每天穿梭在车流中不停地为我们送外卖的外卖骑手，竟然没有缴纳社保？这不仅引起了广大网民们的关注，也引发了学术界的讨论。
　　数据显示，2020年，包括外卖、网约车、货拉拉等平台在内的国内互联网平台提供服务者约为7800万人，这解决了不少劳动者的就业问题，也带动了经济发展。
　　但是，近年来曝光的多起外卖骑手与外卖平台的劳务纠纷，暴露出平台劳动者的合法权益常常难以得到保障。而劳动者权益保障的首要条件是要与用人单位确认劳动关系，但是，在 “互联网+劳动”时代下，该如何界定互联网平台与平台劳动者之间的关系？这个问题是学术界以及社会争论的焦点所在。

互联网平台形成大量无劳动保障人群

　　2020年12月21日，山西一名“饿了么”骑手韩某某在送单途中猝死。韩某某家属在追究其工伤保险责任由谁承担时，被饿了么告知：他平时是通过蜂鸟众包接单的，与平台并无劳务雇佣关系，平台愿给家属提供2000元人道主义赔偿，其他则以保险公司理赔为主。
　　为韩某某提供保险的是太平洋保险。蜂鸟众包平台会在骑手每天接第一单时，自动扣除3元的保险费。按照保险协议规定，韩某某猝死身故的保险赔偿金额仅为3万元。
　　北京也发生了一起类似案例。公开信息显示，在北京从事全职外卖配送工作的邵某某，从2017年10月起成为饿了么专送骑手。2019年4月的一个深夜，邵某某送完最后一单，当他骑着电动车在路边溜达、等待12点后台审批下班时，一辆打着远光灯的大货车迎面驶来。随后，邵某某掉进了路前方的大坑，造成全身重伤。
　　在委托北京致诚农民工法律援助与研究中心寻求法律援助后，邵某某打赢了北京的劳动仲裁，成功与站点所属的迪亚斯公司确认了劳动关系。但是一周后，邵某某却接到了迪亚斯公司在其注册地重庆对其提起诉讼的消息。
　　诉讼地点变更后，诉讼结果也发生了改变。迪亚斯公司在重庆开庭时曾称，自己已将相关配送业务外包给太昌公司，而且邵某某的工资一直由太昌公司发放，起诉对象应是太昌，迪亚斯公司和饿了么均拒絕承担责任。
　　由于找不到用人单位，劳动者受伤两年多，法律程序走了一年多。对此，北京致诚律师事务所主任佟丽华公开表示，整个过程中，饿了么平台没有对众多的劳动者如何解决相关问题有任何意见，提出赔钱可以，但不想签任何字，只想拿钱签保密协议，把案子解决掉。
　　韩某某和邵某某的艰难处境，是千万个外卖骑手的缩影。近日，北京致诚农民工法律援助与研究中心对外发布了一份长达57页、包含1907件有效判决数据的《外卖平台用工模式法律研究报告》（下称“《报告》”），揭示了过去10年间，外卖平台用工模式发生的既复杂又快速的演变。
　　《报告》指出，通过用工模式改变，外卖平台成功地将骑手所带来的人力成本和用工风险向外剥离、层层区隔，通过一系列表面的法律安排以及配合其中的配送商、众包服务公司和灵活用工平台，将骑手的劳动关系一步步打碎，从而将其悄然推向权益保障的边缘。如今，外卖平台和配送商、众包服务公司的法律隔离效果显著，外卖平台的认劳率基本控制在1%以内。

互联网平台与平台劳动者之间是劳动关系还是合作关系？

　　这些隐藏在互联网系统内的错综复杂的法律关系，引发了学术界的关注和讨论。讨论的焦点集中在：互联网平台与平台劳动者之间是否存在劳动关系？大概有两种不同观点。
　　第一种观点认为，互联网平台与平台劳动者存在劳动关系或事实劳动关系，持这种观点的专家不在少数。
　　中国人民大学教授常凯认为，平台与平台劳动者之间的关系实际上是：表面的松散管理与内在的严格控制，形式上的独立自主与实质的劳动从属，名义上的平等权利与真实的失衡关系，所以，平台劳动者与互联网平台之间雇佣劳动关系成立。
　　首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围也认为，应当坚持平台与平台从业者之间的劳动关系本质，并且应当针对平台用工的特点，加强平台从业者的权利保护。
　　武汉大学教授周邵东在深入调查了解了20位网约车司机，研究了网约车平台中的劳资关系之后认为，平台劳动者对平台从属性只是表面弱化，实则不断加深，因此应当定义为劳动关系。
　　第二种观点认为，互联网平台与平台劳动者存在合作关系或协议关系。
　　西南政法大学教授曹大友在调查了滴滴平台的司机后，认为该平台司机可以自主决定在平台上的工作时间、地点、休息休假，并且自愿选择是否承接某一订单任务;平台也没有开除、解雇劳动者的权利。平台的功能只是向劳动者与客户提供相关信息的居间服务，平台劳动者在使用平台服务获利后，向平台支付一定的服务费用。也就是说，劳动者的报酬不是来自平台，而是由客户支付，平台只是代收代付而已。
　　他举例说，以滴滴出行为例，滴滴出行平台劳动者的报酬是由驾驶员接单数量决定，具有市场性，而且报酬支付方式也是在等价有偿原则下一周支付一次，若驾驶员在这一周没有接单，则报酬为零，因而从这一角度来说判定两者之间为劳务关系更为合适。
　　还有学者认为，平台劳动者与传统企业员工不同，独立性较强，享有较大的工作自主权和自由权。劳动者不是平台的雇员，而是自带生产工具或生产资料的独立合同承揽人，从属性特征不明显。所以互联网平台与劳动者之间是业务承揽关系，由于劳动者与平台之间不是劳动关系，所以不适用劳动法律法规，应适用民法。
　　上述两种观点，在四川大学商学院教授陈维政看来各有一定的道理，但都失之偏颇，他接受《中国经济周刊》记者采访认为：“这两种观点都试图用一种单一的关系性质，来描述和规范互联网平台与平台劳动者之间的关系。但是，平台劳动者在互联网平台上，实际呈现出了复杂多样的劳动形态。这些不同的劳动形态使劳动者与互联网平台之间形成了多元劳动关系。”

