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1.引言
随着经济全球化和教育国际化的不断深入，尤其是进入到新千年以来，我国的综合国力不断提升，国民经济取得了长足的发展，高等教育事业也如沐春风、蓬勃发展，在这样一个时代，外教对高等教育事业的科研及教学的发展无疑起到了十分重要的作用。然而高校外教管理涉及到诸多方面的因素，如：国家政策、外教聘用、外教岗前培训、外教教学管理及日常管理、文化差异及语言障碍问题等，特别是西部地区面临着更多的问题，如：工资待遇缺乏竞争优势、聘专渠道有限、外教资源良莠不齐等。如何解决这些问题？本文提出了西部高校外教聘用及管理工作应遵循的原则，并提出了创建外教人才超市的构想。
2.西部高校外教聘用及管理工作应遵循的原则
2.1 “四必须”原则
2.1.1必须严格把握外教聘任关
目前高校聘请外教的途径主要有以下几种：1）通过官方渠道如省市外国专家局、省市外事办公室及教育厅等单位推荐；2）通过高校外事处相互推荐；3）通过高校教师或其他外教推荐；4）通过在互联网或相关网络平台媒介等发布招聘信息；5）通过外教自荐方式；6）通过国外合作的兄弟院校推荐外教。聘专的方式可谓较多元化，但真正有效的方式却并不多，且聘请的外教与高校的目标需求常常相去甚远，外教资源也参差不齐、良莠有别。特别是西部地区的高校，聘专问题显得更为突出，因提供给外籍教师的工资待遇及其他福利不如东部发达地区的优越，因而高质量的外教通常愿意选择到京上广或东部沿海地区任教，特别是一些独立或民办高校因没有财政补助，在外教费用方面通常是自筹，很难申请到国家相关基金的扶助和支持，因而在这样的条件下，实难招聘到符合教学或科研需求的外教。
尽管聘请到高质量并符合高校自身需求的外教存在着诸多困难，但各高校特别是西部地区高校的外事处的主管或相关专员还是应该努力拓宽聘专渠道，使得聘专路径更为多元化。必须严格把握外教聘任关，不能因为聘专难的问题就放宽对聘专的要求，一定要切实根据高校的实际需求遴选符合要求的外专外教。另外国家也应给予相关扶助及优惠政策来支持高校特别是西部高校、民办院校的聘专问题，积极拓宽官方聘专渠道，为各高校提供聘专的便利，切实满足各高校的需求。
2.1.2必须对外教进行必要的岗前培训
外教从自己的母国来到一个陌生或相对陌生的国度，无论从语言、文化、生活习惯、思维方式、价值观、风土人情、国家政策法规等方面都存在着障碍和差异，这就需要外事处的相关人员对外教进行必要的岗前培训。对其进行一些汉语日常用语方面的培训，为其减少在中国的工作和生活中的语言方面障碍；对其进行中国风土人情及文化方面的介绍，让其更加了解中国，为外教今后的工作和生活带来便利；更为重要的一点是要对外教进行中国国家政策及法律法规的宣传及普及，这样不仅是对外教负责、对高校涉外工作的负责同时也是对国家负责，常言道：外事无小事，因而政策法规的宣传工作一定要高度重视；另外，一定要让外教了解与其签订的合同相关条款，明确双方的权利义务，以便权责分明；最后也是至关重要的一点是，要对学校教学任务、教学计划、课程安排及要求和学生情况等对外教进行岗前培训。
2.1.3必须重视外教的教学管理工作
许多到中国来任教的外教，只有本科学历，或者是并没有高等教育方面的相关背景与教学经验，他们的课堂通常比较自由，而教材往往成为了摆设。大多数外教没有教学大纲和教学设计的概念，教学内容通常按照自己的喜好来随心所欲的展开，教学缺乏目标性与针对性。很多外教并未使用指定的教材，更别说合理安排备课时间了，教学内容自由松散，缺乏系统性与连贯性，难易程度也把握不当，教学质量无从提及，学生们同样也怨声载道。
要重视外教的教学评价机制，做好外教的教学督导工作，安排专门负责管理外教教学的教学秘书，连同学校外事部门的负责人员做好外教的听课、考评等工作。还要不定期抽查外教迟到、早退以及不安教学大纲要求开展教学等情况。
相关部门和人员还要定期征求外教和学生对课程进度、教材和方法等方面的意见和建议，定期开展教学评估，了解学生动态和外教的教学能力和教学态度等，及时向外教反馈评估意见，并互相协商改进建议，促使外教改进教学方法，提升教学水平，已达到聘用外教的目的。对外教应采取适当的教学激励机制，实行分级工资制度或是给予适当的奖励。
