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摘 要： 人力资源是社会的第一资源，是经济发展的关键，更是高校发展的核心因素。本文探讨了人力资源开发的科学涵义、高校人力资源开发的对象及措施。
关键词： 高校人力资源 开发对象 开发途径
人力资源，又称劳动力资源，一般是某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源在社会经济发展中的关键作用，已经为越来越多的人所认识。从这个角度讲，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。所谓高校人力资源开发，是指高校组织通过多种有效手段改进教职工工作能力、提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续性的工作。
一、人力资源的概念
“人力资源”，英文为“human resource”，是约翰·科蒙斯于1919在他的著作《产业信誉》中提出的。它是与自然资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源，指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产经营活动的要素条件，是社会经济活动的主体。
二、人力资源的开发
在所有生产要素中，人是首要因素，在所有资源中，人力资源是最为宝贵的资源。一个企业要发展，归根结底取决于它的人力资源质量和人的作用发挥。一个企业管理水平的提高，不仅取决于管理者，更取决于被管理者。因此，重视人力资源，开发人力资源，用好人力资源，将成为一个企业发展的首选战略。人力资源的开发包括两种：①人力资源的内部开发。主要是对现有人力资源能力的进一步发掘。通过智能训练、职业训练、进修提高等，使现有的人力资源更具有适应工作的能力和竞争力。②人力资源的外部开发。主要通过新人的招聘，退休人员的返聘，别的企业人员的引聘，以及专业人员的临时租用，等等。人力资源的开发旨在充分发掘人才的价值，从而使得企业更具有影响力、竞争力。
三、高校人力资源开发的对象
高校人力资源开发的对象是指高校人力资源开发范围内，适合开发的群体。所以，也可以将高校人力资源开发分为内部开发群体和外部开发群体。内部开发群体主要包括教学人员、行政人员和后勤人员三大类。教学人员开发，包括教师、科研、技术和教辅人员的开发；行政人员开发，包括高层管理人员，中层管理人员和基层管理人员的开发；后勤人员开发，包括餐厅服务人员、宿舍管理人员及其他后勤服务人员的开发。内部群体的开发，是对现有的师资队伍群体做出优化调整，从而达到各部门人力资源的合理配置。外部开发群体主要包括新教师的招聘、退休教师的返聘、校外教师的引聘及学术专家的临时指导等，外部人力资源的开发旨在扩充学校的师资队伍，引进组织需要的高级专门人才，从而稳固现有的师资队伍，并建立更加合理的教师队伍体系。
四、高校人力资源开发的途径
高校人力资源开发途径，是指高校开发人力资源所采取的路径或方法。一般来说，高校人力资源开发有以下几种途径。
1.加强高校人力资源的学历教育
国家对教师的学历要求越来越高，基础教育的教师为专科毕业以上学历，高中为本科以上学历，大学为硕士以上学历。这已经成为高校教职工人人皆知的事实。但是，在中国高校还有相当一批教师未达到国家规定要求。因此，高校教师“过硕热”和“攻博热”也不足为怪。但在学历教育开发中，应打破学校一统包的做法，即一切费用由单位承担，形成了供给制。其弊端是学校包得太多，增加了教育成本。一些受教育的教工获得智力资本后，一走了之，使出钱培养的单位落得个人、财两空的难堪局面。因此，应将供给制改为单位和个人分别承担制。这样既能节省学校的教育成本，又能调动教职工的学习积极性，从而形成高校人力资源健康的学历开发途径。
2.优化高校人力资源的合理流动
高校人力资源流动，可以分为高校人力资源的内部流动和外部流动。内部流动是指人才从一个部门转移到另一个部门，或者从一个专业转移到另一个专业，从而引起高校人力资源与工作或组织结合状况的改变。内部流动主要发生在上层管理者四年届满换届时，人员、职务的相互变动；随着上层领导的变换，中层领导也应随上层管理者换届而变动；而基层领导和一般管理人员也需在部门内定期轮岗，或在全校范围内轮岗，变换工作，从而培养新思维和创造性。
外部流动是指人才从一个高校流入到另一个高校，或者从高校流入到企业当中及新的人才的招聘录用。外部流动直接面临着人才的流失和补充。因此，高校应建立合理的人才流动机制，从而稳固本校的人力资源。例如：建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。当某一高校需要某一人才时，另一高校给予提供，派出有关人员到另一所高校工作一段时间。这种交流方式打破了高校界限，既能保证人才的充分利用，又能减少人才的流失，是高校人力资源开发的又一有效途径。
3.建立市场为导向的人力资源开发机制
高校人力资源的充分开发应以市场为导向，树立市场配置高校人力资源的宽人事管理观念，打破专业界限，打破高校界限，甚至国家界限，从而在更大范围内招聘和选择组织所需要的人才，实现组织目标。以市场为导向的人力资源开发既缩短了人才培养和培训周期，延长了人才投入使用的时间，又节约了学校成本，获得了经济效益；在更广的范围内选择人才，不仅增强了高校人力资源的活力，而且避免了学校“任人唯亲”的现象，使更多种的学术思想能够融合。因此，以市场为导向开发高校人力资源，能更好地适应高等教育事业的发展形势，给高校人力资源的吸收带来更大的空间。
参考文献：
［1］柳清秀.论高校人力资源的开发［J］.江西社会科学，2002，（7）.
［2］胡慧敏.人力资源开发的新思路［J］.甘肃农业，2005，（6）.
［3］谢晋宇.人力资源开发概论［M］.北京：清华大学出版社，2005.
