略性人才予以特别关注，注意日常信息收集。在建立人才库的基础上，还要求对其中的优秀者保持长期的联系，及时更新人才库信息，当出现岗位空缺时能及时与其联系，使之加入企业团队。另外，持续的招聘会使现有的工作人员产生一种危机感，有助于增强其工作的效能。
（作者：崔祥民，就职于江苏科技大学人文社科学院）
人才作为企业核心竞争能力的载体，是稀缺性资源，是众多企业争夺的对象，靠这种传统的“守株待兔”式的招聘模式已无法满足企业对人才的需求。企业必须打破这种传统模式，才能更好地完成招聘任务。具体如何做呢？请看招聘招数“变奏曲”：
不求所有，只求所用
传统的雇佣模式认为只有与企业建立正式合同关系的人才，才算企业自己的人才。企业要打破这种雇佣模式，应谋求“不求所有，只求所用”的用人效果，尤其是对那些高级人才。由于资源稀缺，需要花费高额费用才能引进，并且有时利用不充分，存在浪费现象。如果采用灵活的雇佣制度，拓宽人才招聘的选择范围，不仅解决了传统雇佣模式下用人单位招不进、留不住的问题，而且高级人才需之即来，用过即去，进出自由，省去了长期聘用和留养高级人才的高额薪资，能以较少的投入，获取更好的效益，实现管理和生产经营的目标。
提前进入——先下手为强
大学是企业未来人才的摇篮。提前启动招聘程序，直接参与到人才生产的上游链条，可以为企业挑选优秀人才争取更多的时间；还可以加深对储备人才的了解、考察，节省适应、培训的时间，对于人才快速融入企业氛围，进入工作状态具有十分重要的意义。
通过在多所高校设立奖学金，给品学兼优的学生以奖励，对优秀学生进行全程跟踪，及时了解学生的学业和行为表现，对于发现人才有十分重要的作用。甚至可以和高校合作办学，开设企业需要的课程，而为大学生提供实习机会则可以在实习过程中，提升学生的素质，锻炼其能力，还能让大学生熟悉企业的情况，掌握上岗应具备的基本技能，适应企业的文化，一旦进入公司能迅速适应工作角色。
提前进入的招聘模式，虽然会花费很多的时间和金钱，但是能提高招聘的质量，减少培训成本。另外，还可以尽些社会责任，提升企业形象。从2002年开始，三一集团先后与湖南省内11所职业技术学院、高级技工学校合作培养企业所需要的员工，不仅为企校间“零距离就业”开创了一条道路，也为公司赢得了人才争夺战的前沿阵地。
主动进入——“星探式”出击
NBA及欧洲五大联赛专门存在一种职业——“星探”。他们的任务就是寻找具发展潜力、符合球队需要的人才。他们与人力资源部门招聘的最大不同在于，他们不是被动地等待应聘人员上门，而是主动地寻找优秀人才。企业的招聘负责人一定要明白，优秀的人才永远是稀缺性资源，一定是众多企业争夺的对象，一定要像“星探”那样积极主动才有可能招募到优秀人才。
人力资源部门应利用各种场合或机会，如参加行业协会等，结识本行业精英，识别有潜力的人才。同时需关注其动态，了解其需求，条件成熟时，谋求其加盟；还可以利用网络等渠道，主动搜寻人才的资料，对于优秀者需主动与其联系。在沟通过程中，态度要诚恳，语气要友好，而不要象有些人力资源工作者那样的态度：“别打电话给我们，我们会和你联络。”
马歇尔在出任本宁堡军校副校长时，曾将学校中优秀教官和学员的名字以及评语记在一个小黑皮本上。在他出任美国陆军参谋长时，这个名单成了他提拔优秀军官，建立自己班底的最佳参考。许多名将都是因为“榜上有名”才被马歇尔重用，例如布雷德利将军。这种模式可能不具普遍意义，但马歇尔这种留意人才、注意选才的意识却值得学习。企业人力资源管理者也应留意自己身边优秀的人才，建立人才档案，及时更新信息，长期与其保持密切联系，当公司出现岗位空缺时，就能及时地为公司招聘到高质量的人才。
员工推荐——
大家都来做“猎头”
员工推荐对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高，可靠性高，快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐运用得当，会使企业员工都成为企业的“猎头”，形成一张庞大的“人才招聘网”。
例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道，主要是通过现有员工的推荐。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励。微软公司的“伯乐奖”，就是为那些举贤荐能的员工准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员。在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。
持续招聘——
欢迎您随时登门
在美国几乎每一个城镇都有军队征募官员在办公。在上班时间，征募人员总是在办公室恭候每一位应征者，想参军报国的人可以随时登门。这种征募新兵的持续性招聘模式，可以大大提高招聘速度和招聘质量。反观我们的大多数企业，都是当出现招聘需求时才启动招聘程序。而招聘是一件十分花费时间的事情，信息发布、资料筛选、组织面试、背景调查等等都需要花费时间。当出现岗位空缺时再启动招聘程序，很难及时招聘到合适人才。而且，岗位空缺后，用人部门往往会对人力资源管理部门施加压力。这种压力有时会使招聘质量下降。另外，人才市场和其他商品市场一样，其供应量不是稳定的，也是有淡旺季的。因此，如果错过人才招聘的最佳时机，就很难招聘到优秀的人才。因此，像美国军队招募那样采用持续的招聘模式显得十分重要。
持续的招聘模式要求在企业网站或专业招聘网站等成本较低的媒介上发布招聘信息，吸引应聘者；要求企业随时恭候毛遂自荐者，而不能以“没有空缺岗位，以后再联系”为由拒绝应聘者。持续的招聘模式要求企业建立相应的人才数据库。人才数据库既要包括应聘者(包含企业内部员工)的姓名、性别、所学专业、职称、通讯地址、联系电话等基本个人信息，还要包括工作经历、业绩以及能力、性格、心理素质等方面的数据。人才数据库的信息来源于应聘者提供的应聘申请、招聘测试数据、面试表现情况以及内部员工的岗位和业绩考核记录，也可以通过猎头公司或者内部员工推荐获得相关应聘者的资料。人力资源部还应对某些高层次的战略性人才予以特别关注，注意日常信息收集。在建立人才库的基础上，还要求对其中的优秀者保持长期的联系，及时更新人才库信息，当出现岗位空缺时能及时与其联系，使之加入企业团队。另外，持续的招聘会使现有的工作人员产生一种危机感，有助于增强其工作的效能。
（作者：崔祥民，就职于江苏科技大学人文社科学院）