2.1.4必须重视外教的日常管理工作
外教的日常管理工作同样是一项十分重要的工作。很多高校的外事管理人员简单地将这项工作理解为就是为外教办理相关证件：如来华工作许可证、外国专家证、居留许可证及健康证等。这样的理解过于简单化和片面，这一流程的证件办理工作仅仅是外教在中国合法工作的一个法定程序。真正意义上的外教日常管理可谓是纷繁复杂：要关心外教的住房、交通安全，要及时了解外教的思想动态及身心健康。这种管理其实更多的是一种人文关怀，一种柔性管理，一定要注意方式方法，不能因为管理工作的需要就干涉外教宗教信仰的自由（如果是传教工作，则要明令禁止）、个人隐私等。多关心外教，使其更好地适应在中国的工作和生活。
2.2 “三优先”原则
2.2.1优先思考中西文化差异
外教在中国任教的过程中，除了语言障碍的困难外，还有价值观、思维模式等带来的文化冲突。因而外事管理人员在工作中应恰当把握中西文化差异，处理好涉外事件。如在管理过程中遇到外教的突发事件，首先应向相关公安部门、外事部门及教育部门报告请示，之后按照上级部门要求来按程序处理。一些在中国工作的外国人会从事一些与宗教有关的活动，首先我们应该尊重他们的宗教信仰自由，其次他们与中国宗教界人士进行相关合法的文化学术交流是被允许的，但是如果他们从事的是违法的传教活动，那么外事管理人员应该严厉制止，并加以劝说。外事无小事，外事工作的特殊性及跨文化交际的特性，要求我们外事工作人员要时刻保持敏感性，将外事管理工作处理好。 2.2.2优先考虑高校聘用外教的目的及作用
很多高校对聘用外教的目的和作用认识得不够深刻，仅仅停留在引智工作的表面，作为学生的英文口语教师，并没有切实根据学校的教学及科研发展的需求来有针对性的聘用外教，仅仅把外教数量作为学校国际化办学的竞争力体现及噱头，作为吸引生源的利器。这样是不能够有效整合配置及充分利用外教资源的，因而高校应该优先考虑聘请外教的内在目的及本质作用，然后再根据需求遴选、聘请及配置外教。
2.2.3优先完善外教的激励机制
外籍教师来到另外一个国度任教，带着他们的理想，想要有一番在教育领域的作为，因而高校应该给予他们这样一个平台，让他们充分展示在教学和科研方面的能力和水平，同时为了提高他们工作的热情与积极性，我们应该采取较为合理的激励机制，比如，分级工资制度、年度绩效考核评优、课余活动参与的相关奖励、超课时量的补助等。
3.创建外教人才超市的构想
基于西部地区高校在外教的聘用及管理方面的现状和存在的问题，我们应该注重外教聘用及管理工作的信息化建设，使得管理工作更加规范化与科学化，在此，我们提出创建一个外教人才超市的构想。
外教人才超市的用户群应该包括外教的使用部门即各聘专高校及外教的监管部门即省市外办、外专局及公安出入境等部门。
外教人才超市平台应该包含以下几方面的内容：
1）外教人才库。这一资源库将市场上的及官方的外教资源进行整合梳理，向有需求的聘专高校提供切实可靠的外教各方面详细信息。不仅包括外教的国别、年龄、学历专业、教育及工作背景等基本信息，还包括外教从事教学方面的表现评价及其他相关方面的评价。其中教学方面的评价应该建立一套统一的教学评估体系用于评价外教在教学方面的情况；其他相关方面的评价包括外教的心理情况、综合素质、职业道德等；各聘专高校应该每学期或每学年按照教学评估体系的要求对外教进行教学方面的准确有效评价，而各高校在外教人才库的平台上应该共享评价结果，以方便后期聘用遴选。
2）招聘及应聘信息。各高校应有效利用好该外教人才超市在平台上发布招聘需求，并且相互间共享信息，方便各高校按照各自需求来招聘外教，同时外教监管部门也能通过该平台实时了解各高校的聘专需求，以便给予其必要及时的帮助与支持，更好地完成聘专工作。
3）政策法规。该外教人才市场应该发布相关的外教管理政策法规，方便各高校外事处相关人员学习了解，以便外事工作依法合理进行。
4）实时动态。同时外教人才超市还应该发布及时的各高校外教相关动态，比如有不良表现或违法违规的外教信息应予以公开并警示其他高校。
由于目前高校特别是西部地区高校存在着对外教资源需求量大，但聘任难，且所聘用外教水平良莠不齐，无法满足实际需求。创建外教人才超市这一构想可以搭建一个透明规范的平台供各高校之间及高校与外教监管部门之间的有效沟通与交流，更加合理整合配置外教资源，实现外教资源更有效合理的利用，同时也方便各高校外事人员及监管部门的规范科学管理。