互联网平台存在多元劳动关系？

　　有学者认为，互联网平台与平台劳动者存在雇佣劳动关系，应该適用于《劳动法》和《劳动合同法》。但是陈维政对此有不同看法，他对《中国经济周刊》记者说，《劳动法》和《劳动合同法》制定的年代，早于“互联网+劳动”的时代，无法预见到今天已经屡见不鲜的新型用工模式，更无妥当的协调策略来保障平台劳动者的合法权益。
　　“如果强制互联网平台确认与所有平台劳动者都存在劳动雇佣关系并签订劳动合同，对于任何一家互联网平台来说，与动辄数百万甚至数千万的平台劳动者签订劳动合同，承担其工资福利与五险一金，必将产生巨大的人力成本，使得几乎所有的平台企业无法承受而难以为继。这对互联网平台经济的发展将可能是毁灭性打击。” 陈维政说。
　　在他看来，互联网平台的突出优势就在于用工灵活性，如果要求互联网平台与平台劳动者都必须签订劳动合同，平台用工的灵活性就将大大削弱，平台发展的生命力也将逐渐消失。
　　但陈维政也不认同互联网平台与平台劳动者只是合作关系或协议关系这个观点。
　　他认为，合作协议关系并不能够有效保障平台劳动者的合法权益，因为合作关系是指双方以独立平等的身份来完成某项工作，不存在劳动雇佣关系，这样平台劳动者的合法权益就无法得到劳动法律法规的有效保护，所以才会出现外卖骑手韩某某在送餐途中猝死而无法得到合理赔偿等案例。
　　“简单地将平台与平台劳动者归于某一类关系是不切实际的。事实上，平台劳动者是以多种形式、多种身份、多种渠道参与到互联网平台工作中，由此形成了多元化劳动关系。”陈维政说。

专家：修订相关劳动法律法规已迫在眉睫

　　事实上，互联网平台的运行模式与传统企业的运行模式相比，已经发生了根本性改变。
　　在传统企业中，劳动者受雇于企业而成为企业员工，在企业统一安排下从事企业要求的工作，服从企业的管理和约束，这是传统的“一对一”形式。
　　而在互联网平台的运行模式下，因为平台营运商、产品供应商、劳务外包商和平台劳动者等多方参与，变成了三方、四方或多方关系。
　　“所谓多元劳动关系，主要体现在两个层面，第一个层面体现在平台劳动者在互联网平台上呈现出了复杂多样的劳动形态：既有雇佣劳动、合作协议，也有劳务派遣、劳务外包、转包、分包、承包、众包等，还有兼职、零工、自雇等，而且新的劳动方式还在源源不断地创造出来，这些不同的劳动形态使劳动者与互联网平台之间形成了多元劳动关系。”陈维政说，互联网平台的这种新型多元劳动关系，对我国现行的劳动法律法规和政策形成了挑战。
　　在我国的劳动法律体系中，劳动关系仅指用人单位（企业）与劳动者（员工）之间的劳动雇佣关系或劳动合同关系，因此现有的劳动法律体系很难适用于互联网平台上不断涌现出来的新型多元劳动关系。
　　随着互联网平台经济的发展，制造商和供应商正逐渐以个性化、小量化、智能化、非标准化的定制，取代传统工业化时代的大规模、标准化的流水线生产。这种生产方式的转型，必然导致用工方式的转变，除劳动合同用工外，劳务外包、分包、众包、协议合作、业务代理、员工租赁、劳务互换、灵活兼职等多样化用工模式，在互联网平台经济的影响下已变得越来越普遍。
　　陈维政告诉《中国经济周刊》记者：“由于我国现行的劳动法律体系将多数新型用工模式排斥在劳动关系之外，致使这些用工模式下的劳动者缺乏有效的法律保护。因此，修订相关劳动法律法规已经迫在眉睫，只有以法律形式承认互联网平台多样化的用工方式和多元化劳动关系，才能有效保障互联网平台劳动者的合法权益。”
　　这已经引起监管部门重视。7月16日，人力资源和社会保障部等八部委联合制定《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，进一步规范平台用工关系，对维护好新就业形态劳动者的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益都作出明确要求。
　　9月10日，人力资源和社会保障部等四部门集中对美团、饿了么、滴滴、达达、闪送、货拉拉、满帮、到家集团、阿里巴巴、腾讯10家平台企业就灵活用工问题进行了约谈。约谈会议要求，头部平台企业要全面摸底依托平台就业的新就业形态劳动者、用工合作企业基本情况，抓紧梳理排查平台用工问题，对照《意见》要求制定整改工作方案，明确时间表、路线图，压实工作责任。