［4］李小刚，杨兆忠.高校人力资源开发探析［J］.石油教育，2004，（6）.
关键词： 高校人力资源 开发对象 开发途径
人力资源，又称劳动力资源，一般是某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源在社会经济发展中的关键作用，已经为越来越多的人所认识。从这个角度讲，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。所谓高校人力资源开发，是指高校组织通过多种有效手段改进教职工工作能力、提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续性的工作。
一、人力资源的概念
“人力资源”，英文为“human resource”，是约翰·科蒙斯于1919在他的著作《产业信誉》中提出的。它是与自然资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源，指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产经营活动的要素条件，是社会经济活动的主体。
二、人力资源的开发
在所有生产要素中，人是首要因素，在所有资源中，人力资源是最为宝贵的资源。一个企业要发展，归根结底取决于它的人力资源质量和人的作用发挥。一个企业管理水平的提高，不仅取决于管理者，更取决于被管理者。因此，重视人力资源，开发人力资源，用好人力资源，将成为一个企业发展的首选战略。人力资源的开发包括两种：①人力资源的内部开发。主要是对现有人力资源能力的进一步发掘。通过智能训练、职业训练、进修提高等，使现有的人力资源更具有适应工作的能力和竞争力。②人力资源的外部开发。主要通过新人的招聘，退休人员的返聘，别的企业人员的引聘，以及专业人员的临时租用，等等。人力资源的开发旨在充分发掘人才的价值，从而使得企业更具有影响力、竞争力。
三、高校人力资源开发的对象
高校人力资源开发的对象是指高校人力资源开发范围内，适合开发的群体。所以，也可以将高校人力资源开发分为内部开发群体和外部开发群体。内部开发群体主要包括教学人员、行政人员和后勤人员三大类。教学人员开发，包括教师、科研、技术和教辅人员的开发；行政人员开发，包括高层管理人员，中层管理人员和基层管理人员的开发；后勤人员开发，包括餐厅服务人员、宿舍管理人员及其他后勤服务人员的开发。内部群体的开发，是对现有的师资队伍群体做出优化调整，从而达到各部门人力资源的合理配置。外部开发群体主要包括新教师的招聘、退休教师的返聘、校外教师的引聘及学术专家的临时指导等，外部人力资源的开发旨在扩充学校的师资队伍，引进组织需要的高级专门人才，从而稳固现有的师资队伍，并建立更加合理的教师队伍体系。
四、高校人力资源开发的途径
高校人力资源开发途径，是指高校开发人力资源所采取的路径或方法。一般来说，高校人力资源开发有以下几种途径。
1.加强高校人力资源的学历教育
国家对教师的学历要求越来越高，基础教育的教师为专科毕业以上学历，高中为本科以上学历，大学为硕士以上学历。这已经成为高校教职工人人皆知的事实。但是，在中国高校还有相当一批教师未达到国家规定要求。因此，高校教师“过硕热”和“攻博热”也不足为怪。但在学历教育开发中，应打破学校一统包的做法，即一切费用由单位承担，形成了供给制。其弊端是学校包得太多，增加了教育成本。一些受教育的教工获得智力资本后，一走了之，使出钱培养的单位落得个人、财两空的难堪局面。因此，应将供给制改为单位和个人分别承担制。这样既能节省学校的教育成本，又能调动教职工的学习积极性，从而形成高校人力资源健康的学历开发途径。
2.优化高校人力资源的合理流动
高校人力资源流动，可以分为高校人力资源的内部流动和外部流动。内部流动是指人才从一个部门转移到另一个部门，或者从一个专业转移到另一个专业，从而引起高校人力资源与工作或组织结合状况的改变。内部流动主要发生在上层管理者四年届满换届时，人员、职务的相互变动；随着上层领导的变换，中层领导也应随上层管理者换届而变动；而基层领导和一般管理人员也需在部门内定期轮岗，或在全校范围内轮岗，变换工作，从而培养新思维和创造性。
外部流动是指人才从一个高校流入到另一个高校，或者从高校流入到企业当中及新的人才的招聘录用。外部流动直接面临着人才的流失和补充。因此，高校应建立合理的人才流动机制，从而稳固本校的人力资源。例如：建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。当某一高校需要某一人才时，另一高校给予提供，派出有关人员到另一所高校工作一段时间。这种交流方式打破了高校界限，既能保证人才的充分利用，又能减少人才的流失，是高校人力资源开发的又一有效途径。
3.建立市场为导向的人力资源开发机制
高校人力资源的充分开发应以市场为导向，树立市场配置高校人力资源的宽人事管理观念，打破专业界限，打破高校界限，甚至国家界限，从而在更大范围内招聘和选择组织所需要的人才，实现组织目标。以市场为导向的人力资源开发既缩短了人才培养和培训周期，延长了人才投入使用的时间，又节约了学校成本，获得了经济效益；在更广的范围内选择人才，不仅增强了高校人力资源的活力，而且避免了学校“任人唯亲”的现象，使更多种的学术思想能够融合。因此，以市场为导向开发高校人力资源，能更好地适应高等教育事业的发展形势，给高校人力资源的吸收带来更大的空间。
参考文献：
［1］柳清秀.论高校人力资源的开发［J］.江西社会科学，2002，（7）.
［2］胡慧敏.人力资源开发的新思路［J］.甘肃农业，2005，（6）.
［3］谢晋宇.人力资源开发概论［M］.北京：清华大学出版社，2005.
［4］李小刚，杨兆忠.高校人力资源开发探析［J］.石油教育，2004，（6）.