随着经济全球化和教育国际化的不断深入，尤其是进入到新千年以来，我国的综合国力不断提升，国民经济取得了长足的发展，高等教育事业也如沐春风、蓬勃发展，在这样一个时代，外教对高等教育事业的科研及教学的发展无疑起到了十分重要的作用。然而高校外教管理涉及到诸多方面的因素，如：国家政策、外教聘用、外教岗前培训、外教教学管理及日常管理、文化差异及语言障碍问题等，特别是西部地区面临着更多的问题，如：工资待遇缺乏竞争优势、聘专渠道有限、外教资源良莠不齐等。如何解决这些问题？本文提出了西部高校外教聘用及管理工作应遵循的原则，并提出了创建外教人才超市的构想。
2.西部高校外教聘用及管理工作应遵循的原则
2.1 “四必须”原则
2.1.1必须严格把握外教聘任关
目前高校聘请外教的途径主要有以下几种：1）通过官方渠道如省市外国专家局、省市外事办公室及教育厅等单位推荐；2）通过高校外事处相互推荐；3）通过高校教师或其他外教推荐；4）通过在互联网或相关网络平台媒介等发布招聘信息；5）通过外教自荐方式；6）通过国外合作的兄弟院校推荐外教。聘专的方式可谓较多元化，但真正有效的方式却并不多，且聘请的外教与高校的目标需求常常相去甚远，外教资源也参差不齐、良莠有别。特别是西部地区的高校，聘专问题显得更为突出，因提供给外籍教师的工资待遇及其他福利不如东部发达地区的优越，因而高质量的外教通常愿意选择到京上广或东部沿海地区任教，特别是一些独立或民办高校因没有财政补助，在外教费用方面通常是自筹，很难申请到国家相关基金的扶助和支持，因而在这样的条件下，实难招聘到符合教学或科研需求的外教。
尽管聘请到高质量并符合高校自身需求的外教存在着诸多困难，但各高校特别是西部地区高校的外事处的主管或相关专员还是应该努力拓宽聘专渠道，使得聘专路径更为多元化。必须严格把握外教聘任关，不能因为聘专难的问题就放宽对聘专的要求，一定要切实根据高校的实际需求遴选符合要求的外专外教。另外国家也应给予相关扶助及优惠政策来支持高校特别是西部高校、民办院校的聘专问题，积极拓宽官方聘专渠道，为各高校提供聘专的便利，切实满足各高校的需求。
2.1.2必须对外教进行必要的岗前培训
外教从自己的母国来到一个陌生或相对陌生的国度，无论从语言、文化、生活习惯、思维方式、价值观、风土人情、国家政策法规等方面都存在着障碍和差异，这就需要外事处的相关人员对外教进行必要的岗前培训。对其进行一些汉语日常用语方面的培训，为其减少在中国的工作和生活中的语言方面障碍；对其进行中国风土人情及文化方面的介绍，让其更加了解中国，为外教今后的工作和生活带来便利；更为重要的一点是要对外教进行中国国家政策及法律法规的宣传及普及，这样不仅是对外教负责、对高校涉外工作的负责同时也是对国家负责，常言道：外事无小事，因而政策法规的宣传工作一定要高度重视；另外，一定要让外教了解与其签订的合同相关条款，明确双方的权利义务，以便权责分明；最后也是至关重要的一点是，要对学校教学任务、教学计划、课程安排及要求和学生情况等对外教进行岗前培训。
2.1.3必须重视外教的教学管理工作
许多到中国来任教的外教，只有本科学历，或者是并没有高等教育方面的相关背景与教学经验，他们的课堂通常比较自由，而教材往往成为了摆设。大多数外教没有教学大纲和教学设计的概念，教学内容通常按照自己的喜好来随心所欲的展开，教学缺乏目标性与针对性。很多外教并未使用指定的教材，更别说合理安排备课时间了，教学内容自由松散，缺乏系统性与连贯性，难易程度也把握不当，教学质量无从提及，学生们同样也怨声载道。
要重视外教的教学评价机制，做好外教的教学督导工作，安排专门负责管理外教教学的教学秘书，连同学校外事部门的负责人员做好外教的听课、考评等工作。还要不定期抽查外教迟到、早退以及不安教学大纲要求开展教学等情况。
相关部门和人员还要定期征求外教和学生对课程进度、教材和方法等方面的意见和建议，定期开展教学评估，了解学生动态和外教的教学能力和教学态度等，及时向外教反馈评估意见，并互相协商改进建议，促使外教改进教学方法，提升教学水平，已达到聘用外教的目的。对外教应采取适当的教学激励机制，实行分级工资制度或是给予适当的奖励。
2.1.4必须重视外教的日常管理工作
外教的日常管理工作同样是一项十分重要的工作。很多高校的外事管理人员简单地将这项工作理解为就是为外教办理相关证件：如来华工作许可证、外国专家证、居留许可证及健康证等。这样的理解过于简单化和片面，这一流程的证件办理工作仅仅是外教在中国合法工作的一个法定程序。真正意义上的外教日常管理可谓是纷繁复杂：要关心外教的住房、交通安全，要及时了解外教的思想动态及身心健康。这种管理其实更多的是一种人文关怀，一种柔性管理，一定要注意方式方法，不能因为管理工作的需要就干涉外教宗教信仰的自由（如果是传教工作，则要明令禁止）、个人隐私等。多关心外教，使其更好地适应在中国的工作和生活。
2.2 “三优先”原则
2.2.1优先思考中西文化差异
外教在中国任教的过程中，除了语言障碍的困难外，还有价值观、思维模式等带来的文化冲突。因而外事管理人员在工作中应恰当把握中西文化差异，处理好涉外事件。如在管理过程中遇到外教的突发事件，首先应向相关公安部门、外事部门及教育部门报告请示，之后按照上级部门要求来按程序处理。一些在中国工作的外国人会从事一些与宗教有关的活动，首先我们应该尊重他们的宗教信仰自由，其次他们与中国宗教界人士进行相关合法的文化学术交流是被允许的，但是如果他们从事的是违法的传教活动，那么外事管理人员应该严厉制止，并加以劝说。外事无小事，外事工作的特殊性及跨文化交际的特性，要求我们外事工作人员要时刻保持敏感性，将外事管理工作处理好。 2.2.2优先考虑高校聘用外教的目的及作用
很多高校对聘用外教的目的和作用认识得不够深刻，仅仅停留在引智工作的表面，作为学生的英文口语教师，并没有切实根据学校的教学及科研发展的需求来有针对性的聘用外教，仅仅把外教数量作为学校国际化办学的竞争力体现及噱头，作为吸引生源的利器。这样是不能够有效整合配置及充分利用外教资源的，因而高校应该优先考虑聘请外教的内在目的及本质作用，然后再根据需求遴选、聘请及配置外教。
2.2.3优先完善外教的激励机制
外籍教师来到另外一个国度任教，带着他们的理想，想要有一番在教育领域的作为，因而高校应该给予他们这样一个平台，让他们充分展示在教学和科研方面的能力和水平，同时为了提高他们工作的热情与积极性，我们应该采取较为合理的激励机制，比如，分级工资制度、年度绩效考核评优、课余活动参与的相关奖励、超课时量的补助等。
3.创建外教人才超市的构想
基于西部地区高校在外教的聘用及管理方面的现状和存在的问题，我们应该注重外教聘用及管理工作的信息化建设，使得管理工作更加规范化与科学化，在此，我们提出创建一个外教人才超市的构想。
外教人才超市的用户群应该包括外教的使用部门即各聘专高校及外教的监管部门即省市外办、外专局及公安出入境等部门。
外教人才超市平台应该包含以下几方面的内容：
1）外教人才库。这一资源库将市场上的及官方的外教资源进行整合梳理，向有需求的聘专高校提供切实可靠的外教各方面详细信息。不仅包括外教的国别、年龄、学历专业、教育及工作背景等基本信息，还包括外教从事教学方面的表现评价及其他相关方面的评价。其中教学方面的评价应该建立一套统一的教学评估体系用于评价外教在教学方面的情况；其他相关方面的评价包括外教的心理情况、综合素质、职业道德等；各聘专高校应该每学期或每学年按照教学评估体系的要求对外教进行教学方面的准确有效评价，而各高校在外教人才库的平台上应该共享评价结果，以方便后期聘用遴选。
2）招聘及应聘信息。各高校应有效利用好该外教人才超市在平台上发布招聘需求，并且相互间共享信息，方便各高校按照各自需求来招聘外教，同时外教监管部门也能通过该平台实时了解各高校的聘专需求，以便给予其必要及时的帮助与支持，更好地完成聘专工作。
3）政策法规。该外教人才市场应该发布相关的外教管理政策法规，方便各高校外事处相关人员学习了解，以便外事工作依法合理进行。
4）实时动态。同时外教人才超市还应该发布及时的各高校外教相关动态，比如有不良表现或违法违规的外教信息应予以公开并警示其他高校。
由于目前高校特别是西部地区高校存在着对外教资源需求量大，但聘任难，且所聘用外教水平良莠不齐，无法满足实际需求。创建外教人才超市这一构想可以搭建一个透明规范的平台供各高校之间及高校与外教监管部门之间的有效沟通与交流，更加合理整合配置外教资源，实现外教资源更有效合理的利用，同时也方便各高校外事人员及监管部门的规范科学